【正文】 決于管理者的個人因 素。管理者的這種組織人格的特點使得不同的管理者所從事的管理活動具有延續(xù)性和相似性 （ 2）個人人格 ，即管理者在組織中的所作所為又受管理者個人因素的影響。這一層次的管理人員在組織中起著連接的作用 按管理者所從事的管理活動的領域寬度及專業(yè)性質(zhì)，可以劃分為綜合管理者、職能管理者和項目管理者 按職權關系可以把管理者分成直線部門的管理者和參謀部門的管理者 四、 管理者技能結構（與管理者三層劃分相結合） 技術技能 ：指對某一特殊技能 —— 特別是包含方法、過程、程序或技術的技能 —— 的理解和熟練運用。技術技能主要是涉及“物”的工作 人際技能 ：是管理者與他人一起工作和作為一名小組成員而有效工作的能力， 其中包括激勵、幫助、協(xié)調(diào)、領導、溝通和解決沖突的能力。也即能夠總攬全局，判斷出重要因素并了解這些因素之間關系的能力 技術技能的重要性依據(jù)管理者所處的層次從低到高逐漸下降，而思想技能和人際技能則相反 P17 圖 14 五、有效的管理者和成功的管理 者 有效的管理者的四個特點：（ 1）善于利用和調(diào)配各種資源，重視資源組合的效率和整體效益（ 2）善于分析和把握外部環(huán)境的變化，努力實現(xiàn)組織目標、資源、活動與外部環(huán)境的動態(tài)平衡（ 3）善于處理長期利益與短期利益的平衡（ 4）善于不斷學習 卓有成效的管理者的 5 個習慣：（ 1）懂的如何有效地利用他們的時間（ 2）重視外界的貢獻（ 3）善于利用長處，不光是他們自己的，還有上司、同事及其下屬的（ 4）知道如何將自己的精力集中在一些重要的領域里（ 5）善于做出有效的決策 六、管理者既是一門科學又是一種藝術 是一門科學：一方面 用于知道人們的管理實踐，使人們的管理水平得到不斷的提高，另一方面又隨著人們的管理實踐的不斷豐富而得到不斷的發(fā)展。前者需要的是系統(tǒng)的理論學習，后者則需要個人的智慧和經(jīng)驗。也及管理者從事任何管理活動都必須從 明確和確定的目標 開始 之所以要堅持管理的目標原則的原因 （ 1） 目標指明了組織發(fā)展的方向 （ 2） 目標決 定了管理活動的過程 （ 3） 目標能成為一種激勵因素 二、 目標 — 手段鏈 目標 — 手段鏈會一直持續(xù)到整個組織的目標能夠實現(xiàn)為止。通過這個過程，就位組織縱向地和橫向地確定組織的工作提供了根據(jù) 三、 組織目標的確定 組織目標的確定是服從于組織創(chuàng)造者的利益的 組織目標的實現(xiàn)也要依靠許多個個人的共同努力，因此，在確定組織目標時，就不能不考慮到組織中成員個人目標的實現(xiàn) 確定組織目標時，除了要考慮組織所有者的利益外，還要考慮組織中成員個人的利益 每個組織對自己所處的外部環(huán)境，對自己所 處的社會，都應該負有一定的責任，這樣組織才能在有利的外部環(huán)境中獲得有效的生存和發(fā)展 綜上，組織目標的確定要考慮到三個方面的利益要求，即 所有者的利益、組織中成員個人的目標 和 組織的社會責任 有八個領域必須訂出績效和成果的目標來：即 市場地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)率、物質(zhì)和財力資Seraphic Towne 源、可贏利性、管理者的工作成效和發(fā)展、工人的工作成效和工作態(tài)度、公共責任 課后題： 6 第三章 組織的內(nèi)外部環(huán)境 一、 一般環(huán)境和具體環(huán)境（按外部環(huán)境對組織影響的程度不同劃分） 一般環(huán)境：指對某一特定社會的 所有組織 產(chǎn)生影響的環(huán)境 ? 