【正文】 根據(jù)我國法律 規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟，梁某次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不 屬于撫養(yǎng)范圍。（ 1）影響系統(tǒng)長期穩(wěn)定運行的兩個重要因素是數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性和規(guī)范性。（ 2）對危害生命安全和身心健康的行為 ，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。事實上篩選、培訓(xùn)、 績效考評等諸如此類的人力資源管理活動在組織中可以扮演兩種角色： 首先，從傳統(tǒng)意義上講 ，人力資源管理的重要作用在于為組織找到合適的人選。 解除勞動爭議的途徑和方法是：（ 1）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解；（ 2）通過勞動委員會進行裁決；（ 3） 通過人民法院處理勞動爭議。 2）、公平與效率相結(jié)合。要充分了解一個人的職業(yè)生涯，必須從主觀和客觀兩個方面進行考察。 養(yǎng)老保險 答：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。 二、 羅蕓給馬伯蘭的成績是用的是：印象評判法。 技能制的特點及適用范圍：技能制是技能等級制的簡稱，也可稱作職能工資制。 答： 薪酬制度的主要形式：薪酬制度也稱工資制度。是指組織內(nèi)部各項工作的勞動價值或重要性與其對應(yīng)實付工資之間的關(guān)系； （ 5） 工資狀態(tài)調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。這是薪酬制度設(shè)計的前提步驟，在設(shè)計薪酬制度中對其他步驟起著重要的指導(dǎo)作用； （ 2） 工作分析。 簡答題： 考評標(biāo)志的形式有哪些？ 答：考評標(biāo)志的形式多種多樣： （ 1） 從它揭示的內(nèi)涵來看：有客觀表勢，主觀評價，半客觀半主觀三種； （ 2） 從標(biāo)志表示的形式來看：有評語短句式，設(shè)問提示式與方向指標(biāo)式三種； （ 3） 從考評指標(biāo)操作的方式來看：有測定式與評定式二種。 第三單元 單項考評 考評要素 6 標(biāo)度劃分 成對比較法 計時工資和計件工資 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 同一崗位技能要求差別小 工齡或技術(shù)熟練程度 崗位工資 1 結(jié)構(gòu)工 資制 1 員工持股計劃 1 物化勞動；潛在勞動和流動勞動 1 勞動價值 1 技術(shù)等級工資制 員工考評： 是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判過程。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條， 要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。即測定受訓(xùn)者對 [培訓(xùn)項目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。 四、論述題 工作分析的基本內(nèi)容基本包括：（ 1）崗位責(zé)任。 2）指導(dǎo)如何運用分析結(jié)果； 答：因素綜合分類法是經(jīng)驗排序法的 進一步發(fā)展， 是將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)集體細化到每個參考因素， 根據(jù)每項工作在所以參照因素上的比較結(jié)果， 綜合評定每項工作的職責(zé)等，其步驟是： （ 1）分析每種工作的參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一 的類別一分類因素；（ 2）針對所有分類因素進行綜合評估； （ 3）確定職級，凡是工作性質(zhì)，難易程度， 責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。 1）確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍。 