【正文】 工作的重視，并能避免員工 “ working in the dark”，并幫助他們?nèi)〉贸晒? ? 自我總結(jié)（反饋） 在你以往的實(shí)踐中，曾經(jīng)運(yùn)用過目標(biāo)設(shè)置理論嗎？你是如何提高員工對目標(biāo)的接受和忠誠程度的？ 激 勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 影響目標(biāo)與績效的其他三個(gè)因素 ? 目標(biāo)承諾：員工是否忠誠于其所接受的目標(biāo) ? 自我效能感 (selfefficacy)：個(gè)體對其能勝任一項(xiàng)工作或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)的信心 ? 高自我效能感的人傾向于設(shè)置更高的目標(biāo) ? 自我效能感低的人更容易降低努力或放棄，自我效能感高的人則會(huì)努力把握挑戰(zhàn) ? 高自我效能感的人對消極反饋的反應(yīng)是更加努力，低自我效能感的人則可能降低努力程度 ? 成功進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置的重要環(huán)節(jié)是建立和增強(qiáng)員工的自我效能感 ? 文化限制：在下屬有相當(dāng)?shù)莫?dú)立性，管理者和下屬均尋求具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，重視績效的文化中，效果較好 激 勵(lì) 建立員工自我效能感的方法 ? 不要暗示員工是無能的 ? 不要居高臨下地與員工討論工作 ? 不要對員工的工作吹毛求疵 ? 不要在同事面前批評員工的工作 ? 不要貶低員工工作的重要性 ? 對員工的恰當(dāng)努力要加以肯定 ? 邀請員工的參與 ? 認(rèn)真傾聽員工對改善工作的建議 ? 與員工分享來自同事的積極反饋 ? 對員工成就予以正式確認(rèn) 激 勵(lì) 期望理論 ( expectancy theory) ? 個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)勵(lì) ? 一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力 ? 目標(biāo)吸引力： 員工對獲得某種獎(jiǎng)勵(lì)的偏好的強(qiáng)度 (1, +1) ? 結(jié)果期望： 員工對通過自身努力完成某項(xiàng)任務(wù)的信心的強(qiáng)度 (0, 1) ? 獎(jiǎng)勵(lì)可能： 員工對完成任務(wù)后可否得到獎(jiǎng)勵(lì)的判斷 (0, 1) 刺激 員工努力 員工績效 管理者 的邏輯： 成本、能力與效率 員工的邏輯：吸引力、信心與信譽(yù) 組織績效 績效 獎(jiǎng)勵(lì) 經(jīng)濟(jì) 社會(huì) 心理 對獎(jiǎng)勵(lì)公平性 的知覺 公平 不公平 滿意 / 不滿意 更大 / 更小的付出 更多 / 更少的承諾 流動(dòng) 缺勤 遲到 偷竊 暴力 不愛惜組織聲譽(yù) 績效 —滿意 —努力循環(huán) 激 勵(lì) 期望理論 ( expectancy theory) ? 根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)當(dāng)注意與員工就下列問題進(jìn)行溝通： ? 在你所能提供的獎(jiǎng)勵(lì)中，員工最關(guān)注的是什么？ ? 員工是否認(rèn)為付出努力后能達(dá)到你的要求？如何才能樹立他們的信心？ ? 在員工看來，如果其表現(xiàn)良好，是否能獲得期望的獎(jiǎng)勵(lì)？ 激 勵(lì) 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory) ? 員工不僅關(guān)心自身需要的滿足，而且希望報(bào)酬的分配是公平的 ? 員工對公平程度的判斷通?；趯ぷ魍度肱c回報(bào)的比較及其在不同對象之間的投入回報(bào)率比較 ? 比較的參照對象 ? 自我 —內(nèi)部：在當(dāng)前組織中不同職位上的經(jīng)驗(yàn) [普通老員工 ] ? 自我 —外部：在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗(yàn) [新員工 ] ? 別人 —內(nèi)部：組織中的其他人或群體 [普通老員工 ] ? 別人 —外部：組織之外的其他人或群體 [高層次員工 ] 公平理論 比率比較 感 覺 O/Ia O/Ib 回報(bào)過低產(chǎn)生不公平 O/Ia = O/Ib 公平 O/Ia O/Ib 回報(bào)過高產(chǎn)生不公平 O/Ia：員工 A的回報(bào) /投入比 O/Ib：參照對象 B的回報(bào) /投入比 激 勵(lì) 激 勵(lì) 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory) ? 感覺不公平時(shí)的員工行為 ? 減少投入 ? 改變工作中的績效表現(xiàn)（如更注重?cái)?shù)量而非質(zhì)量） ? 改變自我認(rèn)知 ? 改變對他人認(rèn)知 ? 改變參照對象 ? 離開 ? 公平概念的擴(kuò)展 ? 