【正文】 基于以上我們應(yīng)提倡學(xué)生的合作學(xué)習(xí)。 （ 4）對自我情緒體驗的影響。在合作情境中，共同目標(biāo)是學(xué)生互相信任，以誠相待，配合默契，所以都給對方提供可 *而有用的信息。競爭也能使學(xué)生的學(xué)習(xí)能力得到發(fā)展，但在競爭中容易產(chǎn)生馬太效應(yīng)，容易在學(xué)生中造成嚴(yán)重的兩極分化。合作更有利于學(xué)生學(xué)習(xí)能力發(fā)展，在合作情境中學(xué)生不再過分擔(dān)心失敗，更多的精力集中在解決問題上，所以他們敢于大膽創(chuàng)造，發(fā)散性性思維得到發(fā)展。學(xué)生在合作的情境中感到安全，因此比在競爭的學(xué)習(xí)情境中降低了對失敗的恐懼，從而增強了動機，而且合作傾向于強化內(nèi)部動機。 競爭合作對學(xué)生學(xué)習(xí)的影響 （ 1）對學(xué)生學(xué)習(xí)動機的影響 競爭能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機。在現(xiàn)實中，有的教師對學(xué)生不尊重，說話刻薄，責(zé)罵懲罰，卻抱怨學(xué)生對自己不尊重，不友好，企圖通過更為強烈的高壓手段來糾正學(xué)生對自己的態(tài)度和行為，結(jié)果當(dāng)然事與愿違。所謂人際行為模式是指交往中一方的行為會引起對方相應(yīng)的行為反應(yīng)。在公作群體中，不存在一種積極的協(xié)同作用，只能使群體的總體績效水平小或等于各人績效之和。工作群體的界限不僅僅局限于直接的上下級關(guān)系，還可能跨越直接的命令關(guān)系。 工作團隊的特點：目標(biāo)明確；溝通便捷；具有共同的價值觀和協(xié)調(diào)一致、相輔相成的思維模式與工作方法；成員在個性、技能、背景、年齡性別等方面合理搭配；規(guī)模適度。責(zé)任分散產(chǎn)生的原因心理學(xué)家認(rèn)為，是因為指向群體的外來責(zé)任壓力在群體成員之間被分配開來了。（ 5）教育作用 消極作用：（ 1）抵觸作用（ 2）影響工作效率（ 3）傳播謠言 責(zé)任分散的概念以及產(chǎn)生原因 個人與他人共同工作時，可能有責(zé)任感降低、將工作推給別人去做的傾向，也就是出現(xiàn)我們平時所 說的 “ 三個和尚沒水喝 ” 的現(xiàn)象。（ 2）加強意見溝通。 如何正確認(rèn)識非正式群體，如何管理 非正式群體對于實現(xiàn)集體目標(biāo)可能有積極作用也可能有消極作用。（ 2）、從眾的實質(zhì)是通過群體來影響和改變個人的觀念和行為。 從眾既可能起積極作用，也可起消極作用。后來韋納提出了成功與失敗的歸因模型，將成功與失敗的原因歸結(jié)為四種因素：能力、努力、任務(wù)難度、機遇。強化理論的公式：刺激 —— 反應(yīng) —— 報酬或懲罰（正與負(fù)強化） 歸因理論：這是有海德提出的，后由羅斯等人加以發(fā)展的。認(rèn)為，職工被激勵的程度不僅受其所得的絕對報酬影響、而且受到相對報酬的影響。一種行為傾向的強度取決于兩個因素一是個人主觀上對目標(biāo)價值的判斷成為估價。 期望理論：這是由弗魯姆提出的，這是一種激勵模式。成就需要是追求卓越、實現(xiàn)目標(biāo)爭取成功的欲望。消除不滿的因素稱為保健因素，它包括與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素如人際關(guān)系、工作條件等，這類因素處理不當(dāng)會導(dǎo)致職工的不滿情緒，從而 挫傷積極性。 雙因素理論：這是由赫茨伯格提出的，他認(rèn)為人有兩種不同類型的需要，一類需要的滿足能使人產(chǎn)生工作滿意感，另一類需要卻能消除人們對工作的不滿感。認(rèn)為三種需要間沒有明顯界限強調(diào)的是持續(xù)的成長發(fā)展。人的需要是由低到高依次滿足的最基本的生理需要和安全需要得到滿足之后，高層次的需要才能依次出現(xiàn)和滿足，不同年齡階段總有一種需要占主導(dǎo)，人的需要海域所處的社會經(jīng)濟狀況及教育普及程度有關(guān)，受教育程度越高，人的需要越想高層次發(fā)展。從心理與行為的全過程來看，激勵主要是指有未滿足的需要而產(chǎn)生緊張開始的，再有一定的刺激、誘因、激發(fā)人的行為動機，有動機引起目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)行為，進(jìn)而實現(xiàn)目標(biāo)，滿足需要、解除緊張的心理與行為過程，經(jīng)過這樣一個過程人也就獲得發(fā)展了一種行為。 