【正文】 腿薃螂膂肅薂襖羅莄薁薄螈芀薀螆羃芆薀衿袆膂蕿薈肂肈薈蟻裊莆薇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅蚇袁蒃蚄衿肇荿蚃羂罿芅螞蟻膅膁羋螄羈肇羋袆膃莆芇薆羆節(jié)莆蚈膂膈蒞螀羄肄莄羃螇蒂莃螞肅莈莂 螅裊芄莂袇肁 膀莁薇襖肆莀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈袃肈膇蕆蚃袀膃蒆螅膆聿蒆袈罿莇蒅薇膄芃蒄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅莄薁薄螈芀薀螆羃芆薀衿袆膂蕿薈肂肈薈蟻裊莆薇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅蚇袁蒃蚄衿肇荿蚃羂罿芅螞蟻膅膁羋螄羈肇羋袆膃莆芇薆羆節(jié)莆蚈膂膈蒞螀羄肄莄羃螇蒂莃螞肅莈莂螅裊芄 莂袇肁膀莁薇襖肆莀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈袃肈膇蕆蚃袀膃蒆螅膆聿蒆袈罿莇蒅薇膄芃蒄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅莄薁薄螈芀薀螆羃芆薀衿袆膂蕿薈肂肈薈蟻裊莆薇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅蚇袁蒃蚄衿肇荿蚃羂罿芅螞蟻膅膁羋螄羈肇羋袆膃莆芇薆羆節(jié)莆蚈膂膈蒞螀羄肄莄羃螇蒂莃螞肅莈莂 螅裊芄莂袇肁 膀莁薇襖肆莀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈袃肈膇蕆蚃袀膃蒆螅膆聿蒆袈罿莇蒅薇膄芃蒄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅莄薁薄螈芀薀螆羃芆薀衿袆膂蕿薈肂肈薈蟻裊莆薇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅蚇袁蒃蚄衿肇荿蚃羂罿芅螞蟻膅膁羋螄羈肇羋袆膃莆芇薆羆節(jié)莆蚈膂膈蒞螀羄肄莄羃螇蒂莃螞肅莈莂螅裊芄 莂袇肁膀莁薇襖肆莀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈袃肈膇蕆蚃袀膃蒆 螅膆聿蒆袈罿莇蒅薇膄芃蒄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅莄薁薄螈芀薀螆羃芆薀衿袆膂蕿薈肂肈薈蟻裊莆薇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅蚇袁蒃蚄衿肇荿蚃羂罿芅螞蟻膅膁羋螄羈肇羋袆膃莆芇薆羆節(jié)蕆衿莃荿蕆羂膆芅蒆肄罿薄蒅螄膄蒀蒄袆羇莆薃羈膂 節(jié)薂蚈羅膈薁螀膁薆薁羃羄蒂薀肅艿莈蕿螅肂芄薈袇芇膀薇罿肀葿蚆蠆芆蒞蚅螁肈芁蚅袃芄膇蚄肆肇薅蚃螅羀蒁螞袈膅莇蟻羀羈芃蝕蝕膃腿蝿螂羆蒈蝿襖膂莄螈羇羄莀螇螆芀芆螆衿肅薅螅羈羋蒀螄肅肁莆螃螃芆節(jié)蒀裊聿膈葿羈芅蕆蒈蚇肈蒃蕆衿莃荿蕆羂膆芅蒆肄罿薄蒅螄膄蒀蒄袆羇莆 薃羈膂節(jié)薂蚈羅膈薁螀膁薆薁羃羄 學大教育 薪酬 績效 管理制度 2020 年 10 月 12 日 學大教育 薪酬 績效 管理制度 第 2 頁 共 22 頁 2 目 錄 第一章 總則 3 第二章 薪酬體系 9 第六章 績效管理流程 12 附件 第二條 本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、 充分激勵員工的公平的薪酬 績效 體系。 第四條 本制度適用 的 人員分類： 1． 中層 管理序列： 各部門正（副） 經(jīng)理 ； 2． 市場 序列： 對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如 市場推廣、合作院校拓展 、 代理商拓展、直接客戶開發(fā)等 部 門 的 員工 ； 3． 咨詢 序列： 指對業(yè)務運營或管理服務的質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如 人力資源管理 、 財務管理、 行政管理 等崗位 ； 第五條 本制度適用的 部門 ： 公司暫時不設(shè)部門， 以后根據(jù)實際情況進行設(shè)置。 第七條 薪酬 的 結(jié)構(gòu) 共由以下部分構(gòu)成： 月度 工資 、 季度獎金 、 年度績效 、 福利 津貼 。 崗位工資 崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 崗位工資 次月 5日前發(fā)放。月度績效工資隨月度 崗位 工資發(fā)放。 季度績效工資每季度結(jié)束后次月 5日前發(fā)放。 年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。 福利 津貼 此部分為非風險性 津貼 ，不參與績效考核。 第九條 月度績效工資的發(fā)放 按 月 度發(fā)放。計算公式為： 中層管理人員季度績效工資實際值 = 季 度績效工資基準值 季度 部門 績效考核系數(shù) ； 第十一條 年度績效的發(fā)放 職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效 基準值 年度部門 績效考核系數(shù) K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同） 非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準值 年度部門 績效考核系數(shù) 非職能 部門 中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件： 公司 年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的 80%以上 ； K1 的計算方法如下： K1=Σ（ 各部門 考核指標得分權(quán)重） 年度總體業(yè)績突出的部門和 個人 ，公司將另行獎勵責任人。