【正文】 責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改溝通理解能力表達能力出色，工作中和領(lǐng)導及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務(wù)表達能力一般但工作中和領(lǐng)導及同事溝通沒有問題；工作中能理解領(lǐng)導的意圖和崗位的職責和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導的意圖和崗位的職責和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導的意圖和崗位的職責和分配的任務(wù)判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力基礎(chǔ)知識知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實，并能得到領(lǐng)導和同事的一致認可業(yè)務(wù)水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯實務(wù)知識全面掌握實務(wù)知識，精通實務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作掌握實務(wù)知識，能出色完成本職工作，一定程度指導同事的工作基本掌握實務(wù)知識，能獨立處理較為復雜的實務(wù)工作實務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作工作技能本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務(wù)學習能力能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗認真學習工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓，培訓的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣很少學習工作中所需的知識和技能，培訓考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見附件六 績效改進計劃書員工績效改進計劃書姓名：所在部門：所在崗位：直接上級：崗位職責要點：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所需核心素質(zhì)：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________欠缺：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________改進措施實施者日期成果附件七 考核表單表J1 季度任務(wù)績效考核表考核期間： 年 月至 年 月被考核人/部門所在部門崗位序號業(yè)績指標（KPI和GS）權(quán)重ai%業(yè)績目標實際完成考核得分Ai加權(quán)得分Ci=Ai180。第五十條 考核制度自頒布之日起實施。第四十八條 考核制度由人力資源部修訂并負責解釋。第四十六條 如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴考核其直接上級，考核由考核與薪酬管理委員會直接執(zhí)行?？己伺c薪酬管理委員會的答復為最終答復。（三）申訴處理答復人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司考核與薪酬管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。（二）申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。第四十五條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為考核與薪酬管理委員會主任），應(yīng)在3個工作日做出是否受理的答復。一般申訴由人力資源部負責調(diào)查，提出建議。第七章 申訴及其處理第四十三條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級進行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（五）培訓年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。（三）年度董事會嘉獎在年度董事會嘉獎時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會嘉獎，詳見《徐州垞城電力有限責任公司薪酬管理制度》。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象。第四十二條 年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。（2）技術(shù)安全部實驗班技術(shù)安全部實驗班員工的年度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強制分布，按表65得出其季度考核系數(shù)。（四）班長運行部和檢修部的班長的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強制分布，按表65得出班長的年度考核系數(shù)。表64 年度考核系數(shù)對應(yīng)表之一等級優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)綜合得分111120961108195718070分及以下（二）職能人員職能人員的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表65得出職能人員的年度考核系數(shù)。（八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。（五）核定考核結(jié)果每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報告，交公司考核與薪酬管理委員會審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（3）一般員工考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的季度考核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《一般員工年度能力考核統(tǒng)計表》和《一般員工年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人審核后，送人力資源審核。（二）管理績效考核：在每年元月1—10日，相應(yīng)考核主體對各中層或基礎(chǔ)管理人員的管理績效進行考核，填寫《年度管理績效考核表》（三）能力考核：在每年元月1—10日，各考核主體對各被考核對象的能力進行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》（四）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果（1）部門第一負責人考核結(jié)果統(tǒng)計：人力資源部匯總各部門的季度考核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合各部門第一負責人的管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《部門第一負責人年度考核統(tǒng)計表》，計算出各部門第一負責人的年度綜合得分。示例：某員工2003年參加公司大修1次，小修3次，其大小修考核結(jié)果如表63，計算得該員工的大小修考核結(jié)果匯總得分為91分。第三十八條 季度考核結(jié)果匯總每季度考核綜合得分的算術(shù)平均值為季度考核結(jié)果匯總得分。第三十七條 年度考核維度、主體和權(quán)重（一）公司除檢修部外，其他部門全體人員的考核維度、主體和權(quán)重見表61。（2）個人考核：對員工個人的大小修考核結(jié)果直接影響員工的大小修獎金，間接影響年度考核結(jié)果。（七）各考核表單見附件七。（2）個人反饋：直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（五）核定考核結(jié)果人力資源部審核考核結(jié)果后，形成大（?。┬蘅己藞蟾妫还究己伺c薪酬管理委員會審批。（2）個人：直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《大小修績效考核表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明。（三）收集資料，考核績效大（?。┬拚浇Y(jié)束10天后，各有關(guān)部門（包括技術(shù)安全部、財務(wù)部等）提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給經(jīng)營策劃部或被考核人的直接上級。（3）計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《大小修任務(wù)績效考核表》。（2）個人：在大（?。┬拚絾忧?日以內(nèi)，直接上級根據(jù)大（?。┬薰ぷ饔媱澓蛯嶋H工作要求，就本次大（?。┬薜闹饕ぷ魅蝿?wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《大小修任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標、權(quán)重、業(yè)績目標等內(nèi)容。（二）確定績效目標（1）項目：在大（小）修正式啟動前10日內(nèi)，經(jīng)營策劃部根據(jù)公司大小修管理辦法及本次大（小）修的具體項目檢修要求，就本次大（?。┬薜闹饕ぷ魅蝿?wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與大小修第一負責人討論，并填寫《大小修任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標、權(quán)重、業(yè)績目標等內(nèi)容。第三十二條 大小修考核維度大小修考核只考核任務(wù)績效維度。第三十條 季度考核結(jié)果的用途考核結(jié)果對應(yīng)的季度考核系數(shù)直接影響本季度的績效獎金，季度考核分數(shù)間接影響年度考核結(jié)果。（2）技術(shù)安全部實驗班技術(shù)安全部實驗班員工的季度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強制分布，按表43得出其季度考核系數(shù)。（四）班長（基層管理人員）運行部和檢修部的班長的季度考核綜合得分，在本部門內(nèi)強制分布，按表43得出其季度考核系數(shù)。公司所有職能人員按自各的“二次綜合得分”結(jié)果進行強制分布，按表43得出各職能人員的季度考核系數(shù)。（一）中層管理人員中層管理人員的季度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其季度考核系數(shù)，詳見表4