【正文】 業(yè)人口 就業(yè)人口 經(jīng)濟活動人口 ? 老年就業(yè)人口 (直接人力資源 ) (現(xiàn)實人力資源 ) ? 求業(yè)人口 ? 就學(xué)人口 ? 家務(wù)勞動人口 潛在人力資源 ? 軍隊服役人口 ? 其他人口 12 少年人口 適齡勞動人口 老年人口 16歲 男 60歲 女 55歲 病 殘 人 口 ①適齡就業(yè)人口 ②少年就業(yè)人口 ③老年就業(yè)人口 ④求業(yè)人口 ⑤ 就學(xué)人口 ⑥ 家務(wù)勞動人口 ⑦ 部隊服役人口 ⑧ 其他 人口 人力資源絕對數(shù)量的構(gòu)成圖 13 ?相對數(shù)量 人力資源率 = 人力資源絕對量 / 考察范圍的總?cè)丝? 勞動參與率 = 就業(yè)人口 / 考察范圍的總?cè)丝? 14 15 人力資源的質(zhì)量 人力資源的體質(zhì)、智力、知識、技能及勞動態(tài)度。 ? 智力 —— 人們認(rèn)識事物 、 運用知識改造客觀世界的能力 ， 含思維能力 、 記憶力 、 觀察力 、 想象力 、 判斷力等 。 ? 技能 —— 人們運用知識經(jīng)驗并經(jīng)由練習(xí)而習(xí)慣化了的動作體系 。 ? 智能因素中專業(yè)科學(xué)知識和技術(shù)能力的作用不斷上升，而傳統(tǒng)經(jīng)驗與勞動技能的作用不斷下降； ? 現(xiàn)代科學(xué)知識和技術(shù)能力也會“老化”，需不斷更新。 ? 人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強 ， 而數(shù)量對質(zhì)量的替代作用較差 ， 有時甚至不能替代 。 21 （二） 人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系 人口資源 人力資源 勞動力 資源 人才資源 四個概念的包含關(guān)系 數(shù)量 數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一 質(zhì)量 22 人口資源、人力資源、 勞動力資源、人才資源的比例關(guān)系 人 力 資 源 人才資源 勞動力資源 人 口 資 源 23 （三）人力資源的特征 ? 生成過程的時代性與時間性。自我強化、自主擇業(yè)、自我激勵。人力資源的形成、開發(fā)、使用都有時效性。 ? 開發(fā)過程的持續(xù)性。 兩重性 — 人力資源既是投資的結(jié)果，同時又能創(chuàng)造財富。 — 人力資源是投資的結(jié)果和產(chǎn)物。 — 在使用中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。 投資收益率遞增 24 (四）人力資源與人力資本 ? 人力資本 ：對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式，是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸與深化。 ? 區(qū)別 ：人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果，是靜態(tài)的概念。 25 二、人力資源開發(fā)與管理 含義 特征 內(nèi)容 功能 目標(biāo) 組織與分工 26 （一）人力資源開發(fā)與管理的含義 微 觀 ? 人力資源開發(fā) 。 包括對人力資源的充分挖掘與合理利用、對人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展。企事業(yè)單位對各級各類人員從招聘錄用、配置使用、績效考核與薪酬分配、教育培訓(xùn)、調(diào)整晉升、直至退休的全過程的管理。 人力資源開發(fā)如同對一塊田地的開墾和播種；人力資源管理則是對莊稼的精耕細(xì)作、施肥澆水的具體的管理過程 。 第二階段屬于人力資源 實務(wù)管理 的主要階段 ， 其中包括人力資源規(guī)劃 、 人力資源的吸收 、 人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展 、 人力資源勞動保護 、 人力資源評估等 。 31 工作 工作 工作 人 人 人 報酬 需求 要求 素質(zhì) 匹配 匹配 協(xié)調(diào)合作 協(xié)調(diào)合作 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范疇 32 （四）人力資源開發(fā)與管理的功能 人力資源管理主要功能關(guān)系示意圖 獲取 整合 開發(fā) 調(diào)控 報償 與激勵 工作分析 與績效考評 33 人力資源管理的 5P模型 識人 （ Perception) 留人 （ Preservation) 選人 （ Pick) 育人 （ Professional) 用人 （ Placement) 先導(dǎo) 基礎(chǔ) 動力 核心 目的 34 人力資源管理硬功能與軟功能及其交叉關(guān)系 人員福利 人事檔案 績效考核 薪酬管理 紀(jì)律要求 獎懲條例 勞動保護 。 協(xié)調(diào)、溝通、激勵 職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo) 彈性工作時間 文化與團隊建設(shè) 心理咨詢與輔導(dǎo) 個性化管理 。低出生率、低死亡率、低自然增長率 ? 增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)； ? 提高教育投資強度和效益，實現(xiàn)全民普及教育目標(biāo) ； 提高教育投資額 ， 提高教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重； 增加對農(nóng)民的教育投資； 重點發(fā)展基礎(chǔ)教育； 重點發(fā)展職業(yè)教育； 適度發(fā)展高等教育； 鼓勵專門人才交流和控制專門人才外流； 大力開拓國際勞務(wù)市場 。 41 最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性 社會價值觀 基本因素 群體價值觀 （價值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念） 個人價值觀 影響主 任用情況；信任程度； 觀能動 晉升制度；工資制度； 性發(fā)揮 實際因素 獎勵制度；處罰制度； 的因素 （現(xiàn)實的激勵因素） 參與程度；福利狀況。 