【正文】 優(yōu)勢 比較 98 招聘與測評 管理人員招聘 99 實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目 管理人員招聘 100 案例 1： 北美某電訊公司兼并了拉美某電訊公司。 ? 廣告內(nèi)容要真實(shí) ， 不要誤導(dǎo)應(yīng)聘者 。 ? 廣告設(shè)計(jì)要具有吸引力 ， 能夠?qū)⒎险衅笚l件的人員吸引到組織 ， 這是成功招聘的第一步 。 93 廣告招聘應(yīng)該注意的問題 ? 根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)求職者選擇廣告媒體 。 人員錄用功能 。 網(wǎng)上評測 、 甄選功能 。 網(wǎng)上申請功能和簡歷自動收集和管理功能 。 92 網(wǎng)絡(luò)招聘的功能 具有以下功能： 招聘需求的管理功能 。 另外 ， 雇員能成為好的招聘者還由于相信會涉及他們的聲望 ， 他們只會努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者 。 91 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 員工推薦 雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時間更長 。 主管的推薦通常很主觀 ，因此易受偏見和可能歧視的影響 。 90 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 主管推薦 這種方法很受主管們的歡迎他們喜歡它是由于這種方法使他們在挑選下屬時 ， 具有全部斟酌決定的自由 。 ? 能使雇員離開一個 “ 糟糕 ”的工作環(huán)境 。 ? 給雇員一個對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會 。 ?被拒絕的雇員可能會疏遠(yuǎn)組織 。 ?該系統(tǒng)可能會防止主管雇用他們選擇的人 。但是我們將會把您的簡歷放入我們的人才庫，一旦有更好的機(jī)會，我們會優(yōu)先考慮您。是公司贊助還是自費(fèi)27 、 對于工作表現(xiàn)不盡理想的人員，你會以什么樣的激勵方式來提升其工作效率28 、 你曾聽說過我們公司嗎，你對本公司的第一印象如何29 、 你如何克服工作中的低潮期30 、 你與同事相處曾有不愉快的經(jīng)歷嗎31 、 談?wù)勀銓影嗟目捶?2 、 請描述目前主管所具備的哪些特質(zhì)是你認(rèn)為值得學(xué)習(xí)的33 、 你了解我公司多少34 、 你目前已離職了嗎35 、 如果這份工作要經(jīng)常出差，平均每月兩次，每次 5 天，你能接受嗎36 、 你開始投入找工作多久了 81 37 、 你自己認(rèn)為還有哪些方面要加強(qiáng)38 、如何由工作中看出你是個自覺自動的人39 、在你過去的工作經(jīng)驗(yàn)中，曾遇到什么樣的難題，你如何克服的40 、你通常從事什么樣的休閑活動41 、你對這份工作有什么樣的展望42 你如何讓部署有杰出的工作表現(xiàn)43 對于變化，你如何應(yīng)付44 你為何挑選這三位人士做你的推薦人45 、 請描述你目前主管最令人不滿的地方是什么46 、 你認(rèn)為這個產(chǎn)業(yè)在未來 5 年的趨勢如何47 、 你的主管認(rèn)為你在那些方面有改進(jìn)的必要48 、 你的工作通常能在時間限制內(nèi)完成嗎49 、 你對于社團(tuán)活動的看法如何50 、 你覺得這個職位的工作內(nèi)容是什么51 、 你為什么選擇讀 XX 專業(yè) 82 52 、 你在同一家公司待了這么長的時間，難道不覺得若要再去重新適應(yīng)新的企業(yè)文化，可能會產(chǎn)生嚴(yán)重的水土不服現(xiàn)象嗎？你的適應(yīng)能力、應(yīng)變能力如何53 、對于明知實(shí)施后會引起反彈的政策，你仍能慣徹到底嗎54 如果時光能倒流，你會選擇不一樣的大學(xué)生活嗎55 、 你認(rèn)為 “成功”的定義是什么56 、 如何兼顧事業(yè)與家庭57 、 你認(rèn)為他人的肯定對你很重要嗎？以 （員工關(guān)系）這樣性質(zhì)的工作而言，通常是吃力不討好的，你如何讓自己保持沖勁呢58 、 你認(rèn)為什么是自己最需要改進(jìn)的59 、 你覺得學(xué)生時代所接受的各項(xiàng)培訓(xùn)足以令你勝任這份工作嗎60 、 如果你有機(jī)會重新選擇，你會選擇不一樣的工作領(lǐng)域嗎61 、 你曾經(jīng)有解雇員工的經(jīng)驗(yàn)嗎62 、 請談?wù)劰ぷ髦斜容^會令你感到無力感的部分63 、 你覺得自己還有哪些方面的特長是沒有寫在履歷表上的64 、 你比較喜歡團(tuán)隊(duì)合作的工作方式，還是獨(dú)立作業(yè) 83 65 、 在你之前的工作經(jīng)驗(yàn)中，哪一項(xiàng)是值得繼續(xù)沿用至今的66 、 你覺得你在時間安排運(yùn)用方面的能力如何67 、 通常對于別人的批評，你會有什么樣的反應(yīng)68 、 如果明知 “這樣做不對”，你還是會依主管的指示去做嗎69 、 你知道這份工作需要常常加班嗎？