傳統(tǒng)概念：分配公平 (distributive justice) ? 擴(kuò)展概念：程序公平 (procedural justice)[報(bào)酬分配程序是公平的 ] 激 勵(lì) 現(xiàn)代企業(yè)理論將企業(yè)看成是知識(shí)（人力）資本的所有者和物質(zhì)資本提供者的特別契約，企業(yè)經(jīng)營的利潤是兩種資本協(xié)同創(chuàng)造的結(jié)果。 人力資本價(jià)值估計(jì)困難 ? 虛擬無形 ? 信息不對稱，從而在使用過程中難以監(jiān)督 ? 恰當(dāng)激勵(lì)后具有更大的價(jià)值 ? 替代成本較高 激 勵(lì) 激勵(lì)制度設(shè)計(jì) ? 激勵(lì)機(jī)制是一種企業(yè)通過市場機(jī)制無法買到的‘ 投入 ’ ? 激勵(lì)的目的是留住需要的人，淘汰不需要的人 ? 明確激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的具體目的 ? 個(gè)人工作 Vs. 群體工作 ? 單一任務(wù) Vs. 多項(xiàng)任務(wù) ? 鼓勵(lì)勞動(dòng)生產(chǎn)率 Vs. 創(chuàng)造性工作 ? 鼓勵(lì)信息分享 激 勵(lì) 激勵(lì)制度設(shè)計(jì) ? 清楚掌握激勵(lì)制度運(yùn)行的環(huán)境 ? 歷史 ? 觀念 ? 資源 ? 對象 ? 風(fēng)險(xiǎn)喜好者 ? 風(fēng)險(xiǎn)厭惡者 ? 執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn) ? 競爭力 激 勵(lì) 組織行為學(xué)模式 (OB Model) 識(shí)別與績效有關(guān)的行為事件 測量行為發(fā)生的最低頻率 識(shí)別行為的權(quán)變因素 開發(fā)和實(shí)施干預(yù)策略 評估績效改善程度 激 勵(lì) 實(shí)踐中的員工激勵(lì)方法 ? 員工參與管理 ? 工資與福利激勵(lì) ?浮動(dòng)工資 ?技能工資 ?靈活福利 ? 股票期權(quán) 激 勵(lì) 股票期權(quán) (stock option)的概念 ? 一般意義上的股票期權(quán)，是指其持有者有權(quán)在某一特定時(shí)間以某一特定價(jià)格購買或出售標(biāo)的資產(chǎn) ——股票。預(yù)先確定的價(jià)格稱為執(zhí)行價(jià)。在此期間，本公司股價(jià)升值越高，被授予者的收益就越大；反之，當(dāng)市場狀況不利時(shí)，期權(quán)擁有者則可以選擇不行使期權(quán)。 ? 與之相近似但有區(qū)別的概念是員工持股計(jì)劃 (ESOP) 激 勵(lì) 股票期權(quán)實(shí)施的目的 /原因 ? 委托 —代理關(guān)系與信息不完全、內(nèi)部人控制 ? 監(jiān)督不充分時(shí)的道德風(fēng)險(xiǎn)：偷懶行為、機(jī)會(huì)主義行為 ? 股票期權(quán)是一種長期激勵(lì)措施， 股票期權(quán)能使委托人和代理人的目標(biāo)達(dá)到最大程度的一致。 ? 股票期權(quán)能減輕公司日常支付現(xiàn)金的負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量營運(yùn)資金，有利于公司的財(cái)務(wù)運(yùn)作。 ? 股票期權(quán)能避免公司人才流失，并能為公司吸引更多的優(yōu)秀人才。 1996年全球企業(yè) 500強(qiáng)中， 89%的公司已在其高層管理人員中實(shí)行了這種制度。據(jù)統(tǒng)計(jì)， 1998年美國高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占 36%，獎(jiǎng)金占 15%，股票期權(quán)占 38%，其他收入占 11%。該公司在 20世紀(jì) 90年代初開始實(shí)行這一制度。 ? 1999年 8月，位于廈門的 DELL公司中國分公司的每一位員工大約得到了 200股美國公司的股票期權(quán)， 3個(gè)月后，該公司股票價(jià)格上漲了 50美元，從而使每一位員工獲得了大約 1萬美元的賬面收益。 激 勵(lì) 國外公司經(jīng)理人員薪酬一般包括三個(gè)部分： ? 基本工資： 由薪酬委員會(huì)根據(jù)各個(gè)管理崗位的范圍、職責(zé)、重要性等制訂 ? 年度津貼或獎(jiǎng)金： 根據(jù)公司年度業(yè)績狀況和其他相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定 ? 經(jīng)理人員持股，其中最重要的部分是經(jīng)理人股票期權(quán) (ESO) 激 勵(lì) 首席執(zhí)行官的收入變化 收入 /年份 1965 1999 工資 64% 12% 獎(jiǎng)金 16% 18% 股票期權(quán)收入 20% 70% 資料來源： 《 時(shí)代周刊 》 迪斯尼公司總裁艾納斯年薪加獎(jiǎng)金為 576萬美元 ,但其股票期權(quán)帶來的 財(cái)富則有近 。我國某網(wǎng)絡(luò)公司采用員工進(jìn)入公司當(dāng)天的股價(jià)為執(zhí)行價(jià)。同時(shí)，