酒店管理績效考核方案-文庫吧在線文庫
【正文】 26 以 廣闊的眼光來看自己與酒店的未來 10 10 啟 發(fā) 27 豐富自己的情緒 5 28 不以非正常途徑發(fā)泄自己工作上的不滿 5 29 即使是自己份外的事，也能積極的出謀劃策 10 30 以遠期的展望制定目標或計劃，并付諸實施 10 評 價 分 數(shù) 合 計 200 初評人： 復評人： 調整人： 決定人： 填表說明： 考評人在考核每一項目后填寫適當?shù)姆謹?shù)。 凡列優(yōu)或 劣者應于“說明事項”欄內補充說明原因。 ② 同時，如在年中考核前， 酒店 與該員工聘用合約到期，則該員工與 酒店聘用期滿后， 酒店 不再聘用。 七 、考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。 促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據(jù)。 促進管理層人員與員工之間的了解。 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴， 由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。在這期間，該員工 崗位津貼相應下調一級 ③ 如在年中考核時， 酒店 與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中 3 考核，如仍評為 “有待提高 ”或 “急需提高 ”，則 酒店 與此員工解除勞動用工關系；如評為 “中等 ”或以上等，則 酒店 繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。 考核時應以員工在全部考核期限內之平均表現(xiàn)為依據(jù)。 評分標準： 65 分以上為能力超強 60— 65 為能力極強 55— 60 為能力較強 50— 55 為能力一般 50 以下為能力差 員工能力考核表（二） 一般管理人員能力考核表 部門 職位 姓名 評 價 內 容 滿分 初評 復評 調整 決定 領 導 能 力 1 領導部屬時，是否自己率先示范 10 2 遭遇困難時，是否能否沉著果斷地指導部屬 5 3 是否公平且冷靜地對待部 屬 5 4 小組是否充滿活潑、朝氣 5 5 是否得到部屬堅定的信賴 5 部 屬 培 養(yǎng) 6 是否確實把握部屬的優(yōu)、缺點 5 7 是否確實給予了幫助、建議，以發(fā)揮部屬的優(yōu)點 5 8 是否適才適所 10 9 是否能引發(fā)部屬自我的啟發(fā) 5 10 是否仔細聆聽部屬的意見 5 士 氣 11 是否注意身體的健康 5 12 是否謹慎地使用金錢 10 13 是否熱心于小組內部意見的溝通 5 14 絕少引起異性問題 5 15 不與顧客勾結 10 目 標 達 成 16 是否能以酒店的方針擬訂目標 5 17 是否盡最大的努力達成目標 15 18 是否能以最小的成本、早日、確定地達成目標 15 19 是否能嚴守權限、達成目標 5 20 能隨機應變，達成目標 5 責 任 感 21 只否能以 全酒店的立場發(fā)言、提議 5 22 是否能以長期的觀點制定企劃 5 23 是否能以酒店的觀點制定企劃 10 24 是否能與其他部門交流情報 5 25 是否能積極地與其他部門交流情報 5 自 26 是否熱衷于小團體派別的擴展 5 9 我 啟 發(fā) 27 是否虛心聽取部屬的建議、意見 5 28 是否經(jīng)常吸取新的潮流、技術 5
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