你覺得你能配合嗎70 、 什么樣的管理風(fēng)格是你所欣賞的71 、 你如何做出決策72 、 當(dāng)你進(jìn)入一家新的公司或新的產(chǎn)業(yè)，你會經(jīng)由何種方式獲得相關(guān)知識73 、 身為一名業(yè)務(wù)人員，當(dāng)你被客戶拒絕時，你會如何處理74 、 你對于主管的學(xué)歷、能力都低于你有什么樣的看法75 、 你還有繼續(xù)念研究生的計(jì)劃嗎76 、 請敘述你個人的管理風(fēng)格77 、 談?wù)勛罱淮我驗(yàn)楣ぷ鞫榫w失控的情形78 、 你對于創(chuàng)業(yè)有什么樣的看法79 、 你的主管最常建議你在哪方面的能力有待加強(qiáng)80 、你會希望做你老板的工作嗎，為什么 84 81 、 你與同仁之間相處發(fā)生問題時，你會怎么辦82 、 可否描述一下你的個性83 、 你的工作內(nèi)容包括 XX 、 XX ，請談?wù)勀阍谶@方面的經(jīng)驗(yàn)84 、 如果我們的競爭對手也有益錄用你，你的態(tài)度如何85 、 你對于與異型主管共事的看法如何86 、 你為什么會接受一份各方面條件都低于目前的工作87 、 你會考慮接受低于目前待遇的職位嗎88 、 你可以接受職務(wù)外調(diào)的安排嗎89 、 如果客戶大聲抱怨，你如何處理90 、 如果你接到一通客戶的抱怨電話，你確知無法立即解決他的問題時，你會如何解決91 、 你有繼續(xù)進(jìn)修的計(jì)劃嗎，通常下班后的時間，你都在做些什么92 、 如果你進(jìn)入本公司，對于這項(xiàng)職務(wù)以及這個部門，你打算做什么樣的改變93 、 你在 XXX 公司時，曾經(jīng)有機(jī)會在制度或組織層面進(jìn)行調(diào)整改變嗎92 、你覺得什么樣的人是最難相處的 85 93 、 你在 XXX 公司時，曾經(jīng)有機(jī)會在制度或組織層面進(jìn)行調(diào)整改變嗎94 、你覺得什么樣的人是最難相處的95 、請敘述一下你一天的工作情形96 、你在學(xué)校時曾參與哪些課外活動97 、 求學(xué)時曾經(jīng)利用課余時間打過工嗎98 、 在學(xué)校時，曾擔(dān)任過學(xué)生干部嗎，是什么職務(wù)99 、 我注意到你曾擔(dān)任 XX 職務(wù)，你的主要工作是什么100 、你曾經(jīng)與晉升的機(jī)會失之交臂嗎 86 做出錄用決策時應(yīng)該注意 ? 簡歷并不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ? 不要忽視求職者的個性特征 ? 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ? 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者） ? 慎重做出決定 ? 考官要注重自身的形象 ? 盡量使用全面均衡的方法 ? 減少作出錄用決策的人員 ? 不能求全責(zé)備 87 回復(fù)未能通過面試的應(yīng)聘人 ? XX：非常感謝您能參加我們公司的面試，您專業(yè)的知識和豐富的經(jīng)驗(yàn)，得到了我們的認(rèn)可。 行為描述面試時注意 77 1）開放式問題 — 得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項(xiàng)目的組織工作？ 3）清單式問題 — 鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中優(yōu)先選擇 例如：你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么 4）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進(jìn)展，您會怎樣處理？ 5）重復(fù)性提問 — 例如：你是說，我可以理解為。 ?追問應(yīng)聘者行為背后的思想。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問底。 75 行為描述面試 行為描述面試的要素 情景 應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù) 目標(biāo) 應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo) 行動 應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動 結(jié)果 該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果， 生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果 76 ?讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。你會如何處理 ? 壓力性問題：對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力的考察 ? 