freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

證券有限責(zé)任公司考核管理制度-文庫吧資料

2025-04-25 00:26本頁面
  

【正文】 年終獎金,同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。(參見表 2223 職能部門和研究所負責(zé)人年度考核總分表)。能力考核,由上級根據(jù)被考核人員日常工作情況評分(參見表 2221 職能部門負責(zé)人年度能力考核評分表,和表 2222 研究所負責(zé)人年度能力考核評分表)。在年度考核總分中,部門年度考核分值占 90%的權(quán)重,個人能力考核占 10%的權(quán)重。職能部門和研究所部門負責(zé)人的季度考核結(jié)果是計算部門負責(zé)人的季度績效工資重要依據(jù)。第一條 季度考核職能部門和研究所負責(zé)人的個人季度考核結(jié)果直接引用所在部門的季度考核的結(jié)果??己朔譃榧径瓤己撕湍甓瓤己?。(五)年度考核結(jié)果的用途部門年度考核總分是部門負責(zé)人年度考核總分的一部分,同時影響本部門員工的年終獎金。(四)考核結(jié)果計算人力資源部負責(zé)將部門年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計算得出職能秒年和研究所年度考核總分。3.相關(guān)同級部門負責(zé)人對部門周邊績效進行評分(周邊績效定義表參見附表 3 能力考核指標定義表,周邊績效的考核關(guān)系見表 2212 總部部門年度周邊績效考核關(guān)系表)。2.人力資源部負責(zé)組織部門負責(zé)人的上級對部門 GS 的評分。(二)考核實施者人力資源部負責(zé)考核的組織和監(jiān)督。業(yè)績考核(包括 KPI 和 GS),采用業(yè)績合同的形式( 參見附表 1 業(yè)績合同),部門負責(zé)人代表本部門作為受約人。第二條 年度考核(一)考核指標和考核形式年度部門考核的指標為業(yè)績考核(包括 KPI 和 GS)、周邊績效。(五)季度考核結(jié)果應(yīng)用1.門季度考核結(jié)果是部門負責(zé)人的個人季度考核結(jié)果,是計算部門負責(zé)人的季度績效工資重要依據(jù)。(參見附 表 1 業(yè)績合同)。3. GS 考核,由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分,不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。(三)考核數(shù)據(jù)1. 財務(wù)層面關(guān)鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)由公司財務(wù)清算部根據(jù)考核的要求上報。(GS 考核指標定義參見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績考核考核指標庫)。具體負責(zé):1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。第一條 季度考核(一)考核指標和考核形式業(yè)績考核(包括 KPI 和 GS),采用業(yè)績合同的形式(參見附表 1 業(yè)績合同),部門負責(zé)人代表本部門作為受約人。19 / 112表 211 公司高層能力考核評分表考核期間: 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號 指標 權(quán)重 考核情況 評分(百分制)1 人際交往能力 10%2 影響力 10%3 領(lǐng)導(dǎo)能力 20%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 20%6 計劃和執(zhí)行能力 20%7 知識能力 10%能力考核分值簽字 考核人: 年 月 日說明:關(guān)于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3:《能力考評指標定義表》表 212 非業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表考核期間: 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分年度業(yè)績分值 80%能力考核分值 10%下屬部門周邊績效得分 10%年度考核總分審核: 填表: 日期: 表 213 業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表考核期間: 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分年度業(yè)績分值 90%能力考核分值 10%年度考核總分審核: 填表: 日期: 21 / 112第二章 職能部門和研究所考核實施細則第一節(jié) 職能部門和研究所部門考核 考核范圍包括:財務(wù)清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術(shù)部、市場營銷部、法律事務(wù)部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所。高層管理人員的年度考核總分除以 100 得到年度考核系數(shù)。(四)考核結(jié)果計算人力資源部負責(zé)將業(yè)務(wù)總監(jiān)(包括年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計算得出人員年度考核總分。部門周邊績效考核參見第二章第一節(jié)第二條內(nèi)容。2. 人力資源部負責(zé)組織高層管理人員的上級對其 GS 和能力考核的評分。(二)考核實施者人力資源部負責(zé)考核的組織和監(jiān)督。業(yè)績考核(包括 KPI 和 GS)采用業(yè)績合同的形式(參見附表 1 業(yè)績合同)。非業(yè)務(wù)總監(jiān)(包括財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術(shù)總監(jiān)、營銷總監(jiān))除了考核業(yè)績指標和能力指標外,下屬部門的周邊績效也計入年度考核總分。(相關(guān)內(nèi)容參見《中富證券有限責(zé)任公司薪酬管理制度》)第二條 年度考核(一)考核指標和權(quán)重和考核形式業(yè)務(wù)總監(jiān)(包括資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)總監(jiān)、投資銀行業(yè)務(wù)總監(jiān)和經(jīng)紀業(yè)務(wù)運行總監(jiān)的)考核的指標為業(yè)績考核(包括 KPI 和 GS)和能力。高層管理人員的季度業(yè)績分值除以 100,得到季度考核系數(shù)。(四)考核結(jié)果計算人力資源部負責(zé)將季度 KPI 和 GS 考核得分的計算,并得出人員季度業(yè)績分值。2.