【正文】 員維護(hù)自身的合法權(quán)益 1 ( )等說法， 體現(xiàn)了團(tuán)結(jié)互助要求。你會(huì) ( )? (A)雖然不情愿，但還是接受了 (B)反映自己的看法，但在沒有回應(yīng)前會(huì)遵守規(guī)定 (c)直接拒絕 (D)找理由推脫加 3 班 1如果你的某個(gè)同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評的樣子．而且他的缺點(diǎn)又根多，你會(huì) ( )。 (A)不再相信食品是安全的 (B)吃東西時(shí) t總是感覺不放心 (c)不把這當(dāng)回事兒 (D)不再吃這家企業(yè)的食品 2如果公司長期拖欠你的工資．你會(huì) ( )。 (A)摩擦性失業(yè) (B)技術(shù)性失業(yè) (c)結(jié)構(gòu)性失業(yè) (D)季節(jié)性失業(yè) 2 ( )是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整 勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。 (A)獨(dú)家性分銷 (B)廣泛性分銷 (c)選擇性分銷 (D)密集性分銷 3 ( )關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。 (A)人的發(fā)展 (B)社會(huì)發(fā)展 (c)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展 3 ( )不屬于 ^力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。 (A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 (B)人力資源費(fèi)用計(jì)劃 (C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)人力資源制度規(guī)劃 ( )是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一 (A)人員規(guī)劃 (B)制度規(guī)劃 (C)費(fèi)用規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃 4l、 ( )為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基 礎(chǔ)。 (A)企業(yè)管理制度 (B)企業(yè)基本制度 (c)企業(yè)薪酬制度 (D)企業(yè)培訓(xùn)制度 5 4 ( )不屬于行為規(guī)范。 (A)人才交流中心 (B)獵頭公司 (c)校園招聘廣告 (D)網(wǎng)絡(luò)招聘 50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的 ( )。 (A)決策模擬競賽法 (B)即席發(fā)言法 (c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D)公文筐測試 5 ( )是指將同一 (組 )應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 (A)全面任務(wù)分析模型 (B)循環(huán)評估模型 (c)績效差距分析模型 (D)階段評估模型 5對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括 ( )。 (A)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 (B)培訓(xùn)激勵(lì)制度 (c)培訓(xùn)服務(wù)制度 (D)培訓(xùn)考核制度 6場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括 ( )。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (c)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效計(jì)劃面誠 6 ( )通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (c)績效計(jì)劃面談 (D)繢效指導(dǎo)面談 7 ( )泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。 7 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 7崗位評價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的 是 ( )。 (A)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)合同 (C)勞動(dòng)關(guān)系 (D)法律規(guī)范 80、 ( )是勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。 (A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)關(guān)系 (c)勞動(dòng)法律法規(guī) (D)勞動(dòng)合同 8 ( )是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行 商討、溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng) (A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商 (c)勞動(dòng)爭議處理 (D)平等協(xié)商 二、多項(xiàng)選擇題 (86～ 125題，每小題 1分，共 40分。正式解釋分為 ( )。 (A)實(shí)際支出 (B)心理損失 (c)直接支出 (D)間接支出 (E)時(shí)間支出 9從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為 ( )。 (A)任務(wù)整體性 (B)任務(wù)多樣化 (c)任務(wù)的意義 (D)賦予自 主權(quán) (E)溝通與反饋 9按照管理體制分類方法，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為 ( )。 9 (A)成本較低 (B)選擇余地大，涉及范圍廣 (c)方便快捷 (D)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制 (E)成功率高 10下列對筆試法的描述正確的是 ( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展訓(xùn)練 (C)管理者訓(xùn)練 (D)模擬訓(xùn)練 (E)敏感性訓(xùn)練 11國外專家認(rèn)為，績效管理主要由 ( )組成 (A)考核 (B)指導(dǎo) (c)激勵(lì) (D)獎(jiǎng)勵(lì) (E)控制 10 11在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有 ( )? (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E)對實(shí)施步驟提出具體要求 11遵守 ( )等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性 ? (A)預(yù)告性 (B)及時(shí)性 (C)同一性 (D)明 確性 (E)開發(fā)性 11對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價(jià)，應(yīng)從 ( )等內(nèi)容入手 ? (A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析 (C)總體的結(jié)構(gòu)分析 (D)總體的信息分析 (E)總體的流程分析 11企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括 ( )。 (A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)合同 (c)勞動(dòng)法律行為 (D)勞動(dòng)關(guān)系 (E)勞動(dòng)法律事件 12雇員參與民主管理的形式包括 ( )。 (A)不得采取過激行為 (B)誠實(shí)守信、公平合作 (c)兼顧雙方合法權(quán)益 (D)相互尊重、平等協(xié)商 (E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定 11 12限制延長工作時(shí)間的措施包括 ( )。 請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況．以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間． 表 1 每位員工完成四項(xiàng) 工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表 單位：工時(shí) 員工 工作任務(wù) A B C D 王成 10 13 2 18 趙云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鵬 18 12 4 9 三、案例分析題 (本廈共 2題，第 1小題 18分，第 2小題 15 分．共 33分 ) 1，某機(jī)械公司新任人力資源部部長 W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn) 以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水 平。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的 W 先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想 ?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該 是很有用的．怎么不受歡迎呢 ?他百思不得其解。出院時(shí) 職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。 