【正文】 任何一個組織，越是想要使其管理者能勝任其所承擔的職務，就越是需要他們去不斷的接受培訓和進行自我培養(yǎng)。泰羅說那些能夠工作而不想工作的人不能成為第一流的工人，只要工作合適，每個人都能成為一流的工人。目標統(tǒng)一原理：是指組織中每個部門或個人的貢獻越是有利于實現組織目標，組織結構就越是合理有效。人才生命周期：是指一個人在組織的生命周期，可以分為四個階段，即引入階段，成長階段，成熟階段和衰落階段。它能夠提供模型來幫組管理者更好地進行非程序化決策。企業(yè)核心能力：是競爭對手無法迅速模仿的能力，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。這類團隊通常是跨職能部門，將來自不同部門、具備與改進過程相關的不同技能的人集合在一起。委員會管理：是組織中最高決策權交給兩位以上的管理者，即把權力分散到一個集體中去。變量依據法：變量依據法是洛克希德與航天公司研究出的一種方法，該方法是通過研究影響中層管理人員管理寬度的六個關鍵變量：職能的相似性，地區(qū)的相似性，職能的復雜性，指導與控制的工作量，協(xié)調的工作量，計劃的工作量。安東尼結構：是美國斯隆管理學院提出的一種經營管理層次結構。通常又將程序化決策稱為“結構良好”的決策。這一戰(zhàn)略依據的前提是；企業(yè)業(yè)務的專一化能夠以更高的效率，更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對象服務，從而在某一方面或某一點上超過那些有較寬業(yè)務范圍的競爭對手。靈活性原理：是指計劃工作中體現的靈活性越大，則由未來意外事件引起的損失的危險性就越小。激勵型反饋：必須是建設性的，即詳細、真誠、清楚、實時地描述會議實際發(fā)生的事情。臨時性提升：是指某個管理者因某些原因，而出現職務缺失時，組織指定某個下級管理者為代理人。人員配備：人員配備，通常稱為人力資源管理（HRM），是對組織中全體人員的配備，它既包括管理者的配備，也包括非管理者的配備。間接控制：是以這樣一些事實為依據的：即人們常常會犯錯誤，或者常常沒有察覺到那些將要出現的問題，因而未能及時采取適當的糾正或預防措施。慢性問題是在長期的活動中逐漸形成的，產生的原因復雜多樣，人們對于其存在已經習以為常，以至適應了它的存在，不容易發(fā)現或者即便是已經發(fā)現了也不愿意承認和解決。管理突破：是通過解決組織的慢性問題，增強組織素質的有組織的活動過程。信息反饋的基本特征是根據歷史的情況去控制和調整未來的行為。工作團隊：是指對某一特殊過程負責，成員在一個共同的環(huán)境里協(xié)同工作的團隊。自我考評：是指管理者根據組織的要求定期對自己的工作情況進行評價。第 2 頁管理愿望：管理愿望是指人們希望從事管理的主觀要求。期望理論：是美國心理學家弗魯姆提出的，期望理論的基本觀點是：人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標。Y式溝通：是一個縱向溝通網絡，其中只有一個成員位于溝通內的中心，成為溝通的媒介。橫向溝通：主要是同層次，不同業(yè)務部門之間的溝通。盈虧分析：就是根據銷售量，成本和利潤三者之間的相互依賴關系，對企業(yè)的盈虧平衡點和盈利情況的變化進一步分析的一種方法，又稱“量本利”分析。速動比率：是指企業(yè)流動資產與流動負債的比率。它主要包括“現金預算”、“預計收益表”和“預計資產負債表”。它主要包括銷售預算、生產預算、直接材料采購預算、直接人工預算、制造費預算、單位生產成本預算、推銷及管理預算。溝通原理：是指管理者與下屬之間越是有效地，準確地，及時地溝通，整個組織就越會成為一個真正的整體。計劃工作：計劃工作是指制定計劃，就是根據組織內部的實際情況，權衡客觀需要的主觀可能，通過科學的預測，提出在未來一定時期內組織所要達到的目標以及實現目標的方法。管理道德：管理道德是指規(guī)定行為是非慣例或原則。具體環(huán)境：具體環(huán)境往往稱為產業(yè)環(huán)境或者行業(yè)環(huán)境，是指那些管理者的決策和行動產生直接影響并與實現組織目標直接相關的要素。