人力資源管理師-工作要求績(jī)效管理二級(jí)(存儲(chǔ)版)
【正文】 管理業(yè)務(wù) 操作工種 事務(wù)工作 二、績(jī)效考評(píng)方法的類型 客觀考評(píng)方法： 關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、 行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法 行為導(dǎo)向型 目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、 直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法 結(jié)果導(dǎo)向型 圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、 日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法 綜合型 ? 沒(méi)有專門介紹 品質(zhì)導(dǎo)向型 主觀考評(píng)方法： 排列法、選擇排列法、成對(duì) 比較法、強(qiáng)制分配法 結(jié)構(gòu)式敘述法 排列法（排隊(duì)法） 員工 1 員工 2 員工 3 員工 4 員工 5 員工 6 員工 N 好 ????????????? 壞 選擇排列法（交替排列法） 第一名 第二名 第三名 第 N名 倒第三 倒第二 倒第一 好 ????????????? 壞 Performance 2022 and Beyond 8 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法（硬性分配法 ） 好 20％ 中 40％ 最差 10％ 工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布 工作行為和工作績(jī)效分為好中差 中的員工最多，好的、差的極少 較差 20% 最好 10％ 合成考評(píng)法 ? 合成考評(píng)法是將幾種績(jī)效考評(píng) 方法綜合 在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。 ? 優(yōu)點(diǎn)：減少考評(píng)偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)。 二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 ? 工作分析 ? 理論驗(yàn)證 ? 確定體系 ? 修改調(diào)整 第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) ?【 知識(shí)要求 】 一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則 ?（一）定量準(zhǔn)確 ?（二）先進(jìn)合理 ?（三）突出特點(diǎn) ?（四）簡(jiǎn)潔扼要 Performance 2022 and Beyond 28 二、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類 （一）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；（二）分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) 第二單元 【 知識(shí)要求 】 一、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法 （一） 單一要素的計(jì)分方法 自然數(shù)法計(jì)分：可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。 ? 百分比系數(shù)法 ? ——以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)要素 ? ——計(jì)分時(shí)，先將構(gòu)成各要素的指標(biāo) (項(xiàng)目 )得分，同對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素的得分； ? ——再給各要素得分，與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計(jì)得出評(píng)價(jià)總分。 第三節(jié) 關(guān)鍵 績(jī)效 指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 【 知識(shí)要求 】 一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為 KPI， 英文 key performance indicator的縮寫 。 【 知識(shí)要求 】 三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 ?(一 )整體性 ?(二 )增值性 ?(三 )可測(cè)性 ?(四 )可控性 ?(五 )關(guān)聯(lián)性 【 知識(shí)要求 】 四、確定工作產(chǎn)出的基本原則 ?1．增值產(chǎn)出的原則 ?2．客戶導(dǎo)向的原則 ?3．結(jié)果優(yōu)先的原則 ?4．設(shè)定權(quán)重的原則 五、平衡計(jì)分卡 財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部營(yíng)運(yùn) 學(xué)習(xí)和發(fā)展 建立挖掘員工潛力企業(yè)文化 滿足 客戶特定需求 具有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格 老客戶保留，新客戶增加 客戶滿意度 收入增長(zhǎng) 【 能力要求 】 一、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 ? (一 )目標(biāo)分解法 ? 1．確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo) ? 2．進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析 ? 3．各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 ? (二 )關(guān)鍵分析法 ? 通過(guò)分析企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，提煉出關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素。 加強(qiáng)雙向交流，提高成員參與性 7．促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展 (二 )360度考評(píng)方法的缺點(diǎn) 1 簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過(guò)程復(fù)雜性 ? 3 采用匿名方式，消除顧慮，增強(qiáng)客觀性 5 ? 4． 從指標(biāo)來(lái)源看 ， 前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要 ， 有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高 ， 來(lái)源于特定的程序 ， 即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正 ， 與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān) 。 (四 )比率量表 ? 一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。 (二 )多種要素綜合計(jì)分法 ? 簡(jiǎn)單相加法 ? ——將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分 ? 系數(shù)相乘法 ? ——將單一要素系數(shù)與指派分值相乘，然后合計(jì)出總分 ? 連乘積法 ? ——在單要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1