【正文】 進。 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 4 頁 工作目標(biāo)設(shè)定 工作目標(biāo)的設(shè)定即由考核者與被考核者 共同商議確定被考核者在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。中期回顧及考核主要指月度考核 /季度考核。工作計劃分為年度工作計劃和月度工作計劃。 對于不同職務(wù)等級的 該考核類型的 員工，每一部分占的比例各不同。 各級管理人員負(fù)責(zé)其直接下屬的績效考核和管理工作，以及直接下屬的下屬的績效考核成績復(fù)核工作。 人事部控制的等級配比的比例以部門為單位計算（部門負(fù)責(zé)人及臨時負(fù)責(zé)人不在部門比例計算內(nèi)），部門內(nèi)的等級配比原則由部門第一負(fù)責(zé)人決定。 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 10 頁 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的或現(xiàn)工作崗位進行考核。 考核面談。 在各考核周期內(nèi)被評為 A 級或 E 級的員工，要求考核者提供詳細(xì)的書面評分依據(jù)和材料，并經(jīng) 過復(fù)核者的審核和確認(rèn)。 被考核者申請復(fù)議時需要出示考核期內(nèi)的相關(guān)數(shù)據(jù)及材料。 由仲裁小組提出的復(fù)議結(jié)果即為最終結(jié)果。 20% 工作難度 工作項目相對以往具有較高的難度。 力，獨立完成上級交辦任務(wù)； 和能力開發(fā)，善于授權(quán)，下屬工作能力明顯提高。 20% 創(chuàng)新精神 1．積極面對工作和環(huán)境挑戰(zhàn)，積極學(xué)習(xí)新知識，并運用到工作中； /環(huán)境要求采取有效措施解決問題； 3．能根據(jù)任務(wù)現(xiàn)狀和特點，靈活運用現(xiàn)有方法，并發(fā)展出新的方法； 供有價值的建議。 40% 工作效率 1．按時完成工作任務(wù)，根據(jù)需要主動調(diào)整和加快工作進度； 2．能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高工作效率。3．認(rèn)真遵守財務(wù)紀(jì)律； 、公平、公正的原則。3．認(rèn)真遵守財務(wù)紀(jì)律； 開、公平、公正的原則。 根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)具體工作表現(xiàn)及績效計劃完成情況，考核者與被考核者共同審查被考核者在工作上有哪些需要改進，并針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目共同分析原因。 團隊精神 有效地建立及鼓勵本單位的團隊精神。 前瞻性領(lǐng)導(dǎo)力，思維開闊，工作具有前瞻性，能預(yù)測企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及方向，能及早預(yù)測未來。 在工作中努力實現(xiàn)公開、公平、公正的原則。 妥善處理單位內(nèi)部同事之間的關(guān)系，調(diào)動個人積極性，提高工作效率。 A 級：優(yōu)秀 10≥ A 級≥ 9 B 級：優(yōu)良 9＞ B 級≥ 8 C 級：合格 8＞ C 級≥ 7 D 級：不合格 7＞ D 級≥ 6 E 級：不合格 6＞ E 級 能 15％ 具有較深的專業(yè)知識和勝任該崗位所需要的各種素質(zhì)； 具有較強的理解 能力和執(zhí)行能力。 這便是猶太家庭教子的方法之一，這樣做的目的是灌輸給 孩子 一個理念： 社會 是復(fù)雜的，不要輕信他人，唯一可 依賴 的就是自己。 這時， 5 歲的兒子見父親這么累，就自告奮勇地要幫爸爸洗車，見他這么小的年紀(jì)，就知道體諒自己，心里甚感欣慰，便 放手 讓兒子去洗。 小飯館的生意很好，因為物美價廉，因為他的謙和和妻子的熱情?？伤麉s不顧妻子的反對，答應(yīng)下來。 一晃，兩年又過去了，他的飯館成了酒樓，他也有了一筆數(shù)目可觀的積蓄，買了房子。 