戰(zhàn)略管理：戰(zhàn)略管理是組織制定的和實際戰(zhàn)略的活動過程，其核心問題是確保組織的自身條件與外部環(huán)境相適應，求得組織長期穩(wěn)定的發(fā)展。數據倉庫：是一種新的應用，它是用數據庫管理系統(tǒng)和技術來管理各種不同內容和不同載體的數據，并以形象生動或的過程，富有創(chuàng)造性的形式展現信息。職位設計：職位設計就是將若干工作任務組合起來構成一項完整的職位組織結構：組織結構是組織中劃分，組合和協(xié)調人們的活動和任務的一種正式的框架，表現第 1 頁為組織各部分的排列順序，空間位置，聚集狀態(tài)，聯系方式和相互關系。戰(zhàn)略分析：就是要要理清楚企業(yè)外部的威脅和機會，內部的優(yōu)勢和劣勢，回避威脅克服劣勢，利用機會發(fā)揮優(yōu)勢，為制定戰(zhàn)略打好基礎。歸因論：著重研究兩個方面，一個方面是把行為歸結為外部原因還是內部原因；另一方面是人們獲得成功或遭受失敗的歸因傾向。經濟人：經濟人又稱理性經濟人，也稱為實利人。活性化：是員工參與的一種高級形式。經濟人：古典理論把人視為“經濟人”，認為金錢是刺激職工工作的唯一動力，生產率主要受工作方法和工作條件的制約。預算：預算就是用數字編制未來某個時期計劃，也就是用財務數字或非財務數字來表明預期結果。它要求在一定的環(huán)境下執(zhí)行任務或停止工作，并使指示內容和現實組織目標密切關聯，以及明確上下級之間的關系是直接指揮的關系。激勵：是指管理者通過設置需要，促進，誘導下級形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。分權：表示職權分散到整個組織中。職權：職權是經由一定的正式程序賦予某一職位的一種權力。換言之，決策時決策時決策者經過各種考慮和比較之后，對應當做什么和應當怎么做所做的決定。預測：預測是指對未來環(huán)境所做出的估計，它以過去為基礎推測未來，以作為依據估算今后，以已知預計未知。預測：預測作為一種計劃對具體場合和具體情況允許或不允許采取某種特定行動的規(guī)定。第一篇：管理學原理名詞解釋管理：是組織中的管理者，通過實施計劃，組織人員配備，領導，控制等職能來協(xié)調他人的活動，使他人同自己一起實現既定的目標的活動過程。戰(zhàn)略：戰(zhàn)略是為了回答使命和目標而對發(fā)展方向，行動方針，以及資源配置等提出的總體規(guī)劃。規(guī)劃：規(guī)劃是針對具體場合和具體情況允許或不允許采取某種特定行動的規(guī)定。決策：決策是為了達到一定的目標，從兩個以上的可行方案中選擇一個合理方案的分析判斷過程。部門：是指組織中管理者為完成規(guī)定的任務管轄的一個特殊的領域。參謀職權：是某項職位或部門所擁有的輔助性職權，包括提供咨詢、建議等。團隊：團隊是指完成相互依存的任務，實現共同使命的一群人。指示：作為一個領導方法，可理解為上級的指令，具有強制性。質量：是由人員、機械、材料、方法、環(huán)境等多種因素所決定的，這些因素的組合就叫做過程。管理學：管理學是一門系統(tǒng)的研究管理過程的普遍規(guī)律，基本原理和一般方法的科學。社會人：梅奧的霍桑試驗得出結論；職工是社會人，職工受社會和心理影響，生產率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人之間的關系。它意味著這樣一種狀態(tài)下員工在規(guī)定的限度內擁有作出決定和采取行動的知識，技能，職權以及意愿，同時他們對自己行動的后果以及對企業(yè)的成功又有著高度的責任感。他認為人的一切行為都是最大限度的滿足自己利益，工作動機是為了獲取經濟報酬。制定戰(zhàn)略：制定戰(zhàn)略是指直接改變企業(yè)相對與競爭對手的實力為目的的項目活動。例外問題：只有那些偶然發(fā)生的，新穎的，性質完全清楚，結構上下甚分明確的，具體重大影響的問題才屬于例外問題。管理審核：是一個工作過程，它以管理學分析和評價一個組織的管理水平和管理成效，進而采取措施使之克服存在的缺點或問題。系統(tǒng)分析：是在明確管理目標的基礎上，分析管理系統(tǒng)，決定管理信息系統(tǒng)目標及其中核心問題是決策系統(tǒng)分析，識別管理者決策所需要的信息。