【正文】 指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。也就是說，具備激勵因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。 【主要內(nèi)容】 ①由赫茨伯格提出，又稱“激勵 — 保健因素理論”。 ③該理論還表明組織用于滿 足低層次的需要的投入效益是遞減的。 【在管理上的應用】 ①管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。 ③這五種需要層級越來越高，當?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。 （ 2）主要觀點 ①需要層次理論認為人均有這五種 需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。 ④尊嚴的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。 ②安全需要，主要針對身體安全（例如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃）的需要，以避免身心受到傷害。（ 2020年單選） 答案： D 第二節(jié) 激勵的理論 重點： 掌握并理解激勵的八大理論的應用： ：內(nèi)容及主要觀點 ：內(nèi)容及主要應用 ERG理論：內(nèi)容及主要應用 ：三種需要的概念及特點 ：內(nèi)容 ：內(nèi)容 ：內(nèi)容及主要應用 ：內(nèi)容及主要應用 難點： 、等級次序要掌握理解 ERG理論與馬斯洛的需要層次理論以及麥克里蘭的三重需要理論的相互關系 、強化理論以及洛克的目標理論的內(nèi)容與應用的理解 考試題型：單選與多選 內(nèi)容講解： 知識概要：激勵理論分內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論和行為改造性理論三大塊理論體系 其中，內(nèi) 容型激勵理論包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、 ERG理論、成就需要理論；過程性激勵理論包括期望理論、公平理論和洛克的目標設置理論；行為改造性理論（也稱為調(diào)整型激勵理論）主要包括強化理論和歸因理論（本書未要求歸因理論） ： 【主要內(nèi)容】 （ 1）需要層次 馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要（底層）；安全需要（第二層）；歸屬和愛的需要（第三層）；尊重的需要（第四層）；自我實現(xiàn)的需要（最高層）。 ： ①從激勵內(nèi)容角度分為：物質(zhì)激勵和精神激勵 ②從激勵作用角度分為：正向激勵和負向激勵 ③從激勵對象角度分為：他人激勵和自我激勵 考題分析： 【例題特點：注重工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚、社會地位等。集中體現(xiàn)在內(nèi)心需求的迫切和主動，而不在意外在的得失多少。特點：注重工作自身價值，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力 的機會。 注：需要、動機、行為和目的的關系 動態(tài)環(huán)境→不平衡感→產(chǎn)生需要→心里不安→引發(fā)動機→激發(fā)行為→實現(xiàn)目標 ↑ │ └─ ────────────────────────────┘ 二、類型分析 ： ①決定人行為的方向，即選擇做出什么行為； ②努力的水平，即行為的努力程度； ③堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。 外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為的本身。 動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。第一章 需要與激勵 概 述 重點章排序：第二章（領導行為）、第一章（需要與激勵）、第三章（組織設計與文化） 難點章排序：第三章（組織設計與文化）、第二章（領導行為）、第一章（需要與激勵） 重點節(jié)排序：第二節(jié)（激勵的理論）、第三節(jié)（激勵理論的應用）、第一節(jié)（需要與激勵概述） 難點節(jié)排序：第三節(jié)（激勵理論的應用）、第二節(jié)（激勵的理論）、第一節(jié)（需要與激勵概述） 第一節(jié) 需要與激勵概述 重點： ：需要、動機、內(nèi)源性動機、外源性動機、激勵 動機的兩個類型（內(nèi)在動機和外在動機）以及三個要素（對于動機的理解與陳述） （物質(zhì)與精神、正向與負向、他人與自我） 難點： 針對動機或激勵的理解 考試題型：單選與多選 內(nèi)容講解： 一、概念理解 需要是指當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。包括物質(zhì)方面的與精神方面的。 內(nèi)源性動機是指人做出某種行 為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來內(nèi)心的成就感與滿足，或是個體認為這種行為是有價值的。 激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。 ：內(nèi)源性動機（又稱內(nèi)在動機）和外源性動機（又稱外在動機） 內(nèi)源性動機是指人做某種行為是因為行為本身可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的?？粗剡^程，而非結(jié)果。 外源性動機指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為?？粗亟Y(jié)果，而非過程。單選題】在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是（ ）。 ①生理需要，指 對食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。 ③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好與和睦的同事。 ⑤自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。 ②未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。 ④這五種需要大致可以分為兩類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要。 ②管理者需要考慮每個員工的特殊的需要，因為不同人的需要是不同的。 【局限性】 實驗研究的結(jié)果并沒有表明人類只存在這五種需要，也沒有支持這五種層次的需要存在著階梯關系的觀點，同時也沒有證明某種需要得到滿足后就不再具有激勵作用，以及低層次的需要得到滿足后高層次的需要才具有激勵作用的論點?！