提高工作生活質(zhì)量的 途徑 把員工利益放在重要位置上 實施民主管理 暢通信息溝通渠道 建立 QWL小組 工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化 45 培養(yǎng)全面發(fā)展的人 ? 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)模式 “師傅型領(lǐng)導(dǎo)（人治）” “指揮型領(lǐng)導(dǎo)（法治）” ? 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)模式 “育才型領(lǐng)導(dǎo)” 同舟共濟，以下屬為中心，上下級共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)教練； 組織目標(biāo)有二：一是完成工作任務(wù)，二是下屬不斷進步，提高素質(zhì)； 以育才為導(dǎo)向，使培養(yǎng)人成為組織的出發(fā)點和歸宿； 松下公司：“造物之前先造人” 海爾集團：“先造人才，再造名牌” 聯(lián)想集團：“辦公司就是辦人” 46 47 三、為什么現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重視 人力資源開發(fā)與管理 ? 人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用 ? 現(xiàn)代管理是以人為中心的管理 ? 人力資源管理環(huán)境的新變化給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn) ? 人力資源管理 在企業(yè)發(fā)展中的作用 48 華為公司人力資源管理的目的 1. 建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍。 3. 為公司的快速成長和高效運作提供保障。 ? 我國不缺乏科技創(chuàng)新的種子，只缺適宜這些種子生長的沃土和春雨、和煦的陽光。 49 （ 一）人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中起著非常重要的作用 ? 人力資源是影響經(jīng)濟發(fā)展與經(jīng)濟增長的最重要資源 新的資本資源的投入； 經(jīng)濟增長 新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)， 的主要途徑 勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高； 科學(xué)的 、 技術(shù)的和社會的知識儲備的增加 。 在四類十六項指標(biāo)中有十項 （ 帶 “ ⊿ ” 者 ） 與人力資源有關(guān) 。 56 人力資源規(guī)劃 工作分析 招聘、挑選 培訓(xùn) /開發(fā) 績效評估 報酬 生產(chǎn)率改進方案 工作場所公平 工會 健康與安全 國際化 受外界因素影響的實踐 挑選后實踐 挑選中實踐 挑選前實踐 能力 動機 與工作相關(guān)的態(tài)度 產(chǎn)出 留住員工 遵守法律 公司形象 成本領(lǐng)先 產(chǎn)品差異 人力資源管理實踐 以員工為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 競爭優(yōu)勢 人力資源管理與競爭優(yōu)勢聯(lián)系的模型 57 獲取競爭優(yōu)勢 16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐 ? 就業(yè)安全感 —— 組織向雇員提供一個長期承諾，這樣容易導(dǎo)致員工的忠誠、承諾和愿意為組織利益付出額外努力 ? 招聘時的挑選 —— 仔細(xì)地以正確的方式挑選合格的員工。 59 ? 人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的直接影響。與競爭對手直接相區(qū)別的人力資源管理實踐，可以直接改變員工對客戶提供服務(wù)的方式、態(tài)度與水平，從而直接產(chǎn)生產(chǎn)品差異化優(yōu)勢。通過傳導(dǎo)機制實現(xiàn)人力資源管理實踐對競爭優(yōu)勢的間接影響。 招聘、挑選 培訓(xùn) 績效評估 報酬 生產(chǎn)率改進 方案 員工的能力 通過識別、吸引與挑選出最能干的求職者，大幅度提高整個公司人力資源隊伍的能力 通過培養(yǎng)員工與工作相關(guān)的知識、技能與能力，來提高員工勝任工作的比率 通過績效考評來牽引員工的行為，并通過績效改進來促進整個公司人力資源隊伍能力的提高 通過具有內(nèi)部公平性與外部競爭性的薪酬，使公司能夠吸引和保留那些有能力的員工 員工的動機 通過識別員工的內(nèi)驅(qū)力，來使公司所挑選的求職者與公司的期望保持一致 通過績效考核與績效反饋，并且將考核結(jié)果與員工的報酬相掛鉤來改變員工的工作動機 通過強化正確行為的生產(chǎn)率改進方案和對員工的授權(quán)來改變員工的工作動機 員工的態(tài)度 員工的工作態(tài)度包括工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等，這些與工作有關(guān)的態(tài)度都受到人力資源管理的公平性的影響，而這種公平性也是貫穿于各項人力資源管理活動之中的 61 ? 以員工為中心的結(jié)果 —— 以組織為中心的結(jié)果。員工保留能力的提高能夠建立一支高度穩(wěn)定的員工隊伍，從而提高顧客的保持率，為企業(yè)帶來財物價值的增加 ? 遵守就業(yè)立法能夠減少企業(yè)的法律訴訟， 節(jié)約成本 ? 企業(yè)形象的提高與公平公正的人力資源管理都能夠幫助企業(yè) 提高產(chǎn)品的差異化程度， 增強競爭優(yōu)勢 63 人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉 客戶忠誠 企業(yè)生存與發(fā)展的 核心命題 —— 可持續(xù)發(fā)展的依據(jù) —— 企業(yè)可持續(xù)成長、競爭優(yōu)勢獲取與企業(yè)的核心競爭力 競爭優(yōu)勢 對外部機會的把握 ?外部行業(yè)的選擇 ?對行業(yè)競爭要點的把握 ?對外部機會和威脅的正確處理 對內(nèi)部能力的培養(yǎng) ?對企業(yè)內(nèi)部資源的系統(tǒng)整合 ?對企業(yè)內(nèi)部能力的持續(xù)培養(yǎng)與提升 ?持續(xù)的變革與創(chuàng)新 64 核心能力 ? 核心能力是組織自主擁有