【正文】 如果員工考核申訴處理結果與原有考核結果有出入，人力資源部要組織相關人員調(diào)整員工考核結果，并重新計算員工的應發(fā)薪酬總額。 （二） 被考核人應在員工考核結果公布后三個工作日內(nèi)，以書面形式向人力資源部提交《員工考核申訴表》。 第三十三條 考核信息的查閱 考核信息是保密的，對于考核文件根據(jù)實際需要設定不同的查閱權限。 （四） 考核人負責指導、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。 績效考核監(jiān)控的責任人為各個考核人。 6. 薪酬發(fā)放方案經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后實施。 5. 在《員工考核表》或《業(yè)績合同》確定過程中，若被考核人與其直接上級無法達成共識，則需經(jīng)雙方共同的直接上級協(xié)調(diào)處理，三方共同確定被考核人的《員工考核表》或《業(yè)績合同》。 本項目所有成員月度考核結果的平均 項目成員項目節(jié)點考核系數(shù)＝項目成員項目節(jié)點考核結果 247。 定性指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應關系見表 33。 （一） 指標的權重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用； （二） 指標之間的權重差異最好不低于 5%，這樣才能體現(xiàn)不同指標之間的重要性差異； （三） “一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為“ 0”分。 （一） 績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。 XX機械制造有限責任公司 錯誤 !未找到引用源。每個崗位都有對應崗位職責的績效指標，這些指標可以分為兩類，關鍵業(yè)績指標 （ KPI）和工作目標設定（ GS）。 第十五條 考核周期 員工考核分為月度考核、項目節(jié)點考核和年度考核，其中，月度考核在次月 1－10 日內(nèi)完成，項目節(jié)點考核在項目節(jié)點結束后的 1－ 10 日內(nèi)完成，年度考核在次年首月的 1－ 20 日內(nèi)完成。 表 33 定性指標評價等級定義表 等級 A（超出目標） B（達到目標） C（接近目標） D（遠低于目標） 分值 120 – 101 分 100 – 90 分 89 – 70 分 69 – 0 分 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出預期計劃 /目標或崗位職責 /分工的要求，成績 特別出色 實際表現(xiàn) 達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工的要求，取得 比較出色 的成績 實際表現(xiàn) 基本達 到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，有 明顯不足或失誤 實際表現(xiàn) 未達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工的要求，有 重大失誤 第十九條 考核結果 （一） 考核結果根據(jù)被考評部門 /人各項考核指標實際完成情況與該指標的權重確定。 本項目所有成員項目節(jié)點考核結果的平均 （ 7） 生產(chǎn)工人考核系數(shù)＝生產(chǎn)工人考核結果 247。 6. 如果工作計劃出現(xiàn)重大調(diào)整必須重新填寫《員工考核表》，需上報考核雙方共同的直接上級審批后，更改方可生效；高層管理人員和部門 /分廠負責人的《業(yè)績合同》或《員工考核表》需要調(diào)整，則必須經(jīng)過薪酬考核委 員會審批后，更改方可生效，并由人力資源部匯總、備案。 第二十三條 考核結果的用途 考核結果最直接的影響是員工績效工資的發(fā)放，但同時也會影響到員工職務等級的升降、工資等級的升降、崗位職務聘任和培訓機會等。 第二十六條 部門考核過程的監(jiān)控 （一） 事前監(jiān)控 1. 考核期初，計劃開發(fā)部在確定部門績效考核指標時，要確保公司的整體目標、工作任務能夠完全分解下去。 第六章 考核信息的管理 第二十八條 考核信息管理的內(nèi)容 考核信息是指在考核管理過程中存在與流轉的各種與被考核人、被 考核部門完成工作任務、考核指 標過程中相關的各種財務、生產(chǎn)經(jīng)營信息、各種考核評價結果記錄。 （一） 部門 /分廠負責人在以下情況有權查閱其下屬員工的考核資料，但不得跨部門查閱。申訴表內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 第八章 附 則 第三十八條 本制度由人力資源部提出制訂、修改建議，薪酬考核委員會審批。 第三十七條 申訴結果的應用 如果部門考核申訴處理結果與原有考核結果有出入，計劃開發(fā)部要相應調(diào)整部門考核結果，并將新的考核結果通知人力資源部，保證部門及員工考核結果的準確性。 《部門考核申訴表》見附錄五。人力資源部需要妥善保存員工各期考核文件以便查閱。 （三） 當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 第二十五條 考核監(jiān)控的責任部門和責任人 薪酬考核委員會負責對考核管理體系的運行進行監(jiān)控；計劃開發(fā)部負責對生產(chǎn)經(jīng)營狀況隨時進行跟蹤，對 部門考核工作進展情況進行監(jiān)控；人力資源部負責對員工考核工作進展情況進行監(jiān)控。 5. 人力資源部將匯總后的薪酬 發(fā)放方案報公司總經(jīng)理審批，若是與年度考核相關的薪酬獎懲方案還需經(jīng)過薪酬考核委員會的審批。 4. 高層管理人員和部門 /分廠負責人的《業(yè)績合同》和《員工考核表》由人力資源部匯總、備案；其他員工簽字確認后的《員工考核表》，需報部門 /分廠負責人匯總，并報公司人力資源部備案。100 項目成員月度考核系數(shù)＝項目成員月度考核結果 247。 第十八條 考核指標評價 定量指標通過與目標值的對比直接計算評價。 第十四條 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。 目 錄 第一章 總 則 .............................................................................................................. 1 第二章 考核的組織管理 ............................................................................................. 3 第三章 考核的方法 ..................................................................................................... 6 第四章 考核的實施 ................................................................................................... 13 第五章 考核的監(jiān)控 ................................................................................................... 17 第六章 考核信 息的管理 ........................................................................................... 20 第七章 考核申訴與處理 ........................................................................................... 22 第八章 附 則 ............................................................................................................ 24 第九章 附 錄 ............................................................................................................ 25 附錄一 員工考核表 ............................................................................................ 25 附錄二 業(yè)績合同 ...................................