【正文】 效考核評(píng)定等級(jí)；向相關(guān)部門(mén)、個(gè)人提供績(jī)效考核數(shù)據(jù)；接受員工復(fù)議申訴。 各級(jí)管理人員負(fù)責(zé)其直接下屬的績(jī)效考核和管理工作，以及直接下屬的下屬的績(jī)效考核成績(jī)復(fù)核工作。考核者分為中心領(lǐng)導(dǎo)和各級(jí)管理人員兩大類(lèi)?？?jī)效管理是考核者日常管理工作的重要部分。 表二： 周期 考核內(nèi)容 月度考核 “德”占 15％、“能”占 20％、“勤”占 20％、“績(jī)”占 45％ 年度考核 “德”占 30％、“能”占 15％、“勤”占 15％、“績(jī)”占 40％ 權(quán)限設(shè)定 直接上級(jí)為考核者，直接上級(jí)的上級(jí)為復(fù)核者；部級(jí)經(jīng)理 /部門(mén)負(fù)責(zé)人由中心領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核。 對(duì)于不同職務(wù)等級(jí)的 該考核類(lèi)型的 員工，每一部分占的比例各不同。為鼓勵(lì)和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作， 該考核類(lèi)型的員工 KPI 考核分?jǐn)?shù)與部門(mén)負(fù)責(zé)人 (含臨時(shí)負(fù)責(zé)人 )進(jìn)行捆綁考核。 第三部分 為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）考核。要求被考核者 每月進(jìn)行月度工作計(jì)劃和小結(jié)，并填寫(xiě)《月度工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表》，考核者根據(jù)被考核者的工作完成情況對(duì)每項(xiàng) 工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為績(jī)效考核重要的參考數(shù)據(jù)。工作計(jì)劃分為年度工作計(jì)劃和月度工作計(jì)劃。 類(lèi)型二：四級(jí)以下崗位人員（除“類(lèi)型一”的崗位人員外）。其中： 各部門(mén)負(fù)責(zé)人（含臨時(shí)負(fù)責(zé)人）參加季度考核和年度考核，一年考五次； 非部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)施月度考核和 年度考核，一年考十三次。年度績(jī)效考核是對(duì)過(guò)去的實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間的差異對(duì)被考核者進(jìn)行一次正式考核評(píng)估以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效，并通過(guò) 面談溝通 ，檢查并反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，調(diào)整工作目標(biāo)，制定有效的改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃，以提高被考核者今后的績(jī)效表現(xiàn)。中期回顧及考核主要指月度考核 /季度考核。 中期回顧及考核 中期回顧及考核是一次正式的跟蹤指導(dǎo)，以確保能達(dá)到或超越既定的績(jī)效指標(biāo)及工作計(jì)劃。通過(guò)經(jīng)常不斷的溝通指導(dǎo)能確保員工從一開(kāi)始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在問(wèn)題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。未獲批準(zhǔn)的，仍以廣東移動(dòng)鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 5 頁(yè) 原指標(biāo) 為準(zhǔn)。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。 指標(biāo)值要在聽(tīng)取考核者和被考核者意見(jiàn)后，最后報(bào)人事部組織審定。 ? 挑戰(zhàn)指標(biāo) 挑戰(zhàn)指標(biāo)是考核者對(duì)被考核者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。 績(jī)效計(jì)劃涉及的兩個(gè)指標(biāo) ? 目標(biāo)指標(biāo) 目標(biāo)指標(biāo)是指正好完成公司對(duì)該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí)，職位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映在正常工作環(huán)境中、正常經(jīng)營(yíng)管理水平下部門(mén)或個(gè)人應(yīng)達(dá)到的 績(jī)效表現(xiàn)。 廣東移動(dòng)鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 4 頁(yè) 工作目標(biāo)設(shè)定 工作目標(biāo)的設(shè)定即由考核者與被考核者 共同商議確定被考核者在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。這個(gè)步驟是部門(mén)的業(yè)績(jī)計(jì)劃過(guò)程，對(duì)于員工而言，則為制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程。年度績(jī)效計(jì)劃主要分三部分，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）、工 作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計(jì)劃。績(jī)效管理系統(tǒng)主要包括四步驟：績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通、中期回顧及考核、年度考核及改進(jìn)。 績(jī)效管理的四步循環(huán) 績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過(guò)程。 考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 考核不搞平均主義，對(duì)被考核者評(píng)定等級(jí)應(yīng)有明顯的差別。被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋。 