行為性問題：圍繞工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問 72 ? 構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型 ? 組建測評小組 ? 選拔人員測評樣本 ? 對樣本進(jìn)行人格測試 ? 對結(jié)果進(jìn)行綜合，列出崗位選拔性素質(zhì)表 ? 將素質(zhì)分級，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 ? 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 ? 分解選拔性素質(zhì)，設(shè)定測評指標(biāo) ? 請專家針對每個測評指標(biāo)設(shè)計(jì)問題 ? 將問卷發(fā)給該崗位的員工，進(jìn)行預(yù)先測試，并修正 ? 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 ? 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 ? 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 ? 決策 結(jié)構(gòu)化面試步驟 73 行為描述面試 行為描述面試的實(shí)質(zhì) 用過去的行為預(yù)測未來的行為 識別關(guān)鍵性的工作要求 探測行為樣本 74 行為描述面試的假設(shè)前提 行為描述面試（ BD） 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式 。 缺點(diǎn) 談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無固定模式，隨意發(fā)問?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。表情，眼神，姿態(tài)，動作，舉止。 不輕易打斷應(yīng)聘者講話 。對高職低求，高薪低求，離職原因不清楚或頻繁離職的應(yīng)聘者務(wù)必注意。 面試的實(shí)施技巧 64 ? （ 1）綜合面試結(jié)果 ? 綜合評價 ? 面試結(jié)論 ? （ 2）面試結(jié)果反饋 ? 了解雙方要求 ? 勞動合同簽訂 ? 對未錄用者的反饋 ? （ 3）面試結(jié)果存檔 ? （ 4）面試評價 面試總結(jié)階段 65 面試目的要明確、熟悉工作要求、面試要有整體結(jié)構(gòu) 面試標(biāo)準(zhǔn)要具體、有系統(tǒng)性，問題設(shè)計(jì)要合理 主持人儀表態(tài)度 面試技術(shù)和面試進(jìn)程的控制 避免誘導(dǎo)性提問 保護(hù)個人隱私 問題簡潔，明確不含糊 術(shù)語要適合應(yīng)聘對象 不要暴露支持人的觀點(diǎn)、傾向 第一印象，對比效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，錄用壓力 注意非語言因素 面試應(yīng)該注意的問題 66 充分準(zhǔn)備 靈活提問 多聽少說 善于提取要點(diǎn) 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通 面試實(shí)施技巧 67 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題， 不要問帶有提問者本人傾向的問題 。 面試目的 61 制定面試指南 準(zhǔn)備面試問題 評估方式確定 培訓(xùn)面試考官 面試準(zhǔn)備階段 62 （１）、關(guān)系建立階段：消除應(yīng)聘者緊張情緒 （２）、導(dǎo)入階段：開放性問題 （３）、核心階段 （４）、確認(rèn)階段 （５）、結(jié)束階段 面試實(shí)施階段 63 （ 1）、面試者應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問（工作經(jīng)歷、文化程度等），盡量消除應(yīng)聘者緊張的情緒。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。 模擬步驟 團(tuán)隊(duì)模擬 58 招聘與測評 之雇傭面試 59 面試： 在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者 雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特 征、能力狀況及求職動機(jī)等的人員甄選方法。 范例： 48 你的簡歷為什么不如你優(yōu)秀？ 49 ?；教育背景、專業(yè)、工作經(jīng)歷、語言能力等 ?、結(jié)構(gòu)、總體外觀：了解申請者基本素質(zhì)、語言文字運(yùn)用能力、工作態(tài)度、做事風(fēng)格。 ? 分類： ? 直接觀察法 (周期短 ) ? 階段觀察法 (周期長 ) ?