可以細分為幾個環(huán)境因素 ：① 社會 方面的環(huán)境② 政治 方面的環(huán)境③ 經(jīng)濟 方面的環(huán)境④ 教育方面的環(huán)境⑤ 科學技術 方面的環(huán)境⑥ 自然 方面的環(huán)境 ? 一般環(huán)境因素是對所有組織都產(chǎn)生影響的環(huán)境因素，它往往通過 組織的具體工作環(huán)境 對組織的生存和發(fā)展產(chǎn)生影響，所以它的 影響比較含糊 ，對某個組織的 影響程度也比較低 ，故而組織也 不會對一般環(huán)境因素的變化直接作出反應 具體環(huán)境：是指對 某個企業(yè)組織 產(chǎn)生直接影響作用的環(huán)境 ? 影響具體環(huán)境的五個因素 （ 1） 企業(yè)間的競爭 有兩種方式：價格競爭 amp。非價格競爭侵蝕利潤的程度往往不及價格競爭 （ 2） 潛在進入者威脅 ：是指新的競爭者進入特定行業(yè)或很有可能即將進入一個行業(yè)的難易程度。同時通過組織的滲透作用，外部環(huán)境各種要素能通過組織界限輸入到組織系統(tǒng)內(nèi)部，使組織系統(tǒng)對外部環(huán)境 不是絕對的封閉 ②保護作用：保護 組織的相對獨立性 （ 3）組織界限的確定要考慮的因素：① 組織的類型 ② 組織所追求的目標 ③ 組織系統(tǒng)有效運轉的要求 ④ 組織適應外部環(huán)境的要求 課后題： 5 第四章 利益相關者、社會責任與管理道德 一、 利益相關者：指能直接或間接地影響企業(yè)活動或被企業(yè)活動所影響的 人或團體 企業(yè)的利益相關者通常被劃分為兩個層次 （ 1） 第一級利益相關者：指與企業(yè)之間 擁有正式契約關系 的個人和團體 ? 雇員、股東、信用機構、政府、供應商、中間商、競爭者和顧客等 （ 2） 第二級利益相關者：所有其他利益相關者 ? 社會公眾、環(huán)境保護組織、消費者權益保護組織、所在社 區(qū)、市場中介組織、新聞媒體等 二、 支持和反對企業(yè)承擔社會責任的理由 支持的理由 反對的理由 （ 1） 公眾期望 （ 1）違反利潤最大化原則 （ 2） 長期利潤 （ 2）淡化使命 （ 3） 規(guī)避政府法規(guī) （ 3）成本 （ 4） 問題可以變成利潤 （ 4）削弱國際收支平衡能力 （ 5）權利與責任對等 （ 5）企業(yè)權力過大 （ 6）企業(yè)擁有各種資源 （ 6）缺乏廣泛的社會支持 （ 7）預防優(yōu)于治理 （ 7）缺乏社會技能 （ 8）公眾形象 （ 9）股東利益 三、管理道德的四種模式 功利模式 ：指完全按照成果或結果來衡量活動或決策好壞的道德觀點，其目標是為大多數(shù)人帶來最大益處 ? 一方面鼓勵效率和生產(chǎn)力，并與企業(yè)利益緊密相連，易于衡量和執(zhí)行；另一方面，它可能犧牲少數(shù)人的利益，造成資源配置的不合理 權利模式 ：指遵重和保護個人的各種權利和自由的 道德觀點，包括隱私權、良心自由、Seraphic Towne 選擇道德標準的自由和法律規(guī)定的種種權利 ? 這種觀點具有尊重和保護個人自由和隱私的積極一面，但可能在組織內(nèi)造成一種墨守成規(guī)的工作氣氛，阻礙效率和生產(chǎn)率的提高 公正模式 ：要求管理者能夠在不同的利益相關者之間公平、公正地分配利益與損害的道德觀點 社會契約整合模式 ：這種觀點認為應當根據(jù)實證因素（是什么）和規(guī)范因素（應該是什么）制定道德決策 ? 