【正文】 業(yè)的規(guī)定、規(guī)范；微觀上包括某一企業(yè)根據自身實際所制定的企業(yè)制度、規(guī)定、守則、要求、操作規(guī)程等。（二）節(jié)約使企業(yè)增強成本意識（三）節(jié)約使企業(yè)重視產品質量。二、合作的特征職業(yè)合作的特征：（一）社會性；（二）互利性；（三）平等性； 建立一支優(yōu)秀的團隊需要做到以下幾點：端正態(tài)度，樹立大局的意識；善于溝通，提高合作能力；律己寬人，融入團隊之中。但由于用人單位制定的內部勞動規(guī)則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規(guī)則不能有效調節(jié)內部勞資關系。經調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規(guī)則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規(guī)則老舊，已經不能適用現在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規(guī)則的適用性。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應。更有不少用人單位的內部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。注釋：?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭/（2）關于用人單位內部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳/（3）用人單位內部勞動規(guī)則研究 /董文銳/。內部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數用人單位所忽視的一個問題。這直接影響了內部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。誠信經營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權益，調節(jié)勞資關系。然而在大多數用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規(guī)則迫在眉睫。二、尊重集體：以企業(yè)利益為重；正確對待個人利益；要樹立職業(yè)理想；三、為人民服務：樹立為人民服務的意識；培育為人民服務的榮譽感；提高為人民服務的本領。二、合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段（一）合作有助于個人職業(yè)理想的實現；（二）合作使員工相互信任，實現互利雙贏；三、合作是打造優(yōu)秀團隊的有效途徑（一）團隊合作確保個人價值與整體價值的統(tǒng)一；（二）團隊合作確保成員能力的發(fā)揮與整體效能的最大化；一個優(yōu)秀的團隊應該具備的品質：成員對團隊強烈的歸屬感；團隊具有強大的凝聚力； 第二節(jié) 把握精髓——合作的內涵一、合作的含義合作是指個人與個人之間、群體與群體之間，就社會生活的某一個內容、范圍、目的或對象，為達到共同的目的，通過某些具體方式，彼此相互配合、協(xié)調發(fā)展的聯合行為或過程。還要以坦誠的心態(tài)接受違紀行為的處罰，并勇于改正自身的不足。第二節(jié) 把握精髓——紀律的內涵一、紀律的含義職業(yè)紀律是指在特定的職業(yè)活動范圍內，從事某種職業(yè)的人們所必須共同接受、共同遵守的行為規(guī)范。按照公道的表現形式，由外及里，分為公道的制定、公道的行為和公道的品德。誠信的本質內涵是真空、守諾、信任，即尊重實情、有約必履、有諾必踐、言行一致、贏得信任。第二節(jié) 把握精髓——敬業(yè)的內涵一、敬業(yè)的含義敬業(yè)就是尊重、尊崇自己的職業(yè)和崗位，以恭敬和負責的態(tài)度對待自己的工作，優(yōu)生以工作專心，嚴肅認真，精益求精，盡職盡責，要有強烈的職業(yè)責任感和職業(yè)義務感。一、腳踏實地（一）在工作中學習；（二）端正態(tài)度；二、勇于進取（一）樹立遠大的奮斗目標；（二）自信堅定，持之以恒；（三）勇于創(chuàng)新。最后，職業(yè)化的標準要求建立評價體系和糾錯系統(tǒng)。職業(yè)化在行為標準方面的體現稱為“職業(yè)行為規(guī)范”，是最外在的一個層面。（極端個人主義；享樂主義；拜金主義。與社會公德相比，職業(yè)道德調節(jié)的范圍要小。第四節(jié) 社會主義職業(yè)道德的基本要求及其特點一、社會主義職業(yè)道德性質和基本要求社會主義職業(yè)道德要求：以為人民服務為核心，以集體主義為原則，以愛國主義、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求，以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要規(guī)范和主要內容，以社會主義榮辱觀為基本行為準則。激勵的功能可通過以下途徑實現：一、通過教育引導，幫助從業(yè)人員樹立崇高的職業(yè)理想；二是通過榜樣、典型的示范，提供鮮活、明確、具有感召力的行為坐標參照系。第二節(jié) 職業(yè)道德的社會功用一、職業(yè)道德的具體功能（一）導向功能：指職業(yè)道德具有引導職業(yè)活動方向的效用。二、職業(yè)道德（一）職業(yè)職業(yè)的三個含義：（1）職業(yè)是人們謀生的手段和方式。（2）道德與法律相輔相成、相互促進、共同發(fā)展。道德是人類區(qū)別于其他動物的一個很重要的標志。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。企業(yè)從業(yè)人員平均人數；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費用）總額；企業(yè)人工成本總額。將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。