五、綜合歸納 激勵就是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程，其實質(zhì)是調(diào)動人的行為的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 第三，調(diào)動教師愛學(xué)生的情感、 促進(jìn)態(tài)度的改變。 改變教師態(tài)度應(yīng)注意： 第一，組織教師參與學(xué)校重大的決策和管理。教師成長的機制是反思和更新 教師工作滿意度的影響因素 第一，公平的報酬 第二，支持性的工作環(huán)境 第三，好的領(lǐng)導(dǎo) 第四，融洽的同事關(guān)系 第五，挑戰(zhàn)性的工作 第六，人格與工作匹配。這一理論認(rèn)為，任何一個終身從事教育的傲視 都要警力幾個相互區(qū)別而又相互聯(lián)系的發(fā)展階段。直接反應(yīng)有：情緒反應(yīng)、攻擊、冷漠、幻想、退化；間接反應(yīng)有：壓抑、合理化、逃避作用、替代作用、生化、補償、認(rèn)同、投射、反向行為。挫折感產(chǎn)生的原因：挫折忍受力、 遭受挫折目標(biāo)的重要性、抱負(fù)水平。 心理挫折及成因、反應(yīng) 心理挫折使人在通 往目標(biāo)的道路上遇到自感不能克服的障礙時，所產(chǎn)生的沮喪、失意、焦慮、緊張或憤懣的情緒與心理狀態(tài)。 間接性工作動機的激發(fā)：給與外加報酬；要注意教師作為知識性員工的特殊性精神獎勵高于物質(zhì)獎勵；要處理好個人獎勵與集體獎勵、精神獎勵與物質(zhì)獎勵關(guān)系；學(xué)校中融洽的人際關(guān)系良好的領(lǐng)導(dǎo)方式。第三，工作多樣化和豐富化。 直接 性工作動機的激發(fā)：第一，端正工作態(tài)度，提高工作意義的認(rèn)識。 在管理中應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：對應(yīng)聘面試人員的影響；自我實現(xiàn)的預(yù)言的作用；對組織成員的工作成績、努力和忠誠的評估。人們在現(xiàn)實生活中會自覺不自覺地將自己與他人進(jìn)行比較，并通過比較來了解自己。如鏡中我，經(jīng)常受老師表揚的學(xué)生自然認(rèn)為自己是好學(xué)生。在現(xiàn)實中我們更多是通過心理內(nèi)部的線索，來確定自己的想法、態(tài)度情緒等，來了解自己真實地感受。第二，通過內(nèi)省。 自我認(rèn)知形成可通過以下幾個途徑：第一，通過自己的行為。多血質(zhì)應(yīng)著重培養(yǎng)踏實專一和勇于克服困難的精神，防止見異思遷，創(chuàng)造條件，多給活動的機會，對其缺點可進(jìn)行較嚴(yán)厲的批評。下面針對膽汁質(zhì)和多血質(zhì)談一下他的管理要點。 簡答 如何根據(jù)人的氣質(zhì)差異實施管理。群體規(guī)范并不是對成員的一言一行都作出具體的規(guī)定，而是劃定了一個范圍，一個可接受的范圍，是一個可以容忍的范圍。 “ 失之東隅，收之桑榆 ” 。 1補償 補償是指個人的某種目標(biāo)因遭受挫折得 不到實現(xiàn)時，改變目標(biāo)，采用其他手段以彌補動機欲求的行為方式。是指他人的某種品質(zhì) 或特征非常突出，給人以清晰的知覺，以至掩蓋了對他的其他品質(zhì)和特征的知覺，我們?nèi)粘Ｉ钪姓f的 “ 一好遮百丑 ” 、 “ 一丑遮百好 ” 就是這種情況。其實質(zhì)是調(diào)動人的行為的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 1性格 性格是人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和與之相適應(yīng)的行為方式上的心理特征。 1心理健康 1目標(biāo) 目標(biāo)是一種期望，是人的活動所追求的預(yù)測結(jié)果。需要通常以缺乏感和豐富感被人們所體驗，并以欲望、愿望、意圖、理想等心理活動方式反映出來。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者、教育者與受教育者都有影響與改變他人心理和行為的能力，也具有接受影響的能力。