皾M意”的反面不是“不滿意”而是“沒有滿意”，“不滿意”的反面是“沒有不滿意”。具備保健因素不 會招致員工因此而產(chǎn)生不滿情緒，但一定不會起到激勵員工情緒的作用。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標或誘因。 【在管理上的應用】 管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不至于產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發(fā)其工作熱情。各種需要可以同時具有 激勵作用。 ① E代表生存需要，指個體的生理需要和物質(zhì)需要，或個體維持生存的物質(zhì)條件。 ② R代表關系需要，指個體維持重要人際關系的需要。 ③ G代表成長需要，指個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望。 ： 【主要內(nèi)容】 ⑴麥克里蘭提出，認為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。 角色定位：“孫悟空”型員工，自我要求能力強，但要當好管理者甚或領導非常難。 ⑶ 權(quán)利需要高的人具有以下特點：喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。 角色定位：“唐僧”型員工，“中心型員工”（樹干型員工），經(jīng)理類員工 ⑷親和需要高的人具有以下特點：往往重視被別人接受和喜歡，喜歡追求友誼和合作。 角色定位：“沙僧”型員工，“配合型員工”。 ： 【主要內(nèi)容】 ⑴亞當斯提出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。 【在管理上的應用】 ①根據(jù)員工對工作和組織的投入給予更多報酬，并確保不同的員工的投入 /產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感； ②因為公平感是員工的主觀感受，應經(jīng)常注意了解員工的公平感。 ： 【主要內(nèi)容】 弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價）、個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具）。 如員工強烈希望升職，升職這種需要就對這名員工具有高效價。 如員工認為自己努力工作而獲得晉升的可能性為 60%，則概率為 。 如報酬以績效數(shù)據(jù)（清晰）為基礎（公平性高），則工具的估計值就高；反之，如報酬決策的基礎模糊，或員工懷疑管理上存在偏袒，則工具的估計值就低。強調(diào)達到目標的路徑 清晰與可行性，強調(diào)公平。 注意：只重視高效價，而忽視高期望與高工具是起不到高動機的激勵性的。該觀點認為，當人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強化物，增加剛才的行為。由于它忽視人的內(nèi)在心理狀態(tài)，缺乏動機 概念，因而嚴格說不是地道的動機激勵理論。 ： 【主要內(nèi)容】 洛克認為，當一個工作具有明確的目標時，它具有較大的激勵作用。 【在管理上的應用】 在組織管理中采取目標明確化，同時在工作中及時給予員工反饋，并不斷說明與目標的 距離。 ⑴ X理論與 Y理論 X理論：經(jīng)濟人理論 Y理論：社會人理論 ⑵認知評價理論 研究真正的動機激勵作用到底是來自外部因素還是內(nèi)部因素。缺乏能力，會變成“趕鴨子上架”；缺乏機遇，會變成“巧婦難為無米之炊”。單選題】在眾多激勵理論中，不考慮人 的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（ ）。單選題】關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（ ）（ 2020） ，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理 ，甚至是必要條件 ，因而往往在組織中擔當管理者的角色 ，在創(chuàng)造性活動中 更容易獲得成功 答案： B 【例題 3（ 2020） ，依此進行公平判斷 ，這屬于縱向比較 ，這屬于橫向比較 答案： AE 第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應用 重點與難點： （掌握）目標管理 的要素（熟悉） （掌握）參與管理的原因與實施條件（熟悉） （掌握） （掌握） （掌握） （掌握） 考試題型：單選 內(nèi)容講解： 一、目標管理 。 ：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。 ，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。參與管理尤其受到年輕一代和高學歷員工的重視。 。 、量化的績效評估體制為基礎。 。行為矯正的五個步驟： ⑴確認與績效有關的行為 ⑵測量有關行為 ⑶確認工作行為的情景因素 ⑷擬定并執(zhí)行一項策略性干預措施 ⑸評估績效改進的情況 五、彈性福利制 彈性福利制，指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇。 有兩種形式：縮短每周天數(shù)和和彈性工作時間 七、工作設計 工作設計，是指將任務組合，構(gòu)成一套完整的工 作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。 五種手段實現(xiàn)： ①任務組合②構(gòu)成自然性的工作單元③與客戶建立聯(lián)系④縱向擴充工作內(nèi)涵⑤開放反饋渠道 三個特性： ①成員間工作相互關聯(lián)，整個團隊對最終產(chǎn)品負責 ②成員們擁有各種技能，能執(zhí)行所有或絕大多數(shù)任務 ③績效的反饋與評價以整個團隊為對象 考題分 析： 【例題 1（ 2020） 答案： C 【例題 2（ 2020） 第二章 領導行為 概 述 重點節(jié)排序：第二節(jié)（領導的風格與技能）、第三節(jié)（領導決策）、第一節(jié)（領導理論） 難點節(jié)排序：第一節(jié)（領導理論）、第二節(jié)（領導的風格與技能）、第三節(jié)（領導決策） 第二章領導行為近兩年考情分析： 單項選擇題（分） 多項選擇題（分） 案例分析題（分） 合計 2020 2020 2020 2020 2020 2020 1 2 2 2 2 0 5/4 分 2 1 0 0 6 4 8/5 分 2 1 0 0 0 0 2/1 分 統(tǒng)計 5 4 2 2 8 4 15/10 分 第一節(jié) 領導理論 重點：（掌握并理解領導的六大理論） —目標理論 —成員交換理論 難點： —目標理論 —成員交換理論 考試題型：單選與多選 內(nèi)容講解： 領導指影響群體、 影響他人以達成組織目標的能力。 領導的影響力主要來源于組織的正式任命 。 ： ① 忽視了下屬的需要；