對考核結(jié)果進行強制分布，參見下表： 年度考核考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職 比例 10% 10% 60% 15% 5% 學大教育 薪酬 績效 管理制度 第 6 頁 共 22 頁 6 第十三條 中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。 第十五條 月度績效工資的發(fā)放 按 月 度發(fā)放。計算公式為： 一 般員工 季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準值 季度 個人 績效考核系數(shù) ； 第十七條 年度績效的發(fā)放 職能部門 一般員工 年度績效實際值 = 年度績效 基準值 年度個人 績效考核系數(shù) K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同） ； 非職能部門 一般員工 年度績效實際值 = 年度績效基準值 年度個人 績效考核系數(shù) ； 非職能 部門一般員工 發(fā)放年度績效需滿足如下條件： 個人 實現(xiàn)銷售收入在年度目標的 60%以上 ； 第十八條 中層以下員工的考核 考核周期 為月度、 季度與 年度 。 第十九條 部門及 中層以下員工 的年度綜合考核 年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關(guān)部門 有關(guān)人員 ，由人力資源部牽頭 。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及 相應的 薪酬待遇。 第二十二條 公司整體薪酬的調(diào)整： 公司整體薪酬的調(diào)整 指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。 當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權(quán)力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調(diào)整。 第二十四條 員工 （含中層管理人員） 個人薪檔的調(diào)整： 1. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升 2 檔； 2. 年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升 1 檔； 3. 年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中 不變動 ； 4. 年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位 ， 在本人所在薪級中 降低 1 檔 。 第二十五條 如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級 學大教育 薪酬 績效 管理制度 第 10 頁 共 22 頁 10 別標準最高的崗位套級。 學大教育 薪酬 績效 管理制度 第 11 頁 共 22 頁 11 第 六 章 績效管理流程 第二十七條 績效考核 及薪酬發(fā)放 每 月 5 日前，各部門向發(fā)展計劃部 上報各部門 上個月 的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果； 每 季首月 5 日前，各部門向發(fā)展計劃部 上報 上個季度 各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果； 每 年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部 上報 當年各 部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果； 人力資源部 組織 進行考核， 對數(shù)據(jù)準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定 考核 結(jié)果 ，提交總經(jīng)理辦公會 ； 總經(jīng)理辦公會討論通 過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》 ，提交人力資源部 ； 人力資源部需在 5 個工作日內(nèi) 對申訴材料進行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當事人 ； 人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后 1個工作日內(nèi)將材料提交公司 總經(jīng)理辦公會 ， 總經(jīng)理辦公會 對申訴材料進行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部 ； 人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當事人，并登記員工申訴記錄并備案 。 第三十一條 本規(guī)定從 2020 年 12 月 1 日起開始實行。 附 件 附錄 1：員工 薪級薪檔表 樣式 薪級薪檔表 薪檔 薪級 1 2 3 4 5 檔差 M1 5000 5500 6000 6500 7000 500 M2 3000 3300 3600 3900 4200 300 M3 3000 3300 3600 3900 4200 300 M4 2300 2500 2700 2900 3100 200 附錄 2：員工績效責任書樣式 員工姓名： 部 門： 崗位： 部 門經(jīng)理 ： 考核期間 ： 年 月 日至 年 月 日 一、目標績效（ P1） 序號 指標 權(quán)重（ B） 指標解釋及評分標準 評分辦法 備注 學大教育 薪酬 績效 管理制度 第 13 頁 共 22 頁 13 二、行為績效（ P2） 序號 指標 權(quán)重 指標解釋及評分標準 評分辦法 備注 員工簽字： 部門經(jīng)理簽字： 人力資源部經(jīng)理簽字： 學大教育 薪酬 績效 管理制度 第 14 頁 共 22 頁 14