該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單 內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。 (2分 ) ③ 組織目標(biāo)矛盾。 (2分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn) l P211(13分 ) (1)影響員 1個(gè)人薪酬水平的因素： ① 勞動(dòng)績效。 (1分 ) ⑤ 綜合素質(zhì)與技能。 (1分 ) ④ 產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分 ) ⑧ 勞動(dòng)力市場供求狀況。 (2分 ) 三、案例分析題 (本題共 2題，第 l小題 18 分，第 2小題 15 分，共 33分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)： P115(18分 ) (1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有： ① 培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。 (2分 ) (2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處 ? ① 培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。 (2分 ) ⑤ 重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。勞動(dòng)者在評定傷殘等級后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分 ) (5)本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當(dāng)合理的。作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容： (1)基本資料。 (2分 ) (3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。 (2分 ) (5)工作權(quán)限。 (2分 ) (8)任職資格。 (2分 ) (10)心理晶質(zhì)要求。從品質(zhì)、行為和績效等多個(gè)方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價(jià)。 負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。 (A)產(chǎn)生時(shí)問晚 (B)比法律的適用范圍廣 (C)內(nèi)容上顯得十分籠統(tǒng) (D)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定 關(guān)于企業(yè)形象，正確的說法是 ( )。 (A)即使知道領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯(cuò)誤的．也要不折不扣地執(zhí)行 (B)對于領(lǐng)導(dǎo)含糊交辦的任務(wù)．要含糊執(zhí)行 (C)如果不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見．要敢于隨時(shí)說出自己的想法 (D)一般不越級匯報(bào)工作 科學(xué)發(fā)展觀指的是 ( )。 19 (A)某員工利用因特網(wǎng)技術(shù)成功下載了競爭對手的設(shè)計(jì)軟件 (B)某電腦供應(yīng)商在消費(fèi)者購買的電腦上安裝了盜版的操作軟件 (C)某員工完成某項(xiàng)工作原計(jì)劃需要 8 天，實(shí)際上用了 18 天 (D)某員工在參考別人軟件的基礎(chǔ)上。破除本本主義．不再相信書本知識 (C)老師的話往往不一定正確．要敢于對老師得出的結(jié)論提出質(zhì)疑 (D)樹立實(shí)踐觀點(diǎn)．堅(jiān)持實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn) 1關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是 ( )。你朋友的這些舉動(dòng)惹得你的妻子 (丈夫 )怒形于色。 (A)國民收入 (B)基尼系數(shù) (C)人均 GDP (D)需求彈性 2 ( )是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。 (A)①②③④ (B)③② 21 ①④ (C)③①④② (D)④①③② 3企業(yè) ( )是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。 (A)路徑一目標(biāo)理論 (B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論 (C)費(fèi)德勒的權(quán)變模型 (D)參與模型 3現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng) ( )。 (A)穩(wěn)定系數(shù) (B)內(nèi)在一致性系數(shù) (C)等值系數(shù) (D)外在一致性系數(shù) 5 ( )是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)． (A)預(yù)測效度 (B)同飼效度 (C)內(nèi)容效度 (D)異側(cè)效度 5人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是 ( )． (A)培訓(xùn)目標(biāo)的確定 (B)培訓(xùn)計(jì)劃的確定 (C)培訓(xùn)師資的選定 (D)培訓(xùn)需求的確定 5培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括 ( )． (A)破冰活動(dòng) (B)學(xué)員自我介紹 (C)培訓(xùn)主題介紹 (D)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)問 5評估 ( )的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)． 23 (A)情感成果 (B)認(rèn)知成果 (C)技能成果 (D)績效成果 5 ( )是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法． (A)講授法 (B)專題講座法 (C)研討法 (D)案例研討法 60、 ( )是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準(zhǔn)確性 (C)考評結(jié)果的反饋方式 (D)考評的公正性 6 ( )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 7影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括 ( )。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)． (A)關(guān)鍵事件法 (B)評分法 (C)因素比較法 (D)捧列法 7分類法是一種典型的崗位評價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是 ( )。 (A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)法律關(guān)系 (C)勞動(dòng)合同關(guān)系 (D)勞動(dòng)關(guān)系 8 ( )是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法 律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)． (A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)法律事實(shí) (C)勞動(dòng)法律事件 (D)勞動(dòng)法律行為 8根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定， ( )由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會(huì)組織的．由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。每題有多個(gè)答案正確，錯(cuò)選、少選、多選，均不得分 ) 8失業(yè)類型分為 ( )。 (A)物盡其用 (B)適才適所 (C)人盡其才 (D)人事相宜 (E)位得 其人 9按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為 ( )． (A)比例定員標(biāo)準(zhǔn) (B)概略定員標(biāo)準(zhǔn) (C)詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn) (D)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn) (E)綜臺定員標(biāo)準(zhǔn) 9企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括 ( )． (A)共同發(fā)展原則 (B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 (C)保持制度穩(wěn)定 (D)符合法律的規(guī)定 (E)適合企業(yè)特點(diǎn) 100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在 ( )。 (A)確定培訓(xùn)目標(biāo) (B)進(jìn)行培訓(xùn)評估 (C)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 (D)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 (E)有效實(shí)施培訓(xùn) 10根據(jù)培訓(xùn)階段的不同．培訓(xùn)需求分析可以分為 ( )． (A)長期培訓(xùn)需求分析 (B)目前培訓(xùn)需求分折 (C)中期培訓(xùn)需求分析 (D)未來培訓(xùn)需 求分析 (E)短期培訓(xùn)需求分析 10面談法有 ( )等具體操作方