其基礎是兩種契約的整合：①允許企業(yè)處理的并確定可接受的基本規(guī)則的一般社會契約 ②處理社區(qū)成員之間可接受的行為方式的更為具體的契約 ? 與其他三種的 區(qū)別 在于它提倡管理者考察各行業(yè)和各公司中的現(xiàn)有道德準則，從而決定是什么構成了正確的和錯誤的決策和行動 課后題： 3 第六章 古典管理理論（ 19 世紀末 —— 20 世紀 30 年代） 一、 泰羅與科學管理理論（ 科學管理之父 ） 主要內(nèi)容 （ 1） 工時研究 —— 制定科學的工作標準 （ 2） 把工人的操作方法，使用的工具、機器、材料及作業(yè)的環(huán)境標準化 （ 3） 實行有差別的 計件工資制 ? 包括三方面內(nèi)容：①制定科學的日工作標準②按照工人完成定額的不同情況實行不同的工資率③把工資給“人”而不是給“職位” （ 4） 實行 職能工長制 ? 又稱“全能工長制”、“直線制”。而出現(xiàn)多頭領導和多頭指揮的現(xiàn)象，正是職能工長制的致命弱點 （ 5） 實行 管理的例外原則 ? 按照例外原則的要求，企業(yè)的高層管理者只集中精力處理企業(yè)中的那些重大的經(jīng)營決策的問題，而把那些經(jīng)常出現(xiàn)、重復出現(xiàn)的“例行問題”的解決辦法制度化、標準化，并交給企業(yè)中的下級人員去處理。人類的管理理論可以說就是在科學管理理論的基礎上形成和發(fā)展起來的，所以說科學管理理論對人類的發(fā)展和進步做出了杰出的貢獻。強調(diào)通過滿足人在經(jīng)濟和物質(zhì)方面的需求來調(diào)動工人的勞動積極性 ④科學管理理論強調(diào)的是提高企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)效率 ⑤科學管理理論系統(tǒng)內(nèi)在的不一致性 二、 法約爾及其一般管理理論 —— （管理的過程學派或稱職能學派） 管理的 14項基本原則：勞動分工原則、權責相符原則、紀律原則、統(tǒng)一指揮原則、統(tǒng)一領導原則、個人利益服從整體利益原則、人員報酬原則、集中原則、等級制度原則、秩序原則、公平原則、人員的穩(wěn)定原則、首創(chuàng)精神和人員的團結原則 ? 統(tǒng)一指揮原則：無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應接受一個領導人的命令，它是一項普遍的、永久必要的準則 ? 統(tǒng)一領導原則：對于力求達到同一目的的全部活動，只能有一個領導人和一項計劃。第二，上級不能越級下達指令，下級也不能越級接受指令 法約爾天橋 P142 圖 61 ?? 一般管理理論 VS 科學管理理論 三、 韋伯與官僚集權制 權利的分類 （ 1） 神授的權利 —— 是以領導者個人的人格為基礎的 —— 神秘化的組織 （ 2） 傳統(tǒng)的權利 —— 以先例 和慣例為基礎 —— 傳統(tǒng)的組織 （ 3） 合理 — 合法的權力 —— 這種權力的基礎是依法確定的職務或職位 —— 官僚集權組織 復習思考題： 9 第七章 人際關系學說（ 20 世紀 20 年代末 —— 50 年代初） 一、 共享權力（注意與韋伯的“正式權力”相比較） “統(tǒng)治的權力”即韋伯所說的“正式的權力”是指由職位或職務所決定的權力，也叫合理 — 合法權力 福萊特認為，為了能夠真正實現(xiàn)用“結合”的方法來解決矛盾沖突，應該用“共享的權力”來代替“統(tǒng)治的權力” —— 應該使命令“非人稱化”，消除組織中的“上司”和“下屬”這種角色上的差異，應該由“下屬”服從 于“上司”的命令改為雙方共同服從于“客觀形勢規(guī)律” —— 即使組織中的權威存在于形勢之中，而不是存在于個人或職位之中，并使組織中Seraphic Towne 的權威非人稱化，把權威轉向知識和經(jīng)驗 二、 霍桑試驗 主要階段 （ 1） 車間照明度變化對工人生產(chǎn)效率影響的試驗 （ 2） 工作時間與其他工作條件的試驗 （ 3） 訪談試驗 ?? 