【正文】 本公司現(xiàn)有的計算機現(xiàn)場操作。 案件分析 一、 波音公司的新計算機系統(tǒng) 首先培訓(xùn)對象確定為全體員工 按波間公司最終所要完成的任務(wù)制定出培訓(xùn)目標(biāo) 俁理安排培訓(xùn)時間，因為波音公司需要接受培訓(xùn)的員工較多，而且是在崗位培訓(xùn)，所以要根據(jù)培訓(xùn)對象的素質(zhì)水平和上班時間來安排好學(xué)習(xí)時間 在確定培訓(xùn)機構(gòu)時，并 不一定要全部選擇專業(yè)的機構(gòu)，可以用內(nèi)部與外部相結(jié)合的辦法。技能等級制適用于技術(shù)要求高，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。它是指不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌 握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。崗位工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。崗位差別決定工資差別。崗位工資制有兩個特點。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制等工資制度類型。 說明薪酬制度的主要形式，特點及適用范圍。為了工資制度真正地發(fā)揮作用，一方面對員工進行教育，讓它們了解整個動作程序的內(nèi)容，意義和基本原則；另一方面要鼓勵吸收員工參與制度的設(shè)計、評價，使之透明化、民主化。這一步驟的主要工作是根據(jù)上述步驟所確定的工資結(jié)構(gòu)，把眾多類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資 等級。是為了加強本地區(qū)、本行業(yè)、同類組織的工資狀態(tài)，制定和調(diào)查本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。 （ 4） 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。這是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。 （ 3） 工作評價。這是薪酬制度設(shè)計的重要依據(jù)。 答：薪酬制度設(shè)計的步驟有： （ 1） 組織付酬原則與政策的制度。 員工考評的組織與實施內(nèi)容有哪些？ 答：員工考評的組織與實施，是指考評的實踐活動，包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。 考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？ （ 1） 與考評對象同質(zhì)原則； （ 2） 可考性原則； （ 3） 普通性原則； （ 4） 獨立性原則 （ 5） 完備性原則； （ 6） 結(jié)構(gòu)性原則。 考評指標(biāo)設(shè)計的過程 與步驟是什么？ 答：考評指標(biāo)設(shè)計與建構(gòu)是一個系統(tǒng)工程，它包括： （ 1） 內(nèi)容設(shè)計； （ 2） 歸類合并篩選； （ 3） 量化； （ 4） 試用； （ 5） 檢驗； （ 6） 修改。 崗位工資制： 是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成職責(zé)情況支付報酬的工資制度。 薪酬管理： 是指組織 管理者對員工的薪酬形勢、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。 考評效度： 提示考評要素的關(guān)鍵可辯特征。 評價性考評： 又稱總結(jié)性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。 又稱總結(jié)性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。 簡單地說，員工考評是考評者對員工及其所干工作的考查評定的總稱。（ 2）如果我是咨詢專家，我有以下建議：內(nèi)部招聘的人員應(yīng)進行管理水平培訓(xùn)，外部招聘的人員應(yīng)在專業(yè)方面進行培訓(xùn)，并 要求他們熟悉基層工作，人力資源管理部門對外面招聘來的管理專業(yè)的學(xué)生應(yīng)進行交流，對他們的職業(yè)生涯設(shè)計明確告知他們。 要根據(jù)時間的情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進行。 發(fā)生事情之后，應(yīng)即使上報。 那么怎么防止類似的問題的發(fā)生？這就說明我們做工作分析時， 有些事是控制不了的，那該怎么辦應(yīng)對說明書進行修改。但無論怎么樣，我們都應(yīng)該對他進行批準(zhǔn)或教育。 五、案例分析 一、答： 對服務(wù)工應(yīng)該表揚。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進、離職率的下降和事故的減 少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。實驗組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時對這兩級人員進行事先測試和時后測試，將兩級人員的測試結(jié)果進行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。第三，行為。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果，如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度?？?以將這些信息作為改進培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教育進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法收集評價意見。對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標(biāo)進行評估：第一，反應(yīng)。只要當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。是指完成工作任務(wù)時的特定環(huán)境及危險性： 1）工作環(huán)境不能由工作人員自由支配，工作環(huán)境會影響到工作人員人體力或腦力健康，工作環(huán)境會決定工作所需要的特定的人； 2）危險性是指體力或工作環(huán)境對工作人員可能產(chǎn)生的危害，它包括身體損傷和職業(yè)病。是指一般通過對不同任務(wù)進行簡潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作與分析內(nèi)容的主要部分；（ 2）資格條件。 答：常用的培訓(xùn)方法有：（ 1）講授法；（ 2）角色扮演法；（ 3）案例分析法； （ 4）研討法 答：員工招聘的途徑包括：（ 1）人才交流中心；（ 2）招聘洽談會；（ 3）傳統(tǒng)媒體；（ 4）網(wǎng)上招聘；（ 5）校園招聘；（ 6）員工招聘；（ 7）人才獵取。 凡是具有長遠(yuǎn)目標(biāo)的企業(yè)都會把員工的培訓(xùn)作為一項長期重要的任務(wù)納入 到人力資源管理工作中。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能； （ 2）職業(yè)品質(zhì)。 答：定員常用的方法有：（ 1）效率定員計算法；（ 2）設(shè)備定員計算法； （ 3）崗位定員計算法；（ 4）比例定員計算法；（ 5）職責(zé)定員法。 2）工作說明書； （ 5）運用： 1）報告分析結(jié)果。收集、分析、綜合所獲得的信息資料； （ 4）結(jié)果。選擇分析方法與人員。 2）選擇分析樣本。 三、簡答題： 答：在工作分析過程中，一般包括： （ 1）計劃。 培訓(xùn)：就是向新員工或先有員工傳授其完成 本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。招募和品用之間夾著甄選。對生產(chǎn)過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。 心理測驗：心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 第二單元 一、填空題： 工作 分析 決策表 流程圖 職責(zé)定員法 排序法 企事業(yè)組織形象 公文處理 尋找侯選人 崗前培訓(xùn) 研討法 1開發(fā)成本 1任務(wù) 1人員的選拔與使用 1選擇階段 1按細(xì)節(jié)說明工作 二、名詞解釋 工作評價：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。（ 5）維護。（ 3）配置。 就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：（ 1）規(guī)劃。 美國學(xué)者提出的四大目標(biāo)是：第一，建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工；第二，最大限度地挖掘每個員工的潛質(zhì)，既服務(wù)于組織目標(biāo)，也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個人尊嚴(yán)；第三，留住那些通過自己的工作績效幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時排除那些無法對組織提 供幫助的員工；第四，確保組