客戶層面、內(nèi)部營運層面、學(xué)習(xí)與成長層面 KPI 指標的數(shù)據(jù),由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求提交,或采取問卷、測評等方法獲取。3.匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。2.組織高層管理人員的上級對其 GS 指標進行評分。(二)考核實施者人力資源部負責(zé)組織和監(jiān)督。分為季度考核和年度考核。第四十一條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。第三十九條 本管理制度由人力資源部負責(zé)解釋、修改和調(diào)整,由考核與薪酬管理委員會批準。(三)申訴流程申訴流程詳見圖附表 6??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是考核與薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu),一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)業(yè)績分值求和加上工作目標完成效果得分得出。(KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標值)]10030%2. 為真實反映受約人的總體業(yè)績,避免因單項完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值,根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定,在計算單項業(yè)績分值時,對超過或低于基本目標值部分的得分,采取乘以 30%的辦法進行修正。 第三十三條 業(yè)績合同到期,繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績合同。第三十二條 業(yè)績合同簽訂:業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行,公司高層和部門負責(zé)人以及分支機構(gòu)負責(zé)人,都應(yīng)按本辦法的要求,簽訂業(yè)績合同。評估標準應(yīng)該是可衡量的,應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性,并被發(fā)約人和受約人一致認同。第三十條 工作目標設(shè)定(GS)完成效果評估標準的制定。(三)得 1 分表示未達到預(yù)期:受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項未達到目標;關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平,妨礙了公司整體業(yè)務(wù)和本部門整體業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。(一)得 3 分表示超出預(yù)期:受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)超出預(yù)期目標;成功完成了額外的工作,并為公司的整體業(yè)務(wù)目標和本部門工作目標的實現(xiàn)做出了貢獻。一般隨著管理層級的升高,工作目標完成效果評價權(quán)重的比例越小。第二十八條 工作目標設(shè)定(GS)的指標權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。使用工作目標完成效果評價,可彌補僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標考核的不足,以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。(二) 工作計劃、考核指標及目標值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和人力資源部門商定,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后,報人力資源部備案后方可生效。第二十四條 業(yè)績考核指標權(quán)重的確定由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標設(shè)定合理權(quán)重。第二十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標、基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則:要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合,與管理者的崗位和職責(zé)相一致,做到具體明確,重點突出,簡便易行,并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求,還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。(五)基本目標值:指受約人對該項指標圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標值。(三)業(yè)績考核內(nèi)容:全面衡量受約人的重要工作成果。第二十一條 業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的:(一)受約人信息:通過填寫受約人信息,了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置,以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。GS 指標由指標名稱、權(quán)重、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際評分、業(yè)績分值、加權(quán)分值、備注等組成。指標分為財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部營運層面與學(xué)習(xí)成長層面四類。第四章 業(yè)績合同第十七條 業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員(包括部門負責(zé)人和分支機構(gòu)負責(zé)人)業(yè)績考核的核心,業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展(業(yè)績合同見附表 1 業(yè)績合同) 。(四)年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降的重要依據(jù)。(二)員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績效工資和年終獎的重要依據(jù),項目考核是確定員工項目獎金的重要依據(jù)。8. 考核數(shù)據(jù)核實者:考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負責(zé)。6. 