【正文】 質(zhì)的影響。 改進(jìn)方法：強(qiáng)制比例法和對比法。 成績記錄法 51 短文法 由考評人或者被考評人撰寫一篇短文以描述員工績效，并對其突出的長處和短處進(jìn)行列舉。運(yùn)用時需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。 目標(biāo)管理法的基本步驟： 1） 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 2） 組織規(guī)劃目標(biāo) 3） 實(shí)施控制 48 績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近 , 采用更直接的工作績效衡量指標(biāo) ,比目標(biāo)管理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)。 常用的方法有： 1) 目標(biāo)管理法 2) 績效標(biāo)準(zhǔn)法 3) 直接指標(biāo)法 4) 成績記錄法 5）短文法 6）勞動定額法 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 47 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法（ MBO）是一個管理過程，通過使主管和下屬共同參與追求雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。 44 加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法： 1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效 或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述 2）對每一個行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（ 9—13級）評判，合 并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3）求出各個保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將 其作為該項(xiàng)目等級分值。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。如：從不（ 1分），偶爾（ 2分），有時（ 3分），經(jīng)常（ 4分），總是（ 5分）。 41 行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。 38 表 44 行為錨定等級評價法 （ BARS)實(shí)例１： 員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表 該員工以極高的熱情對待組織的工作， 自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動 該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地 完成本職工作和額外的工作任務(wù) 當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時，員工就會借口生病 而缺勤 員工有意地放慢工作或消極怠工 當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時可以信賴該員工 日常工作中員工能達(dá)到工作的 基本標(biāo)準(zhǔn)和要求 員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中 出現(xiàn)問題時他不會向上匯報 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 39 行為錨定等級評價法 （ BARS)實(shí)例 2： 銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評表 能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足 每期的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)大綱的要求 能夠及時提醒銷售人員熱情接待客戶， 認(rèn)真遵守勞動紀(jì)律，在店面不交頭接耳 不論個人情況如何，都能夠要求下屬堅守 崗位，甚至是在其身體不適或有私事時 能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下 根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平 能聽取銷售人員的意見與合理化建議 根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改 本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿 的情況下） 能收回對某人的承諾。 缺點(diǎn)：記錄費(fèi)時費(fèi)力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進(jìn)行比較。 優(yōu)點(diǎn)：能描述出員工的特點(diǎn)、長處和不足；簡單易行；被考評人可以參與其中提高了準(zhǔn)確性； 缺點(diǎn)：受考評者文字水平限制；主觀因素大； 35 行為導(dǎo)向型客觀考評是利用各種技術(shù) ， 對員工的工作行為加以界定 ， 然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評價 。 依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。 優(yōu)點(diǎn)：避免了過寬或者過嚴(yán)，克服了平均主義。 選擇排列法 31 強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。 優(yōu)點(diǎn)： 花費(fèi)時間少，簡單易行，減少了考評結(jié)果過寬或趨中的誤差。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分 “ 觸突 ” ）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機(jī)、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 動機(jī) 是推動個人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。 26 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。 綜合型： 主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。 工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵 ， 一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容 。 ? 及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差 18 不知為什么干 /如何干 /干什么 五流 管理者 自己干 /下屬無事干 四流 管理者 自己干 /下屬跟著干 三流 管理者 自己不干 /下屬干 二流 管理者 自己不干 /下屬玩命干 一流 五種級別的管理者 19 績效管理中的角色 績效管理的實(shí)施 （計劃、交流、觀察、評價、溝通） 各級管理者 考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個職位） HR及管理者 共同的責(zé)任 考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門特色、職能特色） 部門管理者 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實(shí)施者 績效管理的宣傳和培訓(xùn)者 人力資源部 20 1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么） 2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由） 3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等） 4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離） 5）獲取解釋的機(jī)會（消除誤解、解釋原因） 員工為什么需要績效管理 21 練習(xí)題： 請簡述績效管理的發(fā)展趨勢？ 注重結(jié)果的考核與注重行為的考核各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 績效管理是否就是績效考核？ 