春節(jié)就要到了，他包著餃子，突然對妻子說想給老人送去一碗，順便看看她發(fā)生了什么事。他把餃子放到床邊，問老人是不是病了。母親擦擦眼淚，說是她讓鄰居這么做的。為了每天見到兒子，幫他減輕負(fù)擔(dān)，她開始替他買菜，一買就是兩年。 為了生存，也為了三個孩子能早日回到以色列，她先發(fā)奮學(xué)習(xí)希伯來語，然后，在路邊擺了個小攤賣春卷。 于是媽媽不再提供免費的餐食和服務(wù)，同時也給他們賺錢的機會，以每個春卷 30 雅戈洛的 價錢批發(fā)給他們，帶到學(xué)校后，可自行加價出售，利潤部分 自由 支配。 我們?yōu)楹尾幌衲俏华q太母親那樣，放開手，讓孩子自己去開辟屬于他們自己的天空呢？ 。小女兒最老實，按老價錢 50 雅戈洛一個零售；二兒子則以 40 雅戈洛的價錢批發(fā)給學(xué)校餐廳，每天讓他送 100 個春卷；大兒子則舉辦了一個 “帶你走進中國 ”的講座，講座的噱頭就在于可以免費品嘗美味的中國春卷，但需要買入場券，每人 10 雅戈洛，結(jié)果收入 1500 雅戈洛。她的春卷小攤每天只能賺到十來個謝克爾 …… 1993 年，她接回了三個孩子，大兒子 14 歲，二兒子 13 歲，小 女兒 11 歲。 這種 信任 和理解真的很重要?？纯醋约旱哪樱胂雰鹤舆M過監(jiān)獄，家里又窮，以后他一定連媳婦都娶不上。他坐下來，打量這間小屋子，突然，墻上的幾張照片讓他吃驚地張大嘴巴。妻子點頭。 又過了半個月，突然有一天，他在門前等了很久，卻一直等不到老人。 老人很講信用，每次應(yīng)他要求運來的蔬菜果然都是新鮮的。沒有雇人手，兩個人忙得像陀螺。于是他走進廚房，立刻便想到母親平時煮菜洗鍋時，都是用鋼刷使 勁刷才刷干凈的，所以既然沒有毛巾，就用鋼刷吧！他拿起鋼刷用力地洗起車來，一遍又一遍，像刷鍋一樣地刷車。因為智慧是任何人都搶不走的，你只要活著，智慧就永遠(yuǎn)跟著你。 績 40％ 各考核期內(nèi)考核成績的平均值 考核分?jǐn)?shù) 德（ 30％） 能（ 15％） 勤（ 15％） 績（ 40％） 實得總分 評定等級 考核者意見 考核者簽名： 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 36 頁 附件十五 績效考核成績匯總表 填報日期： 序號 姓名 績效考核成績 分?jǐn)?shù) 等級 填報人： 部門負(fù)責(zé)人簽名： 備注： 灰色部分用于填寫部門負(fù) 責(zé)人及臨時負(fù)責(zé)人成績（不列入部門績效考核等級配比中）； 本月參加績效考核人數(shù)為 人。 2. 認(rèn)真遵守財務(wù)紀(jì)律。 重視對下屬的培養(yǎng)和能力開發(fā)，善于授權(quán)，下屬工作能力明顯提高。 A 級：優(yōu)秀 10≥ A 級≥ 9 B 級：優(yōu)良 9＞ B 級≥ 8 C 級：合格 8＞ C 級≥ 7 D 級：不合格 7＞ D 級≥ 6 E 級：不合格 6＞ E 級 創(chuàng)新精 神 積極面對工作和環(huán)境挑戰(zhàn)，積極學(xué)習(xí)新知識，并運用到工作中。 妥善處理單位內(nèi)部同事之間的關(guān)系，調(diào)動個人積極性，提高工作效率。并設(shè)定在下一次面談前改進措施和計劃要求達(dá)到的執(zhí)行與落實情況。挑戰(zhàn)要求為對完成該項目的最高期望要求。 能夠積極主動地同領(lǐng)導(dǎo)和同事進行溝通，并表現(xiàn)出較強的自我管理能力，獨立完成上級交辦任務(wù)，取得較好的效果。 20% 工作難度 工作項目相對以往具有較高的難度。 20% 0 職業(yè)操守 1．尊重并維護單位的利益和形象； ，嚴(yán)格自律，保持良好出勤記錄 。 