【正文】 完全分解下去。 第二十五條 考核監(jiān)控的責(zé)任部門和責(zé)任人 薪酬考核委員會負(fù)責(zé)對考核管理體系的運行進(jìn)行監(jiān)控；計劃開發(fā)部負(fù)責(zé)對生產(chǎn)經(jīng)營狀況隨時進(jìn)行跟蹤，對 部門考核工作進(jìn)展情況進(jìn)行監(jiān)控；人力資源部負(fù)責(zé)對員工考核工作進(jìn)展情況進(jìn)行監(jiān)控。 （四） 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。 （二） 年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資晉升一檔。 （一） 考核結(jié)果 優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 排序結(jié)果是員工 職務(wù)等級升降、工資等級升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 （三） 各部門和分廠副職、一般職能人員、生產(chǎn)工人和輔助工人以年度為周期，由人力資源部根據(jù)部門 /分廠年度考核系數(shù)與個人年度考核系數(shù)的乘積進(jìn)行排序。 （一） 除集團(tuán)任命外的公司高層管理人員以年度為周期，由公 司總經(jīng)理根據(jù)其年度業(yè)績完成情況提出優(yōu)秀者名單，報董事會審批。 第二十三條 考核結(jié)果的用途 考核結(jié)果最直接的影響是員工績效工資的發(fā)放，但同時也會影響到員工職務(wù)等級的升降、工資等級的升降、崗位職務(wù)聘任和培訓(xùn)機會等。 5. 人力資源部將匯總后的薪酬 發(fā)放方案報公司總經(jīng)理審批，若是與年度考核相關(guān)的薪酬獎懲方案還需經(jīng)過薪酬考核委員會的審批。 4. 部門 /分廠負(fù)責(zé)人審核經(jīng)被考核人和考核人簽字后的《員工考核表》。 3. 考核人根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項指標(biāo)的得分，得到 員工的考核結(jié)果，然后，考核人和被考核人在確定的《員工考核表》上簽字確認(rèn)。公司高層管理人員和部門/分廠負(fù)責(zé)人的考核由人力資源部組織進(jìn)行，部門 /分廠內(nèi)部員工的考核由部門 /分廠負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行，項目成員的考核由項目負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。 《部門考核表》見附錄三。 4. 計劃開發(fā)部將薪酬考核委員會審批后的部門考核結(jié)果送公司人力資源部，同時向各部門進(jìn)行反饋 。 2. 公司主管領(lǐng)導(dǎo)為所轄部門進(jìn)行定性指標(biāo)的評分，計劃開發(fā)部統(tǒng)計匯總各部門定量指標(biāo)的完成情況，計算各定量指標(biāo)項的得分，然后綜合公司主管領(lǐng)導(dǎo)對各部門的評分情況，得到各部門的考核結(jié)果，報薪酬考核委員會審批。 6. 如果工作計劃出現(xiàn)重大調(diào)整必須重新填寫《員工考核表》，需上報考核雙方共同的直接上級審批后，更改方可生效；高層管理人員和部門 /分廠負(fù)責(zé)人的《業(yè)績合同》或《員工考核表》需要調(diào)整，則必須經(jīng)過薪酬考核委 員會審批后，更改方可生效，并由人力資源部匯總、備案。 4. 高層管理人員和部門 /分廠負(fù)責(zé)人的《業(yè)績合同》和《員工考核表》由人力資源部匯總、備案；其他員工簽字確認(rèn)后的《員工考核表》，需報部門 /分廠負(fù)責(zé)人匯總，并報公司人力資源部備案。對于易量化考核的內(nèi)容采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，對于不易量化的考核內(nèi)容采用重要工作目標(biāo)設(shè)定的方式。 （二） 員工考核指標(biāo)的設(shè)立 1. 考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期的工作計劃。 4. 薪酬考核委員會若對部門績效考核方案有異議，則計劃開發(fā)部需要重新組織制訂各部門的績效考核方案；若薪酬考核委員會審批通過部門績效考核方案，則將其下發(fā)。 2. 計劃開發(fā)部與各部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定各部門的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和指 標(biāo)權(quán)重等，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點以及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄，同時確定下一階段的改進(jìn)辦法、努力方向和工作計劃。 第二十條 考核結(jié)果的反饋 計劃開發(fā)部負(fù)責(zé)對部門考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并協(xié)助被考核部門制定下期的改進(jìn)措施和工作 計劃，具體可以通過公司的經(jīng)營分析會進(jìn)行。 本項目所有成員項目節(jié)點考核結(jié)果的平均 （ 7） 生產(chǎn)工人考核系數(shù)＝生產(chǎn)工人考核結(jié)果 247。100 項目成員月度考核系數(shù)＝項目成員月度考核結(jié)果 247。 本組所有輔助工人考核結(jié)果平均 （ 6） 項目負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)＝項目月度考核系數(shù)＝項目月度考核結(jié)果 247。個人及所轄員工考 核結(jié)果的平均 （ 4） 一般職能人員考核系數(shù)＝一般職能人員考核結(jié)果 247。所有部門負(fù)責(zé)人年 度考核結(jié)果的平均 分廠負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)＝分廠負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果 247。所有分廠年度考核結(jié)果的平均 2. 員工考核系數(shù) （ 1） 高層管理人員年度考核系數(shù)＝高層管理人員年度考核結(jié)果 247。所有部門年度考核結(jié)果的平均 （ 2） 分廠月度考核系數(shù)＝分廠月度考核結(jié)果247。 2. 