人員招聘與測評02(文件)
【正文】 當方法測評每個求職者在每個指標上的取值 按測評規(guī)則區(qū)分求職者 調(diào)整數(shù)據(jù)控制誤差 滿意否 否 是 報告素質(zhì)測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù) 特點 （ 1）強調(diào)區(qū)分功用 （ 2）測評標準的剛性最強 （ 3）測評過程特別強調(diào)客觀性 （ 4）測評指標具有選擇性 （ 5）測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級 配置性測評：以人事合理配置為目的 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要以“人”為中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。 流程圖 明確被鑒定的對象與內(nèi)容 確定達到測評目標要求的事實依據(jù)指定測評細則 講解測評細則與要求 自我測評提供事實 群眾測評提供事實 知情人測評提供事實 合乎事實否 否 是 報告素質(zhì)測評結(jié)果 專家測評綜合判斷 特點 （ 1）對被考核者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定 （ 2）側(cè)重于對被考核者現(xiàn)有素質(zhì)的價值和功用，注重現(xiàn)有差異 （ 3）具有概括性 （ 4）要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度 考核性測評的原則 （ 1）全面性原則 （ 2）充足性原則 （ 3）可信性原則 （ 4）權(quán)威性或公眾性原則 第四章 人員素質(zhì)測評的 基本程序 ?一、確定測量的目的和測量內(nèi)容； ?二、確定測量的基本形式和測量工具； ?三、測量的實施與數(shù)據(jù)采集； ?四、分析測量結(jié)果； ?五、根據(jù)分析做出決策或提出決策的建議； ?六、跟蹤檢查和反饋。它包括： ? ； ? ； ? ； 三、難度的客觀測量 ?測驗題目的難易水平直接影響著測驗的客觀性。這種可靠性體現(xiàn)在： ? ； ? ； ? 。 第六章 信度和效度 ?第一節(jié) 信度的定義和作用 ?第二節(jié) 信度的評估方法 ?第三節(jié) 影響信度的因素 ?第四節(jié) 效度的定義性質(zhì)以及 ? 與信度的關系 ?第五節(jié) 素質(zhì)測評中效度的評估 ?第六節(jié) 影響效度的因素 第一節(jié) 信度的定義和作用 ? 一、信度的定義 ? 信度是指測驗結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性和一致性，即指測驗結(jié)果是否反應了被試的穩(wěn)定的、一貫的真實特征。這兩次測驗結(jié)果的相關系數(shù)即為重測信度系數(shù)。例如，人格測驗的重測間隔時間可規(guī)定在兩周至 6個月較為合適。 二、復本信度 ? （ 一）復本信度的含義 ? 又稱等值性系數(shù)，是以兩個功能等值而題目內(nèi)容不同的測驗復本來測量同一群體，然后求得被試在這兩個測驗上得分的相關系數(shù)。 ? 然而，它也存在其局限性 ? ； ? ，容易產(chǎn)生解題的“遷移”問題。 ? （一）分半信度 ? 概念：將一份測驗分為兩部分，計算這兩部分測驗之間的相關系數(shù)。 ? 所有測驗都應該保證只測量一種特質(zhì)或內(nèi)容，因此需要考察同質(zhì)性信度 。 ? 三、測驗的難度 ? 測驗的難度適中，信度就較高；而測驗過難或過易，都會使信度降低。 ? 三、效度與信度的關系 ? 信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。 ? （三）內(nèi)容效度的評估方法 ? 主要有：專家評判法、經(jīng)驗法、統(tǒng)計分析法。 ? 、績效考核等方面的測驗。 ? （二）確定構(gòu)想效度的步驟 ? ，以解釋被試在測驗中的表現(xiàn)； ? ； ? 。 畫樹測試 ?準備一張空白的 A4紙（沒有的話用沒有寫過字的紙就行） ?指導語只有一句：請畫一棵樹，你想怎么畫就怎么畫 簡單分析 ? 上半?yún)^(qū)域：代表精神、意識等； ? 下半?yún)^(qū)域：代表物質(zhì)、無意識等； ? 左半部分：代表母性，并對過去的日子有所依戀； ? 右半部分：代表了父性和對于未來的求知欲； ? 樹干：代表現(xiàn)實生活； ? 樹冠：代表精神、意識和理想； ? 樹根：代表本能、生存和發(fā)展等（無樹根表示人生尚未 扎根，樹根完美者表示精神的成熟）； ? 樹枝的多少：代表精神分泌力的強弱； ? 樹枝縮于一角：代表自信力不足； 。 第六節(jié) 影響效度的因素 ? 一、測驗的因素 ? ； ? ； ?
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