酒店管理績效考核方案(文件)
【正文】 士 氣 11 是否注意身體的健康 5 12 是否謹慎地使用金錢 10 13 是否熱心于小組內(nèi)部意見的溝通 5 14 絕少引起異性問題 5 15 不與顧客勾結(jié) 10 目 標 達 成 16 是否能以酒店的方針擬訂目標 5 17 是否盡最大的努力達成目標 15 18 是否能以最小的成本、早日、確定地達成目標 15 19 是否能嚴守權(quán)限、達成目標 5 20 能隨機應(yīng)變，達成目標 5 責(zé) 任 感 21 只否能以 全酒店的立場發(fā)言、提議 5 22 是否能以長期的觀點制定企劃 5 23 是否能以酒店的觀點制定企劃 10 24 是否能與其他部門交流情報 5 25 是否能積極地與其他部門交流情報 5 自 26 是否熱衷于小團體派別的擴展 5 9 我 啟 發(fā) 27 是否虛心聽取部屬的建議、意見 5 28 是否經(jīng)常吸取新的潮流、技術(shù) 5 29 是否不怠于未來的預(yù)測 10 30 是否可以改正自己的缺點 5 評 價 分 數(shù) 合 計 200 初評人： 復(fù)評人： 調(diào)整人： 決定人： 填表說明： 考評人在考核每一項目后填寫適當(dāng)?shù)姆謹?shù)。 復(fù)評人對初評人員之評分如認為必要更改，應(yīng)以紅字在旁加注，以資識別。 本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。 年度考核為 “急需提高類 ”員工的處理 ① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。 八 、考核與獎懲 酒店 將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下： ① 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級 ② 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理 ③ 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整 . ④ 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。 補充建議： 當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大 ,甚至跨越檔級時： 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評 如員工再次自評分數(shù)變化 不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況 當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成 “績效面談表 ” 當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入 “急需提高 ”或 “特優(yōu) ”時 建議該員工主管與員工進行面談，并完成 “績效面談表 ” 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。 三、考核原則 以 酒店 對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)； 以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則； 以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。 一、目的 鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。 二、考核依據(jù) 根據(jù)員工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門主管人員對所屬部門員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考 核。 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。 ③ 若年中考核再評為 “有待提高 ”，且在第二次年度考核又評為 “急需提高 ”，則 酒店 與此員工解除勞動用工關(guān)系。 九 、附則 本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。本表完成后由人力資源部統(tǒng)一歸檔 填表人對表中項目如有疑問，請向人力資源部咨詢 4 員工自我評價表 部門 職位 姓名 進入本企業(yè)日期： 年
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