是一種 “ 反應(yīng)的準(zhǔn)備或情緒狀態(tài)。二是指個人遭受挫折后引起的情緒狀態(tài)。 挫折有兩方面的含義。二是指潛在的能力，即需要學(xué)習(xí)和訓(xùn)練才可能發(fā)展起來的能力和達(dá)到的熟練程度。 能力 能力是指人們成功地完成某種活動所必需的個性心理特征。 人際關(guān)系人際關(guān)系是指人們在交往中形成的心理關(guān)系。它包括一個人外在的表現(xiàn)和內(nèi)在的真實自我。 電大 《學(xué)校管理心理學(xué)》 期末復(fù)習(xí)考試小抄 一、名詞解釋 學(xué)校管理心理學(xué) 學(xué)校管理心理學(xué)是研究學(xué)校管理活動中的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學(xué)。 個性 心理學(xué)中的個性，也可稱為人格，是指一個人的基本精神面貌，即一個人所具有的穩(wěn)定的心理特征的總和。 動機 動機是引起行為、維持行為并將行為指向特定目標(biāo)以滿足人的需要的心理動力系統(tǒng)，它是人的行為的內(nèi)部原因。這種關(guān)系體現(xiàn)為人與人的心理距離，即交往的雙方是相互 吸引還是相互排斥，是接近還是疏遠(yuǎn)，是尊敬還是輕蔑，是愛還是恨，等等。能力有兩種含義：一是指已經(jīng)表現(xiàn)出來的實際能力和已經(jīng)達(dá)到的某種熟練程度 。 挫折 挫折是人在通往目標(biāo)的道路上遇到自感不能克服的障礙時，所產(chǎn)生沮喪、失意、焦慮、緊張或憤懣的心理狀態(tài)。一是指阻礙個人動機與目標(biāo)性活動的情境 。 態(tài)度 態(tài)度是個人對 人、事、物或問題進(jìn)行反應(yīng)的預(yù)先心理傾向。 影響力 影響力是指人們在相互交往中，引起或改變他人心理與行為活動的能力。 需要 需要是維持個體與社會生存的必要事物在人腦中的反映與感受。 定型效應(yīng) 定型又稱社會刻板印象，是指社會對某一類人有一種固定的看法，也就是對一群人的動機和特征 加以概括，然后把同一特征歸屬到群體中的每一個成員，而不管群體中成員之間存在的實際差異。目標(biāo)與一定的需要滿足相聯(lián)系，是主體對客觀對象的超前反映。 1激勵 激勵就是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。 1暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)又稱光圈效應(yīng)。 1學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)原理 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的原理是對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)工作的內(nèi)容與實質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分析，總結(jié)出來的帶有規(guī)律性的知識，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的基本原理有： “ 人本 ” 原理 態(tài)與權(quán)變原理 1問卷法 使用一定測量工具，通過書面形式，進(jìn)行學(xué)校管理心理研究的方 法稱為問卷法或測驗法。如 “ 笨鳥先飛 ” 。 1群體規(guī)范 群體規(guī)范是群體中每個成員必須遵守的思想和行為的標(biāo)準(zhǔn)。 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)原則 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的原則是校長辦學(xué)過程和領(lǐng)導(dǎo)工作必須遵循的行動準(zhǔn)則與規(guī)范。 人的氣質(zhì)類型分為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。對于 膽汁質(zhì)的人應(yīng)著重培養(yǎng)自制力和堅持到底的精神；注意方式方法，不要輕易激怒；可以進(jìn)行又說服力的嚴(yán)厲批評。 自我認(rèn)知的形成途徑及應(yīng)用。如我們可通過自己最喜歡的朋友的性格，來確定自己性格中的某些特質(zhì)。