酒店管理績效考核方案(已修改)
2025-12-27 20:23 本頁面
【正文】 1 員工績效考核方案 為了保證酒店的總體目標(biāo)的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，提高人員能力與素質(zhì)，特實行績效考核 。 一、目的 鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。 促進員工人事升遷、獎懲、調(diào)整工資依據(jù)。 促進管理層人員與員工之間的了解。 二、考核依據(jù) 根據(jù)員工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門主管人員對所屬部門員工平時工作情況隨時記錄，嚴(yán)格考 核。 三、考核原則 以 酒店 對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)； 以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 四、 考核評價 考核結(jié)果的等級評定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為 “特優(yōu) ”、 “優(yōu)秀 ”、 “中等 ”、 “有待提高 ”、 “急需提高 ”五等級，并作如下界定： 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95 分以上 85―95 分 70－ 84 分 50－ 69 分 50 分以下 考核等級比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門 比例控制，各部門 在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù) 5％ 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù) 15％ 中等人數(shù)：占本部門員工總數(shù) 65％ 有待提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù) 10％ 急需提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù) 5％ 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù) 五、考核方式方法 本績效考核辦法采用層次管理績效考核法，對酒店所屬人員進行考核，每季度進行考核評估一次，由各部當(dāng)月月底交由人力資源部。 2 六、考核程序： 考核的一般操作程序： 員工自評：按照 “考核權(quán)限表 ”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。 補充建議： 當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大 ,甚至跨越檔級時： 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評 如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化 不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況 當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成 “績效面談表 ” 當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入 “急需提高 ”或 “特優(yōu) ”時 建議該員工主管與員工進行面談，并完成 “績效面談表 ” 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。 七 、考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴， 由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。 八 、考核與獎懲 酒店 將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下： ① 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級 ② 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理 ③ 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整 . ④ 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。 ⑤ 急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。 年度考核為 “有待提高類 ”員工的處理 ① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 ② 若年中考核再評為 “有待提高 ”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在 “有待提高 ”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 ③ 若年中
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