【正文】 員工勞動關(guān)系 完成公司交付的其他任務(wù)。 負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。 (1分 ) 參考答案： 人力資源部經(jīng)理工作說明書 一、基本 資料 (1分 ) 崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l崗位等級 l X X 崗位編碼 X X X XX l 所屬部門 1人力資源部 直接上級 總經(jīng)理 直接下級 定員標(biāo)準(zhǔn) 1人 分析日期 X X X X~X X月 二、崗位職責(zé) (2分 ) (一 )概述 l (二 )工作職責(zé) l 負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。 (2分 ) (12)績效考評。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做山規(guī)定．包括體格和體力兩項具體的要求。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。包含工作時間長 度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。 (2分 ) (6)勞動條件和環(huán)境。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。土要包括崗位名稱、崗位等級 (即崗何評價的結(jié)果 )、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等 16 方面識別信息。 (3分 ) 四、方案設(shè)計題 (本題 l題，共 22 分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： P6(22分 ) 人力資源部經(jīng)理 l。本案中公司在李某提山調(diào)離要求 3個月后．仍不調(diào)換李某的 _I+作崗位，這是違法的。同時，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級．支付李某一次性傷殘補助金。 (3分 ) (4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。 (3分 ) (3)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。 (2分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： P311(15分 ) (1)本案例是因用人單位違反勞動安全 IJ生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護(hù)而引發(fā) (2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。 (2分 ) ④ 實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。 (2分 ) ② 盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。 (2分 ) ④ 沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。 (2分 ) ② 培訓(xùn)層次不清。 (2分 ) 15 完成任務(wù)的總時間 =2+5+6+9=22(小時 )。 (1分 ) 二、計算題 (本題 l題，共 20 分。 (1分 ) ⑦ 生活費用與物價水平。 (1分 ) ⑤ 企業(yè)的薪酬策略。 (1分 ) ③ 地區(qū)工資水平。 (1分 ) (2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： ① 工會的力量。 (1分 ) ④ 職務(wù)或崗位。 (1分 ) ② 工作條件。 (2分 ) ③ 簡化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 (2分 ) 14 (2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： ④ 在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視 F屬鋒錯誤觀念，與 F屬進(jìn)行溝通交流。 (2分 ) ② 主管自我矛盾。 請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。 請分析本寨倒 指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī) ?應(yīng)該如何正確解決 ?(15分 ) 四、方案設(shè)計題 (本題 1題，共 22 分 ) 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下： 負(fù)責(zé)公司 的勞資管理．井按績效考評情況實施獎罰： 負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工； 按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》； 負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果； 負(fù)責(zé)管理人事檔案； 負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核： 負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù) 李某返回公司 12 后．要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作 ，井對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療．但公司 3 個月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進(jìn)行治療 2021年 3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。 請分析 :(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么 ?(8分 ) (2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？ (10分 ) 李某 2021年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間 李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品．被公司以資金短缺為由拒絕。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的 “ 轟動效應(yīng) ” 。不久．該計劃書獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費。 然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分 ) 某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有 A、 B、 C、 D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表 1所示。 (A)條件限制 (B)縮短工作時間 (c)時間限制 (D)延長工作時間支付勞動報酬標(biāo)準(zhǔn) (E)人員限制 卷冊二：操作技能 一、簡答題 (本題共 2題，第 1小題 12 分，第 2小題 13 分，共 25分 ) 請問績效管理中有哪些矛盾沖突 ?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ?(12分 ) 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素． (13分 ) 二、計算題 (本題 1題．共 20 分。 (A)群眾性 (B)自治性 (c)國家性 (D)強(qiáng)制性 (E)非強(qiáng)制性 12訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括 ( )。 (A)職工大會 (B)崗位參與 (c)質(zhì)量小組 (D)政策參與 (E)合理化建議 12勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式。 (A)勞動法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律 (B)勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系 (c)勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性 (D)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系 (E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) 12勞動法律事實可以分為 ( )。 (A)確立薪酬激勵機(jī)制 (B)保證內(nèi)部公平 (C)吸引井留住優(yōu)秀人才 (D)保證外部公平 (E)合理控制企業(yè)人工成本 11崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示．其中曲線 ^與曲線 B的關(guān)系為 ( )崗位評價分點數(shù) (A)A比 B的崗 位之間薪酬差距大 (B)B的激勵作用小 (C)A比 B的崗位之間薪酬差距小 (D)A的激勵作用小 (E)無法確定 _ 11確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括 ( )。 (A)培訓(xùn)時問選定 (B)受訓(xùn)群體選擇 (C)培訓(xùn)場地選定 (D)培訓(xùn)形式選擇 (E)培訓(xùn)教師選定 11態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練 ,具體方法包括 ( )。 (A)成績評定比較主觀 (B)可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到較高的效率 (c)由于考試題目較多．可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度 (D)不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力 (E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭．成績臺格者才 能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 10在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望 ( )? (A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛 (B)充分了解自己所羌心的問題 (C)被理解、尊重，被公平對待 (D)決定是否愿意到該單位工作 (E)有足夠時間向考官展示自己的能力 10面試問題的提問方式包括 ( )? (A)開放式提問 (B)舉例式提問 (C)封閉式提問 (D)重復(fù)式提問 (E)假設(shè)式提問 10工柞輪班制的主要組織形式有 ( ). (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)兩班制 10培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清 ( )? (A)培訓(xùn)什么 (B)培訓(xùn)方法 (C)為什么耍培訓(xùn) (D)培訓(xùn)方式 (E)誰最需要培訓(xùn) 10根據(jù)培訓(xùn)對象的不同．培訓(xùn)需求分析可分為 ( ). (A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析 (B)新員工的培訓(xùn)需求分析 (C)管理部門培訓(xùn)需求分析 (D)在職員工培訓(xùn)需求分析 (E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析 10觀察法比較適臺于收集 ( )的培訓(xùn)需求信息 ?(A)技術(shù)工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員 (C)管理工作 人員 (D)銷售工作人員 (E)服務(wù)工作人員 10如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意 ( )。 (A)進(jìn)入角色慢 (B)篩選的難度大且時間長 (c)招募成本高 (D)影響內(nèi)部員工 的積極性 (E)決策風(fēng)險大 10網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括 ( )。 (A)國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn) (B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn) (c)行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn) (D)企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn) (E)地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 9依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同．企業(yè)制度規(guī)范的類型包括 ( )。 (A)時間規(guī)則 (B)行為規(guī)則 (c)組織規(guī)則 (D)費用規(guī)則 (E)協(xié)作規(guī)則 9為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有 ( )。 (A)長期規(guī)劃 (B)人力資源 費用規(guī)劃 (c)中期計劃 (D)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (E)短期計劃 9人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括 ( )。 (A)描述性測驗 (B)診斷性測驗 (c)綜合性測驗 (D)個體性測驗 (E)預(yù)測性測驗 9人力資本投資支出包括 ( )。 (A)立法解釋 (B)司法解釋 (c)行政解釋 (D)任意解釋 (E)合同解釋 90、產(chǎn)品改良包括 ( )。 (A)消費與儲蓄 (B)總需求 (c)投赍與儲蓄 (D)總供給 (E)消費與投資 8人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在 ( ) (A)就業(yè)人口總量 (B)勞動年齡組內(nèi)部年 齡構(gòu)成 (c)勞動年齡人口占人口總體比重 (D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成 (E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重 8 8勞動法基本原則的特點是 ( ) (A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范 (B)高度的權(quán)威性 (c)反映勞動法律部門的特點 (D)高度的穩(wěn)定性 (E)反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性 8根據(jù)解釋主題的不同。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 (A)利益激勵型 (B)利益約柬型 (C)利益協(xié)調(diào)型 (D)利益平衡型 8集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定．就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的 ( )， (A)文本協(xié)議 (B)口頭協(xié)議 (C)阿絡(luò)協(xié)議 (D)書面協(xié)議 8 ( )的基本特點是體現(xiàn)國家意志。 (A)勞動合同關(guān)系 (B)勞動契約關(guān)系 (c)勞動法律關(guān)系 (D)勞動合作關(guān)系 8 ( )是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移．能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。 (A)定額工時 (B)實作工時 (C)實耗工時 (D)標(biāo)準(zhǔn)工時 7 ( )是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系， (A)法律關(guān)系 (B)權(quán)利義務(wù) (C)勞動關(guān)系 (D)法律規(guī)范 7雇 員是基于 ( )，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。 (A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 (B)崗位等級的高低 (C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 (D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度 7成本相對較低的崗位評價方法是 ( )。 (A)勞動績效 (B)工會的力量 (c)工作條件 (D)員工的技能 7安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資 ( )的報酬。 (A)薪酬 (B)給付 (c)收入 (D)分配 7外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱 ( )。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (c)工作行為 (D)工作潛力 70、 ( )是在本期績效管理活動完成之后的面談。 (A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (c)縱向比較法 (D)水平比較法 6 ( )較注重工作業(yè)績 ，特別是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。 (A)績效管理目標(biāo)的設(shè)計 (B)績效管理制度的設(shè)計 (c)績效管理方法的設(shè)計 (D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計 6 ( )有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。 (A)有限的空間，無限的可能 (B)鍛煉無形的思維 (c)無限的空間。 (A)技能培訓(xùn) (B)知識培訓(xùn) (c)管理培訓(xùn) (D)態(tài)度培訓(xùn) 6 ( )是培訓(xùn)管理的首要制度。 (A)教學(xué)工具的使用培訓(xùn) (B)授課技巧培訓(xùn) (c)教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn) (D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn) 5培訓(xùn)課程實施的前期準(zhǔn)備工作不包括 ( )， 6 (A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 (B)準(zhǔn)備相關(guān)資料 (c)確認(rèn)培訓(xùn)時間 (D)學(xué)員自我介紹 60、 ( )是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。 (A)面談法 (B)工作任務(wù)分析法 (c)觀察法