企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理-免費閱讀
【正文】 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實質，就是既要考慮當前發(fā)展需要，又要考慮未來發(fā)展的需要，單純追求經(jīng)濟增長是不可取的，難以長期維持的。一味地靠物質刺激來吸引和挽留人才，只能是一種短期行為，只有靠宏圖偉業(yè)提供一個盡可成才、人盡其才的舞臺，靠真情實感滋潤人的心田，靠良好的政策為人才提供必要的保證，才能真正留住人才，隨著客觀形勢的發(fā)展，企業(yè)應不斷進行深入的研究，真正把企業(yè)建設成為一個人才的發(fā)展搖籃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎和有力保證。真情是人格的體現(xiàn)。企業(yè)員工追求高薪水是一種人性的必然，沒有競爭力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。以工作為導向是把工作做的更好，使公司和個人獲得更大的收益。當今世界，高明的企業(yè)領導者都已清醒地認識到，只有牢牢抓住人才、技術、產(chǎn)品和市場四個關鍵點，特別是占領人才這一制高點，才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。當國內的企業(yè)忙于定崗定編的時候，著名的北電網(wǎng)絡公司卻讓崗位和人都動了起來。中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析對于人力資源認識的偏差，我通過分析認為主要有以下三個方面：對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會性目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認識的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。據(jù)我們調查，國內很多地區(qū)的勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負責人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情。激勵機制是否健全。市場競爭歸根到底是人才的競爭，無論是新產(chǎn)品的開發(fā)、營銷策劃都是以人為核心，７０年代后，發(fā)展成為目前世界一流的企業(yè)無不包括兩個特征：直接與資本市場掛鉤或與人力資本掛鉤。大多企業(yè)是以組織總目標和基于此進行的經(jīng)營規(guī)模作為重要依據(jù)而來確定組織的人力資源的需求狀況。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括以下含義：a、評估現(xiàn)有人力資源管理當局首先要對現(xiàn)有的人力資源的狀況作一考察。對人力資源的規(guī)劃、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今企業(yè)及社會組織時刻關注的重心。當前，部分企業(yè)的管理層認識在某些方面仍然囤于舊觀念、舊體制、舊的做法，制約著企業(yè)的發(fā)展，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源的管理創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用、使企業(yè)能夠在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。這通?？梢蚤_展人力資源的調查的方式進行，此項報告能幫助管理當局評價組織中現(xiàn)有的人才技能。c、制定滿足未來人力資源需要的行動方案在對現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，企業(yè)管理當局可以測算出人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結構方面，并指出組織中超員配置的領域或部門，然后，將這些預計一未來人力資源的供求推測結合起來，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。b、優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人力資源規(guī)劃對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用及兩者的關系一個企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可以被競爭對手模仿，技術優(yōu)勢在目前信息化高速發(fā)展的狀態(tài)中也可以被競爭對手趕上，而企業(yè)真正不能被模仿的競爭優(yōu)勢是一個企業(yè)的組織競爭力，這是又員工創(chuàng)造出來的。只有解決了作為人力資源主體之核心的“人力”的需求，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、結合人力資源的需求制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，讓員工發(fā)揮最大的創(chuàng)造能力為企業(yè)發(fā)展服務；而員工方面只要能
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