權重系數通常是預先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發(fā)現問題，及時糾正。使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。二．寬帶式工資結構的作用1．寬帶十工資結構支持扁平型組織結構，打破了等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。一． 工作崗位分類的相關概念（一）崗位分級與職業(yè)分類標準的關系（二）崗位分級與崗位分類（三）崗位分級與品位分類[能力要求]一． 工作崗位分類的主要步驟1． 崗位上的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別2． 崗位的縱向分級，即根據每一個崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所學知識、技能、經驗水平等因素3． 根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書。崗位分級的最終結果，是將企業(yè)事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。方法如下：（1）確定浮動工資總額(2)確定個人浮動工資份額第二單元寬帶式工資結構設計寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。1各種排列法的步驟：（1）定限排列法。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。1人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。道德的產生和發(fā)展，是和人類的生存發(fā)展密切相關的。道德調節(jié)和法律調節(jié)是管理國家社會生活的兩種重要手段。具有擴散性和持久性的特點。（四）職業(yè)道德的特征鮮明的行業(yè)性；適用范圍上的有限性；表現形式的多樣性；一定的強制性；相對穩(wěn)定性；利益相關性。（四）激勵功能：指職業(yè)道德能夠激發(fā)從業(yè)人員產生內在動力的效用。注重信用檔案體系的建立；嚴格的崗前和崗位培訓。首先，它們適用的范圍不同。集體主義的內涵：（1）堅持集體主義利益和個人利益的統(tǒng)一；（2）堅持維護集體利益的原則；（3）集體利益要通過個人利益的滿足來實現；二、集體主義的要求正確處理集體利益與個人利益的關系；正確處理“小集體”與“大集體”的關系；反對形形色色的錯誤思想。職業(yè)化的中間層是“職業(yè)化技能”，掌握熟悉的職業(yè)技能是職業(yè)化的基本要求。此外，在從業(yè)人員的技能管理和行為管理方面實施標準化。第三節(jié) 提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能怎樣才能通過提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能呢？一要腳踏實地，二要勇于進取，三要永無止境。第六章 敬業(yè)第一節(jié) 人在職場——敬業(yè)的重要性一、敬業(yè)是從業(yè)人員在職場立足的基礎二、敬業(yè)是從業(yè)人員事業(yè)成功的保證（1）強烈的敬業(yè)精神是從業(yè)人員做好工作的前提；（2）敬業(yè)是人生的關鍵，是人生制勝的法寶；（3）敬業(yè)意味著工作和生活的樂趣三、敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本（1）敬業(yè)促進企業(yè)效益提高；（2）敬業(yè)提升企業(yè)生產力水平；（3）敬業(yè)提高員工的工作績效。第二節(jié) 把握精髓——誠信的內涵一、誠信的含義誠信就是真實無欺，遵守約定和踐行承諾的行為。職業(yè)公道是員工在工作中遵守職業(yè)的規(guī)章 制度，從事一定的職業(yè)活動，給予工作對象應該得到的而不給其不應得到的行為和品德。第二，嚴守職業(yè)紀律，是正確職業(yè)發(fā)展觀的反映；第三，嚴守職業(yè)紀律，有助于提高人們的工作能力。以科學的心態(tài)對待制度、紀律，通過合理合法途徑提出改進制度和紀律的意見或建議。第十一章 合作第一節(jié) 人在職場——合作的重要性一、合作是企業(yè)生產經營順利實施的內在要求；（一）企業(yè)發(fā)展離不開員工的合作；（二）企業(yè)的生存與發(fā)展需要企業(yè)間的密切合作；（三）經濟一體化的進程需要廣泛的跨國、跨地區(qū)的密切合作。二、奉獻的特征非功利性；普遍性；可為性； 第三節(jié) 踐行規(guī)范——奉獻的要求一、盡職盡責：要明確崗位職責；要培養(yǎng)職責情感；要全力以赴地工作：全力以赴意味著在工作中竭盡才智和能力；全力以赴，意味著在工作上精益求精；全力以赴，意味著從小事做起，注重工作細節(jié)。據不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規(guī)則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內部內部勞動規(guī)則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規(guī)制定和完善內部勞動規(guī)則。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權，即便有意見也無法改變新制度已經生效的事實。對于未選舉職工代表且人數較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內部勞動規(guī)則的依據。總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產生法律效力。因此，為避免因制定程序不合法導致內部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規(guī)的學習，掌握制定內部勞動規(guī)則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免