【正文】 的物質(zhì)載體的外在顯現(xiàn)，顯現(xiàn)層是組織文化最直觀的部分，也是人們最易于感知的部分。是組織文化核心與顯現(xiàn)層的中間層，是虛體文化向?qū)嶓w文化轉(zhuǎn)化的中介。這是組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識(shí)形態(tài)，包括管理哲學(xué)、敬業(yè)精神、人本主義的價(jià)值觀念、道德觀念等等（2）表層的制度系統(tǒng)。組織文化隨著歷史的積累、社會(huì)的進(jìn)步、環(huán)境的變遷以及組織變革逐步演進(jìn)和發(fā)展。每一個(gè)組織都是在特定的文化背景之下形成的，必然和接受和繼承這個(gè)國(guó)家和民族的文化傳統(tǒng)和價(jià)值體系。組織文化是組織在長(zhǎng)期發(fā)展中逐漸積累而成的，具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，不會(huì)因組織結(jié)構(gòu)的改變、戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移或產(chǎn)品與服務(wù)的調(diào)整而隨時(shí)變化。每個(gè)組織都有其獨(dú)特的組織文化，這是由不同的國(guó)家和民族、不同的地域、不同的時(shí)代背景以及不同的行業(yè)特點(diǎn)所形成的。建設(shè)性沖突：是指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對(duì)組織中存在的不合理之處所提出的意見(jiàn)等等；破壞性沖突：是指由于認(rèn)識(shí)上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至是攻擊等行為，從而導(dǎo)致組織效率下降，并最終影響到組織發(fā)展的沖突。顧客、競(jìng)爭(zhēng)、變革組織變革：就是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，既是對(duì)組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)變革，以適應(yīng)未來(lái)組織發(fā)展的要求?！颈说迷怼吭趯?shí)行登等級(jí)制度的組織里，每個(gè)人都崇尚爬到能力所不逮的層次。處在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的組織是在不斷發(fā)展的，工作中的人的能力和知識(shí)是在不斷提高和豐富的，同時(shí)，組織對(duì)其成員的素質(zhì)認(rèn)識(shí)也是不斷發(fā)展全面、完善的。不同的工作要求不同的人去進(jìn)行，而不同的人也具有不同 的能力和素質(zhì)，能夠從事不同的工作。選人的目的在于是其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)，要求其從事與該植物相應(yīng)的知識(shí)和能力。（1）制度分權(quán)：是在組織設(shè)計(jì)時(shí)，考慮到組織規(guī)模和組織活動(dòng)的特征，在工作分析、職務(wù)和部門(mén)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)管理崗位工作任務(wù)的要求，規(guī)定必要的職責(zé)和權(quán)限。（1）因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則；（2）權(quán)責(zé)對(duì)等的原則；（3）（1）集權(quán)：集權(quán)是指決策在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中；（2）分權(quán)：分權(quán)是指決策在組織系統(tǒng)中較低管理層次程度上的分散。優(yōu)點(diǎn)：管理嚴(yán)密，分工細(xì)致明確，上下級(jí)易于協(xié)調(diào)。缺點(diǎn)：上下級(jí)協(xié)調(diào)較差，同級(jí)之間相互溝通困難。【1960年代開(kāi)環(huán)的物料需求計(jì)劃 MRP】 基本內(nèi)容：編制零件的生產(chǎn)計(jì)劃和采購(gòu)計(jì)劃p264 【1970年代閉環(huán)的物料需求計(jì)劃 MRP】p265圖 【1980年代制造資源計(jì)劃MRP 2】 【1990年代企業(yè)資源計(jì)劃 ERP】p267圖（1）扁平結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：在組織規(guī)模已定的情況下、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)?；舅枷耄焊鶕?jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境情況定期修訂未來(lái)的計(jì)劃，并逐期向前推移，使短期計(jì)劃、中期計(jì)劃有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。（3）每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。（1）企業(yè)的人物必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)人員必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（三）德?tīng)柗萍夹g(shù)提出：蘭德公司被用來(lái)聽(tīng)取有關(guān)專(zhuān)家對(duì)某一問(wèn)題或機(jī)會(huì)的意見(jiàn)。在這種技術(shù)下，小組的成員互不通氣，也不在一起討論、協(xié)商，從而小組只是名義上的?！炯w決策方法】（一）頭腦風(fēng)暴法創(chuàng)始人：英國(guó)心理學(xué)家 奧斯本頭腦風(fēng)暴法主要用于收集新設(shè)想，通常是將對(duì)解決某一問(wèn)題有興趣的人集合在一起，在完全不受約束的條件下，敞開(kāi)思路，暢所欲言。（2）可行性。（3）選擇性。（3）組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)對(duì)管理道德的影響巨大（4）組織文化有無(wú)誠(chéng)信、包容的組織文化（5）問(wèn)題強(qiáng)度指該問(wèn)題如果采取不道德的處理行為可能產(chǎn)生后果的嚴(yán)重程度：企業(yè)的價(jià)值觀主要表現(xiàn)在全體成員對(duì)本企業(yè)“應(yīng)當(dāng)是什么”和“應(yīng)當(dāng)做什么”的高度認(rèn)同 企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展p167 ：（1）目的性。