酒店管理績(jī)效考核方案-文庫吧資料
2024-12-24 20:23本頁面
【正文】 訂、職位變更、提薪及其他人事變動(dòng)的主要參考資料。 本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。在這期間，該員工 崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí) ③ 如在年中考核時(shí)， 酒店 與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中 3 考核，如仍評(píng)為 “有待提高 ”或 “急需提高 ”，則 酒店 與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為 “中等 ”或以上等，則 酒店 繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。 年度考核為 “急需提高類 ”員工的處理 ① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。 年度考核為 “有待提高類 ”員工的處理 ① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 ② 若年中考核再評(píng)為 “有待提高 ”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在 “有待提高 ”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 八 、考核與獎(jiǎng)懲 酒店 將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下： ① 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí) ② 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理 ③ 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整 . ④ 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴， 由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。 補(bǔ)充建議： 當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大 ,甚至跨越檔級(jí)時(shí)： 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng) 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化 不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成 “績(jī)效面談表 ” 當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入 “急需提高 ”或 “特優(yōu) ”時(shí) 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成 “績(jī)效面談表 ” 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。 2 六、考核程序： 考核的一般操作程序： 員工自評(píng)：按照 “考核權(quán)限表 ”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。 三、考核原則 以 酒店 對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)； 以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 促進(jìn)管理層人員與員工之間的了解。 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。 1 員工績(jī)效考核方案 為了保證酒店的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績(jī)效與個(gè)人的工作績(jī)效直接掛鉤，提高人員能力與素質(zhì)，特實(shí)行績(jī)效考核 。 一、目的 鼓勵(lì)員工的工作積極性，有效改進(jìn)員工工作績(jī)效。 促進(jìn)員工人事升遷、獎(jiǎng)懲、調(diào)整工資依據(jù)。 二、考核依據(jù) 根據(jù)員工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門主管人員對(duì)所屬部門員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考 核。 四、 考核評(píng)價(jià) 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為 “特優(yōu) ”、 “優(yōu)秀 ”、 “中等 ”、 “有待提高 ”、 “急需提高 ”五等級(jí)，并作如下界定： 等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95 分以上 85―95 分 70－ 84 分 50－ 69 分 50 分以下 考核等級(jí)比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門 比例控制，各部門 在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù) 5％ 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù) 15％ 中等人數(shù)：占本部門員工總數(shù) 65％ 有待提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù) 10％ 急需提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù) 5％ 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的
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