績效考評的方法與應(yīng)用 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認(rèn)證培訓(xùn) 23 （二冊 P204） 考核效標(biāo)通常分為三類： 1） 特征性效標(biāo) 考量員工是怎樣的人 ， 側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì) ， 如溝通能力 、 可靠度 、領(lǐng)導(dǎo)技巧等 。 17 管理者為什么需要績效管理 ? 組織目標(biāo)的傳達(dá)。在這個過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 績效管理的定義 12 有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn) ? 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。預(yù)期收益 ? 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇 ? 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來 ? 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作 ―績效 ” =―做了什么 ” +―能做什么 ” 10 績效考評與績效管理 ?績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 ? 缺陷 ? 許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的； ? 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會也不平等； ? 過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)致追求短期效益； ―績效 ” = ―結(jié)果 ” 或 “ 產(chǎn)出 ” 7 ? ―績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。 ” ? “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 ?績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。 ? 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。 13 績效考評 績效管理 判斷式 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 結(jié)果導(dǎo)向、問題解決 得 —失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理程序 威脅性 推動性 關(guān)注過去的績效 關(guān)注未來績效 績效管理 == 績效考評 ？ 14 績效管理的流程 計劃準(zhǔn)備階段 輔導(dǎo)實(shí)施階段 考評反饋階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理循環(huán) 實(shí)施 計劃 績效改進(jìn)循環(huán) 績效 管理 績效 管理 績效 管理 績效 管理 輔導(dǎo) 檢查 報酬 目標(biāo) 輔導(dǎo) 檢查 改進(jìn) 績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效 15 組織為什么需要績效管理 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 資金 人員 技術(shù) 信息 支持 每個職位的責(zé)任 個人的績效 組織的績效 團(tuán)隊的績效 組織目標(biāo)與績效管理 為什么要實(shí)行績效管理 16 組織需要注意的問題 ? 組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個業(yè)務(wù)單元和各個員工。 ? 組織目標(biāo)的分解。 2） 行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為 ， 此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要 。 24 與考評效標(biāo)相對應(yīng)，績效考評可以分為以下類型： 品質(zhì)主導(dǎo)型： 考評的內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，適合于對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，但是主觀性大、操作性和效度差。 25 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（ Competency） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機(jī) 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習(xí)得 SelfImage 自我形象 SocialRole 社會角色 知識 指個人在某一個特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 個性 是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。 特點(diǎn)一： 28 行為導(dǎo)向型主觀評價的主要方法 : 1) 排列法 2) 選擇排列法 3) 成對比較法 4) 強(qiáng)制分布法 5）結(jié)構(gòu)式敘述法 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 29 排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一種綜合比較的方法。 缺點(diǎn)： 是相對對比性的方法，不能用于不同部門的員工，員工得不到自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。 缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，診斷問題時不能提供可靠信息。 優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。 主要方法包括： 1) 關(guān)鍵事件法 2) 行為錨定等級評價法 3) 行為觀察法 4) 加權(quán)選擇量表法 5) 強(qiáng)迫選擇法 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 36 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的 “ 關(guān)鍵 ” 行為事實(shí)，對職工進(jìn)行考核評價，以及評價后的“ 反饋 ” 。 37 行為錨定等級評價法 行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。如下屬事先 曾被告知如果他對現(xiàn)工作崗位不滿 意，可以調(diào)回原崗位的承諾 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 9 8 能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個全天辦公的電器銷售營業(yè)部 并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員 充分信任銷售人員，并把很多重要工作 交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心 40 行為錨定等級評價法工作步驟 1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出 明確簡潔的描述 2）建立績效管理評價的等級，一般分為 5—9級，將關(guān)鍵事件歸 并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義 3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最 合適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置， 并 確定出績效考評指標(biāo)體系； 4）審核績效考評指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將 績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列 5）建立行為錨定法的考評體系。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再