（1）道德發(fā)展階段前慣例層次；慣例層次；原則層次。（4）效益原理：【效益與效果的聯(lián)系與區(qū)別】，可以從社會(huì)和經(jīng)濟(jì)這兩個(gè)不同角度去考察，即社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。系統(tǒng)的特征：集合性、層次性、相關(guān)性系統(tǒng)原理要點(diǎn)：整體性原理、動(dòng)態(tài)性原理、開(kāi)放性原理、環(huán)境適應(yīng)性原理、綜合性原理（2）人本原理：主要觀點(diǎn)職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務(wù)于人是管理的根本目的?！綵理論】提出者：威廉大內(nèi) 按照Z(yǔ)理論，管理的主要內(nèi)容是：（1）企業(yè)對(duì)職工的雇傭應(yīng)是長(zhǎng)期的而不是短期的；（2）上下結(jié)合制決策，鼓勵(lì)職工參與企業(yè)的管理工作；（3）實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制；（4）上下級(jí)之間關(guān)系要融洽；（5）對(duì)職工要進(jìn)行知識(shí)全面的培訓(xùn)，使職工有多方面的工作經(jīng)驗(yàn)；（6）相對(duì)緩慢的評(píng)價(jià)與穩(wěn)步提拔（7）控制機(jī)制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測(cè)手段要正規(guī)。由于人有厭惡工作的特性，因此對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，僅用獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須對(duì)其進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮，并進(jìn)行威脅，才能使他們努力的去完成工作目標(biāo)；一般人胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)的完成工作，而不喜歡具有“壓迫性”的創(chuàng)造性的困難工作。而保健因素則與外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件。包括；工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、責(zé)任?！倦p因素理論】保健因素：當(dāng)這類(lèi)因素得到改善時(shí)，職工的不滿就會(huì)消除，但是，保健因素對(duì)職工起不到激勵(lì)的積極作用。人群關(guān)系論的代表人物是埃爾頓 梅奧霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)的目的：找出工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。（4）泰羅制是資本家最大限度壓榨工人血汗的手段，他把人看作是做純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人的活動(dòng)僅僅出于個(gè)人的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，護(hù)士企業(yè)成員之間的交往及工人的感情、態(tài)度等社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響。（2）科學(xué)的管理方法和操作程序，提高了生產(chǎn)效率，推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，適應(yīng)了資本主義經(jīng)濟(jì)在這個(gè)時(shí)期發(fā)展的需要。應(yīng)當(dāng)注意改善經(jīng)營(yíng)的六個(gè)方面：技術(shù)職能、經(jīng)營(yíng)職能、財(cái)務(wù)職能、安全職能、管理職能。代表人物和著作； 泰羅《科學(xué)管理理論》科學(xué)管理； 法約爾《工業(yè)管理與一般管理》一般行政管理； 梅奧《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》行為管理； 麥格雷戈《企業(yè)的人性面》定量管理；【泰羅的科學(xué)管理思想】（1）科學(xué)管理的根本目的是謀求提高工作效率；（2）達(dá)到最高效率的重要手段，使用科學(xué)的管理方方代替舊的經(jīng)驗(yàn)方法；（3）實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題，是要求人員和工人雙方在精神和思想上來(lái)一個(gè)徹底的改變。代表人物和著作：亞當(dāng) 斯密《國(guó)富論》查理 巴貝奇《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》主要管理理論：工廠代替作坊；勞動(dòng)分工能夠提高生產(chǎn)率。指把觀點(diǎn)設(shè)想出來(lái)并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力，具有概念的管理者往往把組織視作一個(gè)整體，并且了解組織各個(gè)部分的相互關(guān)系。管理者必須能夠理解個(gè)人和小組、與個(gè)人和小組共事以及同個(gè)人和小組處理好關(guān)系。管理者需具備足夠的技術(shù)知識(shí)和技能以便卓有成效地指導(dǎo)員工、組織任務(wù)，把小組工作的需要傳達(dá)給其他小組以及解決問(wèn)題。管理者也起著決策者的作用，在決策角色中，管理者處理信息，并得出結(jié)論，須扮演企業(yè)家、干擾應(yīng)對(duì)者、談判者的角色。管理者負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作，須扮演監(jiān)督者、傳播者、發(fā)言人的角色。作為管理者須行使一些具有禮儀性質(zhì)的職能，必須在工作小組內(nèi)扮演代表人物、領(lǐng)導(dǎo)者和組織聯(lián)絡(luò)者的角色。