【正文】 對非生產(chǎn)性員工來說，他們的績效分要根據(jù)他們完成半年工作結(jié)合的程度來定。如在美國，公司與非尼克斯大學和作為員工提供在職 MBA教育。 95 新一代人力資源管理者的勝任能力 業(yè)務知識 個人可信度 ?人際能力 ?取得績效 ?溝通 戰(zhàn)略貢獻 文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 由市場驅(qū)動的連接 HR的實施 ?人員管理 ?人員開發(fā) ?組織設計 ?績效管理 eHR 米歇根商學院提出的人力資源管理者的素質(zhì)模型 96 美國公共管理協(xié)會（ IPMA） 提出的人力資源管理者素質(zhì)模型 ? 人力資源管理者的四種角色 ? 分別在四種角色中發(fā)揮作用的 22項素質(zhì) 97 人力資源管理 4種角色 (IPMA 素質(zhì)模型 ） 人事管理專家 業(yè)務伙伴 變革推動者 領(lǐng)導者 98 人力資源管理者的素質(zhì) 業(yè)務伙伴 變革推動者 領(lǐng)導者 了解組織的使命和經(jīng)營戰(zhàn)略 Х 了解業(yè)務程序 , 能實施變革以提高效率和效果 Х Х 了解客戶和企業(yè)文化 Х Х 了解公立組織的運作環(huán)境 Х Х 了解團隊行為 Х Х Х 具有良好的溝通能力 Х Х Х 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的內(nèi)部環(huán)境 Х 平衡相互競爭的價值 Х Х 具有運用組織建設原理的能力 Х 理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維 Х Х 在人力資源管理中運用信息技術(shù) Х IPMA提出的人力資源管理者的素質(zhì)與角色關(guān)系 99 人力資源管理者的素質(zhì) 業(yè)務伙伴 變革推動者 領(lǐng)導者 具有分析能力 ,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 Х Х Х 有能力設計并貫徹變革進程 Х 能運用咨詢和談判技巧 ,有解決爭端能力 Х Х 具有建立信任關(guān)系的能力 Х Х 具有營銷及代表能力 Х 具有建造共識和同盟的能力 Х Х 熟悉人事管理法規(guī) ,政策，管理流程和方法 人事管理專家 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務績效相聯(lián)系 Х Х 展示為顧客服務的趨向 Х 理解 ,重視 ,并促進員工的多元化 Х Х 提倡正直品質(zhì) ,遵循符合職業(yè)道德的行為 Х IPMA提出的人力資源管理者的素質(zhì)與角色關(guān)系 100 人力資源經(jīng)理的技能 人際信任 ?信任 ?建立私人關(guān)系 ?堅持原則 ?勇氣 HRM技能 ?人員調(diào)配 ?業(yè)績評價 ?獎勵系統(tǒng) ?溝通 ?組織設計 變革的技能 ?人際關(guān)系技巧和影響 ?解決問題的技能 ?獎勵系統(tǒng) ?創(chuàng)新和創(chuàng)造力 業(yè)務技能 ?商業(yè)敏感性 ?顧客導向 ?外部關(guān)系 101 適應 WTO要求的理想的人力 資源部經(jīng)理的素質(zhì)及角色 ? 精明的生意人 ? 優(yōu)秀的人際關(guān)系專家 ? 戰(zhàn)略計劃設計者 ? 出色的心理學家 ? 一流的博學家 102 領(lǐng)導者 知識管理者 變革推動者 員工服務者 業(yè)務伙伴 專家 某公司人力資源管理者角色模型 103 領(lǐng)導者角色 專家角色 知識管理 業(yè)務伙伴 員工服務 變革管理 戰(zhàn)略與決策 人力資源政策與策略 領(lǐng)導與領(lǐng)導力培育 素質(zhì)模型 人才評價 診斷技術(shù) 招聘與配置 職位分析 創(chuàng)新管理 學習型組織 e－ＨＲ 目標管理 團隊管理 業(yè)務流程 員工輔助 計劃 (EAP) 沖突管理 員工溝通 勞動關(guān)系 人才信用 與道德管理 并購重組 裁員管理 人力資源會計 組織設計 危機管理 文化整合 薪酬與激勵 績效與績效管理 規(guī)劃與策略 培訓與開發(fā) 人力資源管理者角色模型魚骨圖 人才流動與 知識流失管理 知識與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建 企業(yè)文化建設與管理 組織變革程序 與方法 外部專家 管理（外包） 104 華為公司各級管理者在人力資源管理中的責任與角色 高層管理者 —— 設計師 中基層管理者 —— 督導與執(zhí)行 制定人力資本增值目標、政策、法規(guī)；設計人力資源管理理念、組織文化導向、組織結(jié)構(gòu)。 角色定位： 人力資源戰(zhàn)略的倡導者 、 人力資源政策的制訂者 、領(lǐng)導團隊的建設者 、 人力資源政策導向的把握者 、 自我管理者 。 80 集團總部 分公司 1/事業(yè)部 1 分公司 n/事業(yè)部 n 人力資源總部 ……… 人力資源分部 1 人力資源分部 n 招 聘 考 核 薪 酬 管 理 任 職 資 格 管 理 企 業(yè) 文 化 人 事 服 務 培 訓 中 心 招 聘 考 核 任 職 資 格 管 理 培 訓 部 81 最高階段 ：經(jīng)過中級和高級階段人力資源管理體系的系統(tǒng)化建設，并把人力資源管理的方法和工具讓各級管理者深刻領(lǐng)悟和熟練運用， 各級管理者都已成為職業(yè)化的人力資源管理者。 ? 對員工實行 人本化管理 74 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 項 目 現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 觀念 視員工為有價值的資源 視員工為成本負擔 目的 滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現(xiàn) 保障組織短期目標的實現(xiàn) 模式 以人為中心 以事為中心 視野 廣闊、遠程性 狹窄、短期性 性質(zhì) 戰(zhàn)略、策略性 戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務性 深度 主動、注重開發(fā) 被動、注重管理 功能 系統(tǒng)、整合 單一、分散 內(nèi)容 豐富 簡單 地位 決策層 執(zhí)行層 工作方式 參與、透明 控制 與其他部門的關(guān)系 和諧、合作 對立、抵觸、 本部門與員工的關(guān)系 幫助、服務 管理、控制 對待員工的態(tài)度 尊重、民主 命令式、獨裁式的 角色 挑戰(zhàn)、變化 例行、記載 部門性質(zhì) 生產(chǎn)與效益部門 非生產(chǎn)、非效益部門 75 人力資源管理 在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位 ? 從傳統(tǒng)的強調(diào)專業(yè)職能角色的人力資源管理向戰(zhàn)略導向的人力資源管理轉(zhuǎn)變 現(xiàn)在的時間比重 5~7年以前的時間比重 保持人事紀錄 15% 22% 審核控制 12% 19% 人力資源服務提供者 31% 35% 產(chǎn)品開發(fā) 19% 14% 戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴 22% 11% 20世紀最后五年中人力資源管理職能的變化 76 五、人力資源開發(fā)與管理的職責分工 機構(gòu)設置 以企業(yè)組織規(guī)模大小和發(fā)展水平高低來劃分 : 低級階段 :100人以下的企業(yè)，處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)領(lǐng)導是人事工作的總負責人，安排少數(shù)專、兼職辦事員處理日常人事事務； 人事行政部或綜合部 行 政 司 機 后 勤 人 事 77 初級階段 :100— 200人，這時企業(yè)處于發(fā)展的初始階段 ,各業(yè)務模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立。 71 四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理 人力資源管理職能的演進 ? 人事管理初始階段 —— 18世紀中葉至 19世紀中葉 ? 科學管理階段 —— 19世紀末至 20世紀初 ? 工業(yè)心理學階段 —— 20世紀初至二戰(zhàn) ? 人際關(guān)系管理階段 —— 二戰(zhàn)后至 20世紀 70年代 ? 人事管理讓位于人力資源管理 —— 20世紀 70年代以來 72 傳統(tǒng)的人事管理 ? 活動內(nèi)容 ：只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細的具體工作 ,后來漸次涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、其他人事制度的制定、員工培訓活動的規(guī)劃與組織等。員工保留能力的提高能夠建立一支高度穩(wěn)定的員工隊伍，從而提高顧客的保持率，為企業(yè)帶來財物價值的增加 ? 遵守就業(yè)立法能夠減少企業(yè)的法律訴訟， 節(jié)約成本 ? 企業(yè)形象的提高與公平公正的人力資源管理都能夠幫助企業(yè) 提高產(chǎn)品的差異化程度， 增強競爭優(yōu)勢 63 人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉 客戶忠誠 企業(yè)生存與發(fā)展的 核心命題 —— 可持續(xù)發(fā)展的依據(jù) —— 企業(yè)可持續(xù)成長、競爭優(yōu)勢獲取與企業(yè)的核心競爭力 競爭優(yōu)勢 對外部機會的把握 ?外部行業(yè)的選擇 ?對行業(yè)競爭要點的把握 ?對外部機會和威脅的正確處理 對內(nèi)部能力的培養(yǎng) ?對企業(yè)內(nèi)部資源的系統(tǒng)整合 ?對企業(yè)內(nèi)部能力的持續(xù)培養(yǎng)與提升 ?持續(xù)的變革與創(chuàng)新 64 核心能力 ? 核心能力是組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的，各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 59 ? 人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的直接影響。 ? 