20% 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 17 頁 季度考核成績 第一部分（ 70%） 第二部分（ 30%） 總分 評 定等級 季度面談內(nèi)容 季度考核面談確認(rèn)及意見 被考核者簽字： 日期： 直接考核者簽字： 日期： 復(fù)核者簽字： 日期： 廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 18 頁 附件三 GMCC 培訓(xùn)中心員工月度績效考核表（ B） （非部門負(fù)責(zé)人管理人員適用） 員工姓名 職位 部門（室） 考核年度 考核者姓名 考核者職位 復(fù)核者姓名 考核月度 評分標(biāo)準(zhǔn)說明（ 10 分制） 10≥ A 級（優(yōu)秀）≥ 9 ｜｜ 9＞ B 級（優(yōu)良）≥ 8｜｜ 8＞ C 級（合格）≥ 7｜｜ 7＞ D 級（不合格）≥ 6｜｜ 6＞ E 級（不合格） 考核項目 考核要素 具體內(nèi)容 權(quán)重 評分（考核者 填寫） 分?jǐn)?shù)計算 第一部分(70%)（請仔細(xì)參照《員工工作計劃和任務(wù)完成情況表》進行 考評） 目標(biāo)達(dá)成 能較好貫徹考核期內(nèi)各項工作計劃及指標(biāo)。 10% 第二部分（ 30%） 服務(wù)意識 將為客戶服務(wù)的意識貫徹 到工作中，主動為服務(wù)客戶排憂解難，服務(wù)對象滿意度高。 1 附則 本制度解釋權(quán)屬財務(wù)綜合室人事部。直接考核者如認(rèn)為解釋合理，經(jīng)與復(fù)核者協(xié)商并取得一致后，可修改被考核者的考核結(jié)果（由直接考核者在考核實施表上加注簡要說明，并由部門第一廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 13 頁 負(fù)責(zé)人審核后，將修正的考核結(jié)果通知人事部）。 1 考核結(jié)果的運用 績效獎金的發(fā)放，以每次考核的評定等級為依據(jù)，參見表五。 面談的目的：通過面談，加強考核者與被考核者間的溝通，檢查并廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 11 頁 反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面的表現(xiàn)，協(xié)助被考核者調(diào)整工作目標(biāo)，制定有效的改進計劃及措施，提高被考核者今 后的績效表現(xiàn)。 考核期內(nèi)曠工一天及以上，或受行政 處分及出現(xiàn)中心認(rèn)為屬重大違紀(jì)行為的員工，考核成績不得高于 D 級。 表四： A B D 年度考核等級評定要求 季度考核成績至少有 2 次以上、月度考核成績至少有 5 次以上被評為 B 級以上，其余不低于 C級，方可考慮評A 級。 人事部 作為績效考核的歸口管理部門，人事部 負(fù)責(zé) 督促和推動績效考核方案的具體實施；匯總、核定、分析績效考核成績；定期向員工所在部門公布其績效考核評定等級；向相關(guān)部門、個人提供績效考核數(shù)據(jù)；接受員工復(fù)議申訴。 表二： 周期 考核內(nèi)容 月度考核 “德”占 15％、“能”占 20％、“勤”占 20％、“績”占 45％ 年度考核 “德”占 30％、“能”占 15％、“勤”占 15％、“績”占 40％ 權(quán)限設(shè)定 直接上級為考核者，直接上級的上級為復(fù)核者；部級經(jīng)理 /部門負(fù)責(zé)人由中心領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核。要求被考核者 每月進行月度工作計劃和小結(jié)，并填寫《月度工作計劃和任務(wù)完成情況表》，考核者根據(jù)被考核者的工作完成情況對每項 工作進行評價，作為績效考核重要的參考數(shù)據(jù)。年度績效考核是對過去的實際績效與計劃績效間的差異對被考核者進行一次正式考核評估以探尋如何改進和提高今后的績效，并通過 面談溝通 ，檢查并反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，調(diào)整工作目標(biāo)，制定有效的改進計劃和能力發(fā)展計劃，以提高被考核者今后的績效表現(xiàn)。未獲批準(zhǔn)的，仍以廣東移動鼎湖培訓(xùn)中心人事部 2022 年 7 月 第 5 頁 原指標(biāo) 為準(zhǔn)。 績效計劃涉及的兩個指標(biāo) ? 目標(biāo)指標(biāo) 目標(biāo)指標(biāo)是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時，職位應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映在正常工作環(huán)境中、正