高層管理人員年度考核結(jié)果＝∑（各項年度績效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）＋能力指標(biāo)考核分值能力指標(biāo)權(quán)重 3. 中層 管理人員考核結(jié)果 （ 1） 部門負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果＝部門月度考核結(jié)果 部門副職月度考核結(jié)果＝∑（各項月度績效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重） （ 2） 部門 /分廠負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果＝部門 /分廠年度考核結(jié)果績效指標(biāo)權(quán)重＋能力指標(biāo)考核分值能力指標(biāo)權(quán)重 4. 部門 /分廠副職年度考核結(jié)果＝∑（各項年度績效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）＋能力指標(biāo)考核分值能力指標(biāo)權(quán)重 5. 一般職能人員和輔助工人考核結(jié)果 （ 1） 一般職能人員和輔助工人月度考核結(jié)果＝∑（各項月度績效考核指標(biāo)分值 相應(yīng)權(quán)重）＋態(tài)度指標(biāo)考核分值態(tài)度指標(biāo)權(quán)重 （ 2） 一般職能人員和輔助工人年度考核結(jié)果＝∑（各 項年度績效考核指標(biāo)分值 相應(yīng)權(quán)重）＋態(tài)度指標(biāo)考核分值態(tài)度指標(biāo)權(quán)重 ＋能力指標(biāo)考核分值能力指標(biāo)權(quán)重 6. 項目成員考核結(jié)果 （ 1） 項目負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果＝項目月度考核結(jié)果＝∑（各項月度考核指標(biāo)分 值相應(yīng)權(quán)重） 項目負(fù)責(zé)人項目節(jié)點考核結(jié)果＝項目節(jié)點考核結(jié)果＝∑（各項項目節(jié)點考 核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重） 項目成員月度考核結(jié)果＝∑（各項月度考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重） 項目成員項目節(jié)點考核結(jié)果＝∑（各項項目節(jié)點考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重） 7. 生產(chǎn)工人考核結(jié)果 （ 1） 生產(chǎn)工人月度考核結(jié)果＝ ∑（各項月度績效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重） ＋態(tài)度指 標(biāo)考核分值態(tài)度指標(biāo)權(quán)重 （ 2） 生產(chǎn)工人年度考核結(jié)果＝ 12 個月考核結(jié)果的平均指標(biāo)權(quán)重＋能力指標(biāo)考 核分值能力指標(biāo)權(quán)重 （二） 考核系數(shù) 1. 部門考核系數(shù) （ 1） 部門月度考核系數(shù)＝部門月度考核結(jié)果247。 表 33 定性指標(biāo)評價等級定義表 等級 A（超出目標(biāo)） B（達(dá)到目標(biāo)） C（接近目標(biāo)） D（遠(yuǎn)低于目標(biāo)） 分值 120 – 101 分 100 – 90 分 89 – 70 分 69 – 0 分 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工的要求，成績 特別出色 實際表現(xiàn) 達(dá)到 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工的要求，取得 比較出色 的成績 實際表現(xiàn) 基本達(dá) 到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有 明顯不足或失誤 實際表現(xiàn) 未達(dá)到 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工的要求，有 重大失誤 第十九條 考核結(jié)果 （一） 考核結(jié)果根據(jù)被考評部門 /人各項考核指標(biāo)實際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 第十八條 考核指標(biāo)評價 定量指標(biāo)通過與目標(biāo)值的對比直接計算評價。同時，參與員工考核評價的考核人也要對被考核人的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核評價的依據(jù)，在被考核人有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。依據(jù)分級考核原則，自上而下逐級考核。 在每個考核期結(jié)束后，由計劃開發(fā)部組織相關(guān)人員和部門根據(jù)期初確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行部門評價。 表 32 考核主體表 考核對象 考核周期 考核主體 除集團(tuán)任命外的高層管理人員 年度考核 直接上級、同級人員、直接下級 各分廠的中層管理人員 年度考核 直接上級、同級人員、直接下級 除各分廠外的中層管理人員 月度考核 直接上級、同級人員 除各分廠外的中層管理人員 年度考核 直接上級、同級人員、直接下級 參與研發(fā)項目的項目負(fù)責(zé)人 月度考核、項目節(jié)點考核 直接上級、同級人員 參與研發(fā)項目的項目成員 月度考核、項目節(jié)點考核 直接上級、同級人員 除參與研發(fā)項目的所有一般員工 月度考核、年度考核 直接上級、同級人員、直接下級 第十七條 考核記錄 （一） 部門考核 考核期初，計劃開發(fā)部向被考核部門說明其考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)考核方法，并與被考核部門溝通，達(dá)到雙方的一致認(rèn)可；計劃開發(fā)部的考核指標(biāo)需得到主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 第十六條 考核主體 員工考核的考核主體分為直接上級考核、同級人員考核和直接下級考核三種，不同考核對象在不同考核周期中對應(yīng)不同的考核主體，具體的考核關(guān)系見表 32。 表 3－ 1 考核周期 表 考核對象