經濟環(huán)境：經濟環(huán)境是指組織所在國家或地區(qū)的總體經濟狀況，包括消費者購買實力，利息率，通貨膨脹，失業(yè)率，讓社會總體價格水平等都屬于經濟環(huán)境的范疇。社會責任：社會責任是指組織在遵守，維護和改善社會持續(xù)，保護社會福利等方面所承擔的職責和義務。組織活動本身及其結果往往對社會造成很大的影響。限定因素：是指在計劃工作中，越是能夠了解和找到對達到所要求目標起限制性和決定性作用的因素，就越是準確地，客觀地選擇可行方案。運營預算：是指企業(yè)日常發(fā)生的各項基本活動的預算。財務預算：是指企業(yè)在計劃期內反映有關預計現金收支，經營成果和財務狀況的預算。流動比率：是指流動資產與流動負債比率，它用以衡量企業(yè)流動資產在短時期債務到期以前，可以變?yōu)楝F金用于償還流動負債的能力，即短期償債能力。速動比率是一個比流動比率更為敏感的衡量企業(yè)短期償債能力的指標，反應企業(yè)流動資產中可以立即用于償付流動負債能力。正式溝通：正式溝通一般是指在組織系統(tǒng)內，依據組織文明的原則進行的信息傳遞與交流。鏈式溝通：是一個平行網絡，其中居于兩端的人只能與內側的一個成員聯系，居中的人則可分別與兩個人溝通信息，它是一種控制型結構。溝通人員：溝通人員是指信息發(fā)出者、接收者，中間傳達者，以及他們的上級主管人員，這些人的特點，對于溝通方法的選擇也有密切的關系。消極強化：當一個特定的強化能夠防止產生個人所不希望的刺激，成為消極強化或逃避性學習。管理能力：管理能力是指完成管理活動的本領。職位權力：職位權力指的是與領導人職位相關聯的正式職權以及領導著從上級整個組織各方面所取得的支持程度。信息反饋：是由控制系統(tǒng)把信息輸送出去，又把其作用結果反送回來，并對信息的再輸出發(fā)生影響，起到控制作用，以達到預定的目的。控制工作：是指管理者根據事先確定的標準，或根據組織內外環(huán)境的變化和組織的發(fā)展需要重新擬定的標準，對下屬的工作成效進行測量，評價和采取相應糾正措施的過程。慢性問題：是組織中存在的一類長期存在會影響組織素質的問題。反饋控制：主要是分析工作的執(zhí)行結果，將它與控制標準化比較，發(fā)現已經發(fā)生或即將出現的偏差，分析其原因和對未來的影響，及時擬定糾正措施并予以實施，以防止偏差繼續(xù)發(fā)生或防止其今后再度發(fā)生。1型管理：管理是管理方格圖中的基本極端類型之一，也叫“獨裁的、重任型的管理”，這類領導僅僅關心促成一種高效率的經營活動，而對人則幾乎或根本不關心，他們的領導方式是極端專斷的。斯隆模型：就是事業(yè)部制組織結構，它是由美國管理專家小斯隆在20年代初擔任美國通用汽車公司副總經理時研究和設計出來的，故被稱為“斯隆模型”。領導連續(xù)流：是美國的坦南鮑姆提出的認為領導方式有各式各樣，包括從主要以領導人為中心的直到以下屬為中心的一系列領導方式，這些方式依領導把權力授予下屬的大小程度而不同。損益控制法：是根據一個組織的損益表，對其經營和管理成效進行綜合控制的方法。集中化戰(zhàn)略：是指主攻某個特殊的具體市場或某一特殊的產品。程序化決策：程序化決策是指決策可以程序化到呈現出重復和例行的狀態(tài)，可以程序化到制定出一套處理這些決策的固定程序，以致每當它出現時，不需要再進行重復處理。主觀決策法：是用心理學，社會心理學的理論與方法，采取有效的組織形式，在決策過程中，直接利用專家的知識經驗，根據已掌握的情況和資料，提出決策目標及實現目標的方法，并第 3 頁作出評價和選擇。該結構把經營管理分成三個層次：戰(zhàn)略管理層次，戰(zhàn)術計劃層次和運行管理層次。把這些變量按困難度排成五級，并加權使之反應重要程度，最后加以修正，提出建議的管轄人數標準值。過程改進團隊：是指改進或開發(fā)某個具體業(yè)務的項目團隊。過程改進團隊可由一名管理者充當發(fā)起人，由他授權組建團隊，并確保該團隊獲得適當的資源和組織支持。決策支持系統(tǒng)：是由計算機支持的交互式信息系統(tǒng)。目標協(xié)調原理：是指個人目標與組織目標能取得協(xié)調一致，人們的行為就會趨向統(tǒng)一，從而為實現組織目標所取得的效率就會越高，效果就會越好。公開競爭原理：是指組織越是想要提高管理水平，就越是要在主管職務的接班人之間鼓勵公開競爭。第一流的工人：為