績效考核管理辦法-展示頁
2025-04-18 06:39本頁面
【正文】 布置生產(chǎn)任務(wù)及總結(jié)昨天完成情況，提出相關(guān)技術(shù)要求和質(zhì)量要求；生產(chǎn)現(xiàn)場指揮（1）認真執(zhí)行車間的各項指令，并及時完成生產(chǎn)任務(wù)，核對產(chǎn)品產(chǎn)量；（2）做好技術(shù)培訓工作，督促操作員工按圖紙、按工藝規(guī)程、按產(chǎn)品質(zhì)量要求進行生產(chǎn)，嚴把質(zhì)量關(guān)；（3）監(jiān)督、檢查班組各項工作，做好生產(chǎn)任務(wù)和班組各項工作檢查；（4）加強安全生產(chǎn)教育，杜絕一切安全事故發(fā)生；（5）檢查各工作區(qū)域，對本組生產(chǎn)線進行現(xiàn)場管理，對不達標的，給予提出，直到達到要求；（6）加強對不合格品實施控制；車間設(shè)備管理（1）組織本班組員工配合設(shè)備的日常點檢、保養(yǎng)工作（2）做好設(shè)備清除六源活動，既污染源、清掃困難源、故障源、浪費源、缺陷源、事故危險源。級副總下崗位名稱班組長所屬部門生產(chǎn)部上第二十一條：考核結(jié)果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負責人和行政辦主管，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由行政辦存檔。5第六章 考核結(jié)果管理第十九條：考核指標和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正。第十七條：其他獎勵各類人員月度或年度考核特優(yōu)，可視實際情況給予獎勵。702考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：（1）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點；（2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；（3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；第十三條：績效改進考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。崗位基本工資標準表Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資*個人考核績效系數(shù)備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經(jīng)理確定該員工績效工資表二日前對本部門人員本月工作績效進行考核評分，確定等級；第十條：工資核算Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+加班費+其他補貼備注：其中各部門基本工資詳見表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資表一日前對倉庫保管員進行考核評分，確定等級；日前對公司各部門管理者績效進行考核評分，確定等級；日前對公司各部門負責人上月績效進行考核評分，確定等級；第九條：考核程序財務(wù)：對生產(chǎn)統(tǒng)計、各個倉庫保管員進行評分。第三章 考核實施第七條：考核權(quán)責成都京蓉偉業(yè)管理崗位分布圖下限上限管理職系備注經(jīng)理副經(jīng)理主管組長總經(jīng)理：對副總、銷售、行政、財務(wù)部進行追蹤。第二條：范圍京蓉電子有限公司正式錄用員工?？冃Э己斯芾磙k法第一章總則第一條：目的為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。（銷售部、后勤人員或試用期員工除外）第三條：考核原則客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)
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