考核數(shù)據(jù)要求:公司各部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必需真實、可靠。4. 考核結(jié)果保存:對于所有的考核,在考核結(jié)束 5 天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。項目結(jié)束 8 天內(nèi),人力資源部(或地區(qū)總部)分別將總部(或地區(qū)總部)投行項目人員的 KPI 指標數(shù)據(jù)、GS 考核和客戶評價情況匯總,根據(jù)績效考核計算方法計算出項目人員的項目考核綜合得分和項目考核系數(shù),并根據(jù)薪酬制度計算項目獎金。年度決算結(jié)束后 20 天內(nèi),分支機構(gòu)將員工最終考核表和考核結(jié)果上報人力資源部,人力資源部進行匯總后歸檔保存。(2) 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi),各分支機構(gòu)根據(jù)業(yè)績考核要求組織收集本單元員工(財務(wù)、電腦人員除外)KPI 考核所需的數(shù)據(jù);同時考核者對被考核員工進行 GS 考核和能力考核評分;需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分:(1) 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi),總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求,向人力資源部上報總部人員、分支機構(gòu)負責(zé)人和營業(yè)部財務(wù)、電腦人員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù);同時業(yè)績合同發(fā)約人(考核者)對受約人(被考核者)進行年度 GS 考核、能力考核或周邊績效考核評分;需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。季度結(jié)束 15 天內(nèi),各分支機構(gòu)將本單元員工(財務(wù)、電腦人員除外)的KPI 指標數(shù)據(jù)和 GS 打分情況匯總,根據(jù)績效考核計算方法計算出本單元員工(財務(wù)、電腦人員除外)季度考核綜合得分,并根據(jù)薪酬制度計算本單元員工的季度績效工資。季度結(jié)束 15 天內(nèi),人力資源部負責(zé)將總部人員、分支機構(gòu)負責(zé)人和營業(yè)部財務(wù)、電腦人員的 KPI 數(shù)據(jù)和 GS 打分情況匯總,根據(jù)績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù),并根據(jù)薪酬制度計算總部人員和分支機構(gòu)負責(zé)人的季度績效工資。同時,發(fā)約人(考核者)就被受約人(考核者)的表現(xiàn)進行考察評估,并不定期進行業(yè)績反饋和指導(dǎo),幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。被考核者的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由考核者向其解釋、說明并討論相互認可。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組。受約人的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認可。周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。 (關(guān)于業(yè)績合同的詳細規(guī)定參見本制度第四章。第十三條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。第十二條 考核關(guān)系除周邊績效考核指標由相關(guān)同級進行考核外,其余指標均由上級對下級進行考核。能力考核主要包括以下幾類:1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識和技能能力維度的考核指標定義參見附表 3 能力考核指標定義表。依據(jù)不同崗位性質(zhì),選擇不同的考核內(nèi)容,具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實際需要而由人力資源部作相應(yīng)調(diào)整。周邊績效考核指標為年度考核指標。(二)周邊績效考核體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。部分崗位或部門的業(yè)績指標中有“一票否決”項,此類指標旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險責(zé)任事故的發(fā)生。其中 KPI 指標為量化指標,部門/員工指標完成情況由公司財務(wù)清算部或相關(guān)部門負責(zé)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。指標分為關(guān)鍵業(yè)績指標(簡稱 KPI)和工作目標設(shè)定完成效果評價(簡稱GS) 。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第十條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的方面和角度。第八條 總部部門負責(zé)人、地區(qū)總部負責(zé)人、營業(yè)部營銷經(jīng)理和營業(yè)部運行經(jīng)理職責(zé)(一)本部門考評工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;(二)提供部門考核數(shù)據(jù);(三)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;(四)本部門員工考核評分;(五)本部門員工的考評結(jié)果反饋,并幫助員工制定改進計劃;(六)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考評申訴;(七)本部門考核工作的整體組織;(八)本部門員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃。第六條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總裁辦公會領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機構(gòu),由公司總裁、各總監(jiān)和人力資源部總經(jīng)理組成,組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作,承擔以下職責(zé): (一)公司考核管理制度審核;(二)公司
點擊復(fù)制文檔內(nèi)容
公司管理相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1