即我們通常所說得自己最了解自己。第三， 通過他人的反饋。第四，通過社會比較。 對他人的知覺反應(yīng)有哪些應(yīng)如何運用 對他人的知覺反應(yīng)有以下幾種： 選擇效應(yīng)、對比效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、定勢效應(yīng)、定型效應(yīng)。 如何激發(fā)教師的工作動機 教師工作動機的激發(fā)可從以下幾方面。第二，盡量使任務(wù)具有挑戰(zhàn)性。第四，要注重工作結(jié)果的反饋。 確立持久的行為動機應(yīng)注意問題：盡量不用解聘、懲處、威脅等方式來激發(fā)教師的動機；恰當(dāng)運用責(zé)任感、義務(wù)感來驅(qū)動教師；廣泛采用對欲望回應(yīng)的動力行為。 挫折產(chǎn)生的原因：有構(gòu)成挫折情境的原因大致可分為環(huán)境原因和個人原因兩類。 挫折后的反應(yīng)有直接反應(yīng)和間接反應(yīng)。 簡要說明教師生命周期理論 斯蒂芬和沃爾夫提出了教師生命周期理論。提出職業(yè)教師生命周期階段經(jīng)過實習(xí)教師、新教師、專業(yè)化教師、專家型教師、杰出教師、退休教師。 教師態(tài)度的特點 教師態(tài)度的特點有：穩(wěn)定性、主動性、內(nèi)控性。 第二，說服要擺事實，講道理。 第四，批評教師要講究方法。人的行為是與心理緊密相關(guān)的。 理論歸納 需要層次論：這是由馬斯洛提出的 ，主要觀點有他將人的需要按從低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社會交往的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。 成長需要理論：這是由耶魯大學(xué)的奧爾得弗提出的，他把需要壓縮為三種核心需要：生存、相互關(guān)系和成長。主要觀點是：（ 1）各個層次的需要 得到滿足越少，這種需要越為人所渴望；（ 2）較低層次的需要滿足越充分，對較高層次的需要往往會更強烈；（ 3）較高層次的需要滿足得越少，對低層次的需要也越多。滿意感的產(chǎn)生因素成為激勵因素包括與工作本身、工作成效、責(zé)任心、工作認(rèn)可晉升與成長等相關(guān)因素。 成就需要理論：這是由麥克萊蘭提出的，認(rèn)為人基本生理需要滿足后，還有成就需要、權(quán)力需要與友誼需要。一些人具有獲得成功的強烈動機追求個人成就而不是成功的報酬，這是成就內(nèi)驅(qū)力的體現(xiàn)。認(rèn)為，激勵就是掌握人的行為、目標(biāo)與方向的選擇過程。另一個是個體對目標(biāo)實現(xiàn)的可能性估計稱為期望值，兩者乘積決定了激勵水平 公平理論：這是由亞當(dāng)斯提出的， 這一理論是研究工資報酬的合理性、公平性對職工生產(chǎn)積極性的影響。 強化理論：這是有行為主義心理學(xué)派的理論家巴普洛夫、華生、斯金納等提出的，他們認(rèn)為，在人類行為的習(xí)得過程中強化是一項必不可少的因素，它是外界刺激與學(xué)習(xí)者的反映之間建立起條件反射，并通過不斷的重復(fù)而使兩者的聯(lián)系進(jìn)一步加強和鞏固，從而形成一種行為方式。它主要研究三方 面問題：理解某一事情發(fā)生原因，對影響因果關(guān)系的內(nèi)部與外部原因進(jìn)行分析；評價歸因后果和造成事件結(jié)果的責(zé)任，并根據(jù)人的行為表現(xiàn)做出推論；評價人的特征，并對進(jìn)一步的工作態(tài)度與行為進(jìn)行預(yù)測。 從眾概念及作用 從眾：個體在群體壓力下，有意或無意放棄自己的意見和行為，表現(xiàn)出與群體中多數(shù)人一致的意見或行為的現(xiàn)象叫從眾。（ 1）從中有利于形成群體的一致行為，有助于實現(xiàn)群體目標(biāo)。（ 3）從眾心理傾向于形成輿論一致這種壓力容易迫使人 ‘ 人云亦云 ’ ，窒息成員的獨創(chuàng)精神。 積極作用：（ 1）安定作用。輿論作用（ 4）解決困難。這種現(xiàn)象在社會心理學(xué)中被稱為責(zé)任分散。 工作團隊的特點，分析工作團隊與工作群體的不同之處。工作群體指為完成一項工作任務(wù)而在一起工作的人。工作群體中的成員不一定要參 與到需要共同努力的集體工作中他們也不一定有機會這樣做。 結(jié)合人際行為模式談?wù)勛饚煇凵? 人際行為有兩個特點一是相互性二是應(yīng)答性，人際交往中這兩