人員招聘與測評02-文庫吧資料
2024-08-19 14:58本頁面
【正文】 講解測評細(xì)則與要求 自我測評提供事實 群眾測評提供事實 知情人測評提供事實 合乎事實否 否 是 報告素質(zhì)測評結(jié)果 專家測評綜合判斷 特點 （ 1）對被考核者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定 （ 2）側(cè)重于對被考核者現(xiàn)有素質(zhì)的價值和功用，注重現(xiàn)有差異 （ 3）具有概括性 （ 4）要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度 考核性測評的原則 （ 1）全面性原則 （ 2）充足性原則 （ 3）可信性原則 （ 4）權(quán)威性或公眾性原則 第四章 人員素質(zhì)測評的 基本程序 ?一、確定測量的目的和測量內(nèi)容； ?二、確定測量的基本形式和測量工具； ?三、測量的實施與數(shù)據(jù)采集； ?四、分析測量結(jié)果； ?五、根據(jù)分析做出決策或提出決策的建議； ?六、跟蹤檢查和反饋。 操作流程圖 進(jìn)行工作分析確定任職資格要求 分析任職資格要求確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，包括測評目標(biāo)與測評指標(biāo) 選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的取值 按測評結(jié)果篩選合格者 滿意否 否 是 合格者 =職位數(shù) 合格者職位數(shù) 選拔性測評 ?針對性：以事?lián)袢? ?客觀性：測評以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn) ?嚴(yán)格性： 開發(fā)性測評：以開發(fā)人員素質(zhì)為目的。 第三章 人員測評的主要類型 選拔性測評（差異性） 配置性測評（合適性） 診斷性測評（準(zhǔn)確性） 開發(fā)性測評（實用性） 考核性測評（公正性） 選拔性測評：選拔優(yōu)秀人員為目的 操作流程圖 分析合格求職者之間的素質(zhì)差異及其表征 從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征與標(biāo)志中選定幾個最主要的 以具體指標(biāo)界定所選定的主要特征與標(biāo)志 選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的取值 按測評規(guī)則區(qū)分求職者 調(diào)整數(shù)據(jù)控制誤差 滿意否 否 是 報告素質(zhì)測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù) 特點 （ 1）強(qiáng)調(diào)區(qū)分功用 （ 2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng) （ 3）測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性 （ 4）測評指標(biāo)具有選擇性 （ 5）測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級 配置性測評：以人事合理配置為目的 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。這種思想為心理測量在工業(yè)中的運(yùn)用，為人員素質(zhì)測評的形成與發(fā)展奠定了 基礎(chǔ)。 三、心理測量在工業(yè)人事選拔中的應(yīng)用 ? 工業(yè) 應(yīng)用中最常見的心理測驗有智力測驗、人格測驗、職業(yè)興趣測驗以及動機(jī)測驗 ；這些測驗的應(yīng)用是基于這樣的人事管理思想：其一，工作的績效和人的素質(zhì)有關(guān)，要追求高的工作績效，必須有高素質(zhì)的人才；其二，不同的工作對人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求不同，必須有針對性地為不同的工作匹配不同的人才，才能確保各種工作的高績效，做到恰當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖?。蓋茨也做過這份測驗而只對了 3道，希望大家也試試看 7月 4日 (美國獨立紀(jì)念日 )? ? 31天 ,小月有 30天 ,那么一年中幾個月有 28天 ? ? ,一個男人可否和他的寡婦妻子的姐姐或妹妹合法結(jié)婚 ? 10等于多少 ? 3個蘋果 ,你拿起 2個 ,你還有幾個 ? 3個藥丸 ,要你隔 30分鐘吃一個 ,這些藥丸多久后被吃完 17只羊 ,除了 9只以外都病死了 ,農(nóng)夫還有幾只羊 ? ? ? 二、心理測量在美國的崛起 ? 20年代，美國把心理測驗用于軍隊的人才選拔中 ； ? ，團(tuán)體施測形式產(chǎn)生。 這套智力測驗共 11道題。 ? ； ? 它是一種個別測驗式的量表，包括 30個測量一般智力的項目，其中既有對較低級的感知覺方面的測量，也有對較高級的判斷、推理、
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