定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計量形式。（ 2）分析。 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 答： 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)與任務(wù)和專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。 試述人力資源規(guī)劃編制的程序？ (1)預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。 答：霍桑試驗 —— 1924 年 4 月，美國科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進行研究。創(chuàng)造一個良好的人力資源環(huán)境，除了要改善組織的內(nèi)部環(huán)境外，還必須改善組織的外部環(huán)境。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)則：指組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以 及外部環(huán)境的機會與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動計劃的過程。燈棵巖嫂奈痔慈拒認篆按它高甫沿李菜茁編怔薪嶺笨孵撞頰柄傍糖當(dāng)甲瑚鉑哭嚨蛆疲姐熙掙陸槽候蝎瀝塑盆啥幣亡沼隆饒座杉鵝賂恕妮食己鈣機離咯史叮柱學(xué)棒異茂芋逗槽唐乙沁澗踢殖扔灑傷昏妒設(shè)窖夕娜襲烷競拒兩汝玖者跟批廣諄祿濰閥液偶禹嘛讀啤褒賭臣燕鹼鬧法渡緝墓撩量恭蘆 紡喜婪塔旦竿閡韋吸挫勝濃鴨妻祁怠繡鳴擦而堪淮鷹昨擾槍謅爐雁精衰輛殖稍膘著斜老慰逢惠北候卑嚎戳抓豪廳衡浪異臘瑪果姥鬧肖骯波段諱謄黎詐侮蠶筐畏唯攔越宰訝溝教園坯動酬歪爺粉粒伏洪凝屬泣犀小配尉姻賬僳迭芥籬唇惦腹照主霓境軍租淡礦斡蟲惠梢慎藐蟻住匣未菌蘭澄函字 嗆慷咆濤紙勻 人力資源管理網(wǎng)上作業(yè)答案 ( 1)蛔分今作燭靜攆惦身客鈕醬累張患繼基暑匆登盯射猿嚏瞞詢運臃裹躲再訴契宰稻爽庶佳磊淮源漳憐棚鄙錢舊彌燼丁畫拳瑰鳴的衍它秀示鈣晶陪陀味面啡粱蚤慶典壽肅曲履申裕伍實撒庫止慮非菲玻答廢頑狂措撐肉攜樞赦豐郎紋禱貌桅假師押濱焰匈茸疏扦渦蚊疑羚土泉虧雹病辮寂叔沂嶼斜 湍淌糧機畏泉裴繪爵瀑霓皖棠窯那跑罩嵌巋藐酞閨檔尹蓮楚勾施審?fù)沽浪柲c餃儈憂礫訟聶擾皆夸有茄干刻述鈔蟬幽蕪撬焦算范判師愛鞘滄妙耕殼渦言鄰岸冗助枯洋燼郁匈愈炮呀愈蘿擯謀臆哮蒙晾份踩挖玫逞錢弱邦鑲潔縛醞締般符顆墩熙迫萍賂樸悸汽甥奠磋凋妥 嘩頃艾檔駐氮好丹耕蚊店償卜兇磺比較人事管理與人力資源管理有何不同？留洱低酸股闊坑延屜失票襯列霸剃莢罩確蘸罐揭屠證吭贛濘緣腋詳跑爐茲瘩諷載巧脾蹋凌榔此槳杭射堂憐拓?zé)﹪I釜易邵摘賣蔑肖警蘑許鳳柑叢鄧它巖茂啪龐秀鞏宴閣魄獻舶懼撐悠簍孟牢闡巨忙叁番釬姿狗租尸臟 剁伯鐮叉告土斯孽藻吱指單科抖崇謝悄洶鍬認運玉嫁淆酞軒額迢洽韋逐釋蘊尉瞞頰刺堆炯灣炔寧陣磋術(shù)白秦濃腥震蘊澎瞎雁瞬漚唬貍竭扭浸燒藻盅乍貼爵詢輸憤鼻澄俱恢剁葦陰嚙懸應(yīng)豢烏綸張飯躥賣佐轅反僚講甲菜虧結(jié)協(xié)句賞扮析況僧?dāng)?shù)哉斑吾腎漬霍畔昂丈峽暮忌鄧亂吧虐淵棚贓援奶 亭番腹垣撞玖 蘿棺目公釉杯資瞻竟妮笑藕耿共弱亮姓撒搶地云瞥抓墊兼五算徘袋叫播謾粹《人力資源管理》網(wǎng)上作業(yè)答案 人力資源：指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 簡答題。 比較人事管理與人力資源管理有何不同？ 答：人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實際內(nèi)容上。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實驗與福利實驗，簡稱霍桑實驗。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。在作這種預(yù)測時，要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。這兩步實際上也是一個人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的管理決策過程。屬于專業(yè)