【正文】 ，以便考核申訴的處理。同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就被受約人（考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。（三）考核的啟動：1. 季度考核數(shù)據(jù)收集和打分和考核結(jié)果計(jì)算：（1） 季度結(jié)束后的 10 天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報(bào)總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)業(yè)績合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進(jìn)行 GS 打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。季度結(jié)束 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員的 KPI 數(shù)據(jù)和 GS 打分情況匯總，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算總部人員和分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的季度績效工資。（2） 季度結(jié)束后的 10 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)業(yè)績考核要求組織收集本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對被考核員工進(jìn)行 GS 打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。季度結(jié)束 15 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)將本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）的KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS 打分情況匯總，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）季度考核綜合得分，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算本單元員工的季度績效工資。季度結(jié)束 20 天內(nèi)，分支機(jī)構(gòu)將員工最終考核表和計(jì)算匯總表上報(bào)人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總后歸檔保存。2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分：（1） 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報(bào)總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)業(yè)績合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進(jìn)行年度 GS 考核、能力考核或周邊績效考核評分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年終獎金。（2） 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)業(yè)績考核要求組織收集本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對被考核員工進(jìn)行 GS 考核和能力考核評分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)將本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)、GS 考核和能力考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年終獎金。年度決算結(jié)束后 20 天內(nèi)，分支機(jī)構(gòu)將員工最終考核表和考核結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總后歸檔保存。3. 投資銀行項(xiàng)目考核數(shù)據(jù)收集和打分：9 / 112項(xiàng)目結(jié)束后 5 天內(nèi)，總部或地區(qū)業(yè)務(wù)總部的投資銀行部門跟據(jù)項(xiàng)目考核要求組織收集本部門項(xiàng)目組成員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對被考核員工進(jìn)行 GS 考核評分；客戶評價(jià)在項(xiàng)目結(jié)束 5 天內(nèi)收集完畢。項(xiàng)目結(jié)束 8 天內(nèi)，人力資源部（或地區(qū)總部）分別將總部（或地區(qū)總部）投行項(xiàng)目人員的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)、GS 考核和客戶評價(jià)情況匯總，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出項(xiàng)目人員的項(xiàng)目考核綜合得分和項(xiàng)目考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算項(xiàng)目獎金。地區(qū)總部在考核結(jié)束 5 內(nèi)將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部。4. 考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束 5 天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。5. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整。6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠。7. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。8. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負(fù)責(zé)。第十六條 績效考核結(jié)果應(yīng)用：（一）客戶經(jīng)理的季度銷售統(tǒng)計(jì)作為銷售提成的依據(jù)。（二）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績效工資和年終獎的重要依據(jù)，項(xiàng)目考核是確定員工項(xiàng)目獎金的重要依據(jù)。（三）年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)。（四）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降的重要依據(jù)。（五）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。第四章 業(yè)績合同第十七條 業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員（包括部門負(fù)責(zé)人和分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人）業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同見附表 1 業(yè)績合同） 。第十八條 業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議第十九條 業(yè)績合同包括 KPI 和 GS 指標(biāo)。指標(biāo)分為財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部營運(yùn)層面與學(xué)習(xí)成長層面四類。KPI 指標(biāo)由指標(biāo)編號和名稱、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。GS 指標(biāo)由指標(biāo)名稱、權(quán)重、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際評分、業(yè)績分值、加權(quán)分值、備注等組成。第二十條 業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務(wù)單元、職位、級別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間。第二十一條 業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：（一）受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。（二）權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運(yùn)、控制的影響程度。（三）業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。（四）權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對重要程度。（五）基本目標(biāo)值：指受約人對該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對應(yīng)的目標(biāo)值。（六）挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。第二十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。11 / 112第二十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同。第二十四條 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重的確定由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定合理權(quán)重。第二十五條 關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定（一） 期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。（二） 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和人力資源部門商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案后方可生效。第二十六條 工作目標(biāo)完成效果評價(jià)（GS） ，主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。使用工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。第二十七條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。第二十八條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級的升高，工作目標(biāo)完成效果評價(jià)權(quán)重的比例越小。第二十九條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的評分。（一）得 3 分表示超出預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為公司的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。（二）得 2 分表示達(dá)到預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為公司整體業(yè)務(wù)和本部門工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)。（三）得 1 分表示未達(dá)到預(yù)期：受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了公司整體業(yè)務(wù)和本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。業(yè)績考核時(shí)，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對其工作績效評分。第三十條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。第三十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供公司年度經(jīng)營計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。第三十二條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層和部門負(fù)責(zé)人以及分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理。 第三十三條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績合同。第三十四條 業(yè)績考核分值計(jì)算1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計(jì)算：KPIi 完成分值=100+[（KPIi 完成值 KPIi 基本目標(biāo)值）247。（KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標(biāo)值）]10030%2. 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績分值時(shí)，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng) KPIi 業(yè)績分值超過 130 分時(shí)，按 130 分計(jì)算；小于 0 分時(shí)，按 0 分計(jì)算；13 / 112在 0－130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算3. 工作目標(biāo)完成效果評價(jià)分值計(jì)算GSj 完成分值＝100+(Gsj 實(shí)際評分值－2)10030%為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計(jì)算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。4. 業(yè)績分值計(jì)算公式為：業(yè)績分值＝∑KPIi權(quán)重 i＋∑GSj權(quán)重 j是第五章 申訴及其處理第三十五條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，考核與薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核與薪酬管理委員會的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十六條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十七條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。（二）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。外地人員申訴的處理時(shí)限可根據(jù)實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。（三）申訴流程申訴流程詳見圖附表 6。（四）申訴表格 申訴表詳見附表 715 / 112第六章 附則第三十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十九條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)。第四十條 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。第四十一條 本管理制度自 年 月 日起頒布實(shí)施。第二部分 公司總部考核實(shí)施細(xì)則第一章 總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則考核范圍包括：財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術(shù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)總監(jiān)、投資銀行業(yè)務(wù)總監(jiān)和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行總監(jiān)。分為季度考核和年度考核。第一條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同 ）。（二）考核實(shí)施者人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。具體負(fù)責(zé)：1．組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。2．組織高層管理人員的上級對其 GS 指標(biāo)進(jìn)行評分。（GS 考核指標(biāo)定義參見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績考核考核指標(biāo)庫）。3．匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。（三）考核數(shù)據(jù)1．財(cái)務(wù)層面 KPI 指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司財(cái)務(wù)清算部根據(jù)考核的要求提交。2．客戶層面、內(nèi)部營運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長層面 KPI 指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求提交，或采取問卷、測評等方法獲取。3．GS 考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況