在人類(lèi)漫長(zhǎng)的歷史中，管理從來(lái)就是為統(tǒng)治階級(jí)、為生產(chǎn)資料的所有者服務(wù)的，管理是一定社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的反映。管理是管理者為了有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展和社會(huì)責(zé)任，運(yùn)用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程。知識(shí)性。依存性。第二篇：復(fù)習(xí)管理學(xué)原理與方法復(fù)習(xí)管理學(xué)原理與方法（1）（2）（3）目的性。柔性化管理也是以“剛性管理”的一些內(nèi)容為前提和基礎(chǔ)的，可以想象，沒(méi)有規(guī)章制度約束的企業(yè)必然是無(wú)序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點(diǎn)。像大連三洋實(shí)行的“質(zhì)量三保證”“柔性化營(yíng)銷(xiāo)”都是贏得最終消費(fèi)者的有力武器。再就是，以人為本的柔性化管理能夠適應(yīng)消費(fèi)者的變化，在新的社會(huì)條件下，人們的消費(fèi)觀念、消費(fèi)習(xí)慣和審美情趣處在不斷的變化之中。而柔性化管理的“自我改善”，以滿足員工的高層次需要為目標(biāo)，能深層次地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，使其不僅自覺(jué)提高各自的工作標(biāo)準(zhǔn)，而且愿意挖掘具潛能，發(fā)揮其天賦，做出超常的工作成就。將員工置于消極被動(dòng)的狀態(tài)，缺乏主動(dòng)參與管理、參與決策的意識(shí)，限制了其積極性與創(chuàng)造性。在這種管理思想下，人是物的附庸。以人為本進(jìn)行“自我改善”是柔性化管理的核心內(nèi)容。向用戶提供一流產(chǎn)品和服務(wù)是剛性的，以此為手段之實(shí)現(xiàn)服務(wù)社會(huì)，造福人類(lèi)的宗旨是剛性的。在這個(gè)系統(tǒng)中企業(yè)的價(jià)值系統(tǒng)是綱，組織系統(tǒng)、員工管理、現(xiàn)場(chǎng)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理是目，綱舉而目張。這種“五高”模式是以人為本，以高質(zhì)量、高效率、高效益為目標(biāo)，最終又以員工的高收入為歸宿的價(jià)值鏈。柔性的員工管理的精髓是“愛(ài)人”。試分析三洋柔性管理模式的內(nèi)涵。 這種特殊性使得管理具有特定的目標(biāo)和價(jià)值取向，也有不同的側(cè)重點(diǎn)和不同的方式。管理的社會(huì)屬性：是要處理好人和人之間的關(guān)系，要管人，人生活在社會(huì)中，必然受到生產(chǎn)方式，生產(chǎn)關(guān)系，社會(huì)制度和意識(shí)形態(tài)的影響與制約。 2006222 17:12 回復(fù)2樓管理的自然屬性：是指管理處理好人和事的關(guān)系，處理好人和物的關(guān)系，要合理組織生產(chǎn)力，維護(hù)社會(huì)化大生產(chǎn)，這和社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展密切相關(guān)。分析管理學(xué)的研究對(duì)象以及方法。是指把觀點(diǎn)設(shè)想出來(lái)并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力。是指成功的與別人打交道病愈別人溝通的能力。是指運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的過(guò)程、慣例、技術(shù)和工具的能力。包括企業(yè)家角色、干擾對(duì)象角色、資源分配者角色和談判者角色。包括信息監(jiān)督者角色、傳播者角色和發(fā)言者角色。包括代表人角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色、聯(lián)絡(luò)角色。5。自然屬性：管理的自然屬性就是那些不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因社會(huì)制度意識(shí)形態(tài)的不同而有所改變的一種客觀存在的性質(zhì)。管理的二重性是指管理的社會(huì)屬性和自然屬性。4。管理活動(dòng)具有那些基本職能？他們之間的關(guān)系是什么？P15 基本職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新各項(xiàng)職能之間并不是相互孤立的，而是有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系的，每一項(xiàng)管理工作一般都是從計(jì)劃開(kāi)始，經(jīng)過(guò)組織、領(lǐng)導(dǎo)到控制結(jié)束。（5）協(xié)調(diào)的方法是多樣的，需要定性的理論和經(jīng)驗(yàn)，也需要定量的專(zhuān)門(mén)技術(shù)。（4）協(xié)調(diào)的中心是人。（3）協(xié)調(diào)必定產(chǎn)生在社會(huì)組織之中。（1）管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。2。也就是人能夠?qū)W習(xí)，這種學(xué)習(xí)既包括“古為今用”的學(xué)習(xí)，也包括“洋為中用”的學(xué)習(xí)，也正是有了學(xué)習(xí)這一能力才能使人類(lèi)社會(huì)不斷前進(jìn)。體現(xiàn)在人于人之間的交流合作中，在依存中體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。人們的活動(dòng)都是為了達(dá)到預(yù)期目的而進(jìn)行的，也就是有目的的做著每一件事。第一篇：管理學(xué)原理與方法》(第四版) 復(fù)習(xí)思考題管理學(xué)原理與方法》（第四版）第一章 管理與管理學(xué)復(fù)習(xí)思考題：1。人類(lèi)活動(dòng)的特點(diǎn)是什么？為什么管理實(shí)踐與人類(lèi)歷史同樣悠久？P4 人類(lèi)活動(dòng)的特點(diǎn)：（1）目的性。（2）依存性。（3）知識(shí)性。人類(lèi)活動(dòng)的特點(diǎn)為人類(lèi)的管理實(shí)踐提供了客觀條件，也