我國不缺乏科技創(chuàng)新的種子，只缺適宜這些種子生長的沃土和春雨、和煦的陽光。低出生率、低死亡率、低自然增長率 ? 增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標； ? 提高教育投資強度和效益，實現(xiàn)全民普及教育目標 ； 提高教育投資額 ， 提高教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重； 增加對農(nóng)民的教育投資； 重點發(fā)展基礎教育； 重點發(fā)展職業(yè)教育； 適度發(fā)展高等教育； 鼓勵專門人才交流和控制專門人才外流； 大力開拓國際勞務市場 。 人力資源開發(fā)如同對一塊田地的開墾和播種；人力資源管理則是對莊稼的精耕細作、施肥澆水的具體的管理過程 。 ? 區(qū)別 ：人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果，是靜態(tài)的概念。 — 人力資源是投資的結(jié)果和產(chǎn)物。自我強化、自主擇業(yè)、自我激勵。 ? 技能 —— 人們運用知識經(jīng)驗并經(jīng)由練習而習慣化了的動作體系 。 3 本課程教學計劃 第一講 現(xiàn)代企業(yè)與人力資源管理 第二講 人力資源管理的基本原理 第三講 人力資源的吸收 （ 獲取 ） 第四講 人力資源的配置與調(diào)控 第五講 薪酬管理 第六講 人力資源的培訓與開發(fā) 第七講 人力資源整合與維持 第八講 人力資源開發(fā)與管理的實踐及發(fā)展趨勢 4 企業(yè)管理實踐中提出的問題 ? 企業(yè)管理者尤其是高層管理者應如何看待人力資源管理工作？ ? 誰應該對人力資源管理工作負責？ ? 如何制定人力資源戰(zhàn)略？人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略體系中的地位如何？ ? 人力資源業(yè)務如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？ ? 為什么越來越多的企業(yè)感到人才很重要，并開始重視人力資源管理工作？ ? 為什么越來越多的企業(yè)感到人才缺乏？ ? 人才從哪里來？ ? 為什么有的企業(yè)一方面缺乏人才，同時骨干員工又不斷流失？ ? 為什么有的企業(yè)：企業(yè)不想留的人不愿走，而企業(yè)想留住的人卻紛紛“跳槽” 5 企業(yè)管理實踐中提出的問題 ? 如何吸引企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才？ ? 為什么有的企業(yè)高薪難以吸引優(yōu)秀的人才？ ? 為什么有的企業(yè)“空降兵” 難以發(fā)揮作用？ ? 為什么某縣城的“人才樓”人去樓空？ ? 為什么有些管理者抱怨現(xiàn)在的員工“毛病”越來越多，越來越難管？ ? 如何調(diào)動員工的積極性？如何培養(yǎng)更多的忠于企業(yè)的員工？ ? 為什么很多管理者感到員工能力差？如何使員工的技能與素質(zhì)不斷提高？ ? 如何對員工的工作進行客觀的評價？ 6 企業(yè)管理實踐中提出的問題 ? 企業(yè)應如何制定合理的薪酬？ ? 如何處理好企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系？ ? 在組織結(jié)構(gòu)扁平化的同時，如何給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會？ ? 入世對人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在哪些方面 ，如何應對這些挑戰(zhàn)？ ? 如何管理知識型員工？ ? 為什么很多企業(yè)在人力資源管理中 “ 頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳 ” ，卻不能從根本上解決問題？ ? 人力資源各專業(yè)職能模塊如何進行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務如何與企業(yè)其他的業(yè)務模塊整合？Why? Why? Why ? ? ? ? ? ? 7 第一講 現(xiàn)代企業(yè)與人力資源管理 8 本講主要內(nèi)容 ? 人力資源 ? 人力資源開發(fā)與管理 ? 為什么現(xiàn)代企業(yè)需重視對人力資源的開發(fā)與管理 ? 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理 ? 人力資源開發(fā)與管理的職責分工 ? 人力資源管理的環(huán)境 9 一、人力資源 ? 人力資源的含義 ? 人口資源、勞動力資源、人力資源、與人才資源 ? 人力資源的特征 10 （一）人力資源的含義 人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指 能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱， 它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。 ? 體質(zhì) —— 包括力量 、 速度 、 耐力 、 柔韌度 、 靈敏度等人體運動的功能狀態(tài) ， 以及對一定勞動負荷的承