梅奧等人組成的小組提出的 5個假設 ①在試驗室中改進物質(zhì)條件和工作方法導致產(chǎn)量的提高 —— 馬上被否定 ②休息間隙和較短的工作時間使工人的疲勞減輕 —— 否定 ③休息間隙減輕了工人工作的單調(diào)性，從而調(diào)動了工人勞動的積極性 —— 缺乏說服力 ④個人刺激工資制促使 工人的產(chǎn)量提高 —— 排除 ⑤監(jiān)督技巧的改變，即企業(yè)中人際關系的改善使工人的心理狀況發(fā)生了變化，這種變化促使工人的勞動積極性提高，從而使工人的產(chǎn)量提高 —— 企業(yè)中的管理人員應該掌握建立良好的人際關系的能力 （ 4） 繞線室的試驗 ? 兩個發(fā)現(xiàn)：①工人對于什么是“公平的一日工作量”有他們自己的明確理解②在正式組織中存在著非正式組織 三、 正式組織 正式組織：具有明確的目標，有明確的崗位分工，各個崗位有明確規(guī)定的責、權、利，有明確規(guī)定的各個崗位之間的相互關系的社會群體 正式組織的成員的行為準則是效率的邏輯，即以是否有 利于組織目標的實現(xiàn)作為組織成員的行為根據(jù) 非正式組織：沒有明確的目標，沒有明確的崗位分工，更沒有明確規(guī)定的各個成員的責、權、利及其相互之間的關系 非正式組織的成員的行為準則是感情的邏輯，即它的形成是以各種感情上的溝通為紐帶的 三個正式組織中存在著兩個非正式組織，大部分正式組織的成員都屬于某個非正式組織，個別的正式組織的成員由于各種各樣的原因而被排除在非正式組織之外 非正式組織對其成員起著兩方面的影響作用 ①保護其成員免受由于內(nèi)部成員的不當行為造成的傷害 ②保護其成員免受管理當局等外來干預的傷害 對待非正式組 織的正確態(tài)度：①正視和重視非正式組織的存在 —— 非正式組織是一種不以人的意志為轉移的客觀現(xiàn)象②應對非正式組織及其成員的行為進行引導，使之有利于正式組織目標的實現(xiàn) P165 表 72 四、 人際關系學說要點（注意其人性假設 —— 社會人） 職工是“社會人” 人不但有經(jīng)濟方面和物質(zhì)方面的需要須得到滿足，更重要的是人有社會方面和心理方面的需要須得到滿足 ? 人際關系學說認為，要調(diào)動職工的積極性，就應該使職工的社會和心理方面的需要得到滿足 在正式組織中存在著“非正式組織” 企業(yè)組織是一個由多種性質(zhì)組織構成的有機結合體，既有技術組 織，也有社會組織 P165 圖 72 以社會和人群技能為基礎的新的領導方式 Seraphic Towne ? 領導者應： （ 1） 既能滿足職工在經(jīng)濟方面的需要，又能滿足職工在社會和心理方面的需要 （ 2） 應能在正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的情感需求之間保持平衡，是效率的邏輯與感情的邏輯保持平衡 （ 3） 應通過提高職工的滿意度，激勵職工的士氣，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的