反饋原則。 開(kāi)放溝通原則。 客觀考核原 則。 實(shí)施原則 在進(jìn)行績(jī)效考核管理中，必須遵循如下原則： 公開(kāi)性原則。 通過(guò)績(jī)效考核流程運(yùn)作提高過(guò)程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。廣東移動(dòng)鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 1 頁(yè) 廣東移動(dòng)通信有限責(zé)任公司鼎湖培訓(xùn)中心 績(jī)效考核管理辦法 目錄 第一部分 綜述 ............................................ 2 目的 ................................................ 2 實(shí)施原則 ............................................ 2 適用對(duì)象 ............................................ 3 GMCC 績(jī)效管理的四步循環(huán) ............................. 3 第二部分 績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則 ............................ 6 考核周期 ............................................ 6 考核的內(nèi)容 .......................................... 6 權(quán)限設(shè)定 ............................................ 7 評(píng)定等級(jí)及分配標(biāo)準(zhǔn) .................................. 8 考核實(shí)施說(shuō)明 ........................................ 9 考核結(jié)果的反饋 ..................................... 10 1 考核結(jié)果的運(yùn)用 ..................................... 11 1 績(jī)效結(jié)果存檔 ....................................... 12 1 復(fù)議 ............................................... 12 1 附則 ............................................... 13 廣東移動(dòng)鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 2 頁(yè) 第一部分 綜述 目的 通過(guò)績(jī)效考核管理體系實(shí)施全員目標(biāo)管理，保證員工 行動(dòng)與公司核心價(jià)值取向和整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，保證“三大基地”總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。 公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，鞭策和激勵(lì)員工，幫助員工提升工作績(jī)效與工作能力，以充分利用和開(kāi)發(fā)公司的人力資源。 促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 考核者要向被考核者明確說(shuō)明有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和評(píng)價(jià)方 法等事宜，讓被考核者心中有“數(shù)”。 考核要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免摻入主觀因素和個(gè)人感情色彩。 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足。 考核結(jié)果要定期反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向。 差別原則。 廣東移動(dòng)鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 3 頁(yè) 常規(guī)性原則。 發(fā)展性原則。 適用對(duì)象 本制度適用于 GMCC 鼎湖培訓(xùn)中心部經(jīng)理級(jí)以下人員 （含實(shí)習(xí)生 ,特殊崗位人員的考核辦法另行規(guī)定），省公司人員的考核結(jié)合《廣東移動(dòng)通信有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理辦法（暫行）》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)。 績(jī)效計(jì)劃 進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程是考核者和被考核者進(jìn)行充分溝通，確定績(jī)效計(jì)劃，并填寫(xiě)績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的過(guò)程。年度績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定從中心開(kāi)始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各室和部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)衡量工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般分為四大類(lèi)，即財(cái)務(wù)類(lèi)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)、客戶(hù)類(lèi)、學(xué)習(xí)和發(fā)展類(lèi)。 能力發(fā)展計(jì)劃 能力發(fā)展計(jì)劃是指考核者和被考核者共同確定為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過(guò)程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況。目標(biāo)指標(biāo)的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及職位工作計(jì)劃，由考核者和被考核者共同商討完成。因此挑戰(zhàn)性目標(biāo)值的內(nèi)在含義可看作是對(duì)被考核者在某項(xiàng)指標(biāo)上完成效果的最高期望。指標(biāo)值每年核定一次。如遇特殊情況確需調(diào)整，由被考核者向考核者提出書(shū)面申請(qǐng)，由人事部組織有關(guān)職能部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)重新審定，并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 持續(xù)的績(jī)效溝通指導(dǎo) 與被考核者進(jìn)行溝通指導(dǎo)是考核者日常工作中最重要的職責(zé)之一。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶(hù)的期望。有效地進(jìn)行中期回顧及考核能夠在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，并對(duì)工作進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，幫助被考核者更好的完成年度工作計(jì)劃。 年度考核及改進(jìn) 年度績(jī)效考核在每年的 12 月底或次年年初進(jìn)行。 廣東移動(dòng)鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 6 頁(yè) 第二部分 績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則 考核周期和對(duì)象 按考核周期，績(jī)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種。 考核的內(nèi)容 績(jī)效考核的內(nèi)容根據(jù)職級(jí)及崗位實(shí)際劃分兩種類(lèi)型： 類(lèi)型一： 管理崗位、五級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位及部分四級(jí)以下崗位人員。 “ 類(lèi)型一”的考核內(nèi)容： 第一部分 為工作計(jì)劃考核。年度工作計(jì)劃為年度工作計(jì)劃考核用；月度工作計(jì)劃為月度 /季度、年度考核提供參考數(shù)據(jù)。 第二部分 從五個(gè)方面對(duì)被考核者在工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核：服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)操守、管理開(kāi)發(fā)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)從上到下進(jìn)行分解至部一級(jí)，并以部門(mén)為單位進(jìn)行團(tuán)隊(duì)考核，作年度考核用。即每年年初由中心領(lǐng)導(dǎo)確定各室的 KPI，由各室領(lǐng)導(dǎo)確定各部的 KPI，年底根據(jù)完成情況由考核者對(duì)被考核者進(jìn)行 KPI 考核， 該廣東移動(dòng)鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 7 頁(yè) 考核類(lèi) 型的 員工根據(jù)不同職務(wù)套入相應(yīng)的比例，得出個(gè)人的 KPI 分?jǐn)?shù)?？己藘?nèi)容根據(jù)職務(wù)等級(jí)分類(lèi)，參見(jiàn)表一： 表一： 被考核者 職務(wù)等級(jí) 周期 考核比例分配 （已實(shí)施 KPI 考核） 考核比例分配 （未實(shí)施 KPI 考核） 部門(mén)負(fù)責(zé)人(含臨時(shí)負(fù)責(zé)人 ) 季度考核 第一部分（ 70%）第二部分（ 30%） 第一部分（ 80%）第二部分（ 20%） 年度考核 第一部分（ 40%）第二部分（ 20%） 第三部分（ 40%） 第一部分（ 70%）第二部分（ 30%） 領(lǐng)班以上非部門(mén)負(fù)責(zé)人管理人員 月度考核 第一部分（ 70%）第二部分（ 30%） 第一部分（ 75%）第二部分（ 25%） 年度考核 第一部分（ 55%）第二部分（ 20%） 第三部分（ 25%） 第一部分（ 65%）第二部分（ 35%） 五級(jí)以上及部分四級(jí)以下專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 月度考核 第一部分（ 70%）第二部分（ 30%） 第一部分（ 70%）第二部分（ 30%） 年度考核 第一部分（ 65%）第二部分（ 20%） 第三部分（ 15%） 第一部分（ 60%）第二部分（ 40%） “ 類(lèi)型二”的考核內(nèi)容 實(shí)施綜合考評(píng)，其內(nèi)容主要分為“ 德”、“能”、“勤”、“績(jī)”四個(gè)部分（各崗位以本崗位標(biāo)準(zhǔn)作為考評(píng)指標(biāo)），具體比例見(jiàn)表二。 廣東移動(dòng)鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 8 頁(yè) 考核者 考核的執(zhí)行者為各級(jí)被考核對(duì)象的直接上級(jí)。在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，考核者有責(zé)任對(duì)被考核者的工作績(jī)效等方面進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和激勵(lì)。 中心領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)部級(jí)經(jīng)理／部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核成績(jī)復(fù)核工作。 被考核者 鼎湖培訓(xùn)中心部經(jīng)理級(jí)以下人員 （含實(shí)習(xí)生）。 評(píng)定等級(jí)及分配標(biāo)準(zhǔn) 考核者 在統(tǒng)計(jì)出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)后，按照績(jī)效考核等級(jí)配比表（參見(jiàn)表三）評(píng)定考核等級(jí)。 A+B 級(jí)可評(píng)人數(shù)不大于被考核人數(shù)的 30%（可四舍五入取整）。 被考核人數(shù)在 14 人的， A+B 級(jí) 可評(píng)人數(shù)不超出 1 人。 全體員工的年度績(jī)效考核等級(jí)評(píng)定要求參照表四。 季度考核成績(jī)至少有 1 次以上、月度考核成績(jī)至少有 3 次以上被評(píng)為 B 級(jí)以上，其余不低于 C級(jí)，方可考慮評(píng)