【正文】 益的內(nèi)在聯(lián)系和當(dāng)家做主的主人翁意識覺醒的情況下，在本職工作中表現(xiàn)出的主動(dòng)、熱情和樂此不疲的工作狀態(tài)，帶有鮮明的感情色彩。因此，制定科學(xué)、可行的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在動(dòng)力的重要方法，這一目標(biāo)確定的正確性是調(diào)動(dòng)企業(yè)積極性的重要因素。學(xué)校引人社會專業(yè)性飲食服務(wù)企業(yè)后 ，食堂經(jīng)營的主體發(fā)生了變化，社會企業(yè)要生存就必須要達(dá)到一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，也就必然要以追求經(jīng)濟(jì)利益為動(dòng)力。 一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是完整地包括以上五個(gè)方面的制度，只有這樣，才能進(jìn)人良性的運(yùn)行狀態(tài)。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。 ④ 、 行為時(shí)空制度 ： 它是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個(gè)體行為可能會朝向各個(gè)方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的 。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊(duì)員個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源的實(shí)際情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式。 應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制 在管理心理學(xué)中，激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。管理者要有民主的作風(fēng)并能在改革中體察下情，照顧員工的情緒和實(shí)際 情況，讓能夠上崗的員工繼續(xù)上崗，量 才定崗 ； 對于沒有能力繼續(xù)上崗的員工不能一味的“一刀切”，“送人還需扶上 馬”的做法更能改善管理者與員工之間的關(guān)系。在高職院校后勤中主要存在三種關(guān)系 ： 員工與管理者、員工與員工、員工與師生。 改善人際關(guān)系 管理心理學(xué)認(rèn)為人際關(guān)系是 指受主體個(gè)性特點(diǎn)調(diào)節(jié)的，并隨著滿意和不滿意狀態(tài)而改變的人與人之間的心理關(guān)系。但是由于高職院校后勤社會化起步較晚，后勤員工對社會化認(rèn)識不深，使得高職院校后勤社會化面臨著更大的改革壓力。這當(dāng)中如果運(yùn)用的得當(dāng)，二者將有異曲同工之妙。管理心理學(xué)通過研究群體組織內(nèi)外之間的人際關(guān)系，可以使職工建立良好的人際關(guān)系，培養(yǎng)群體意識，增加團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)集體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。同時(shí)，管理心理學(xué)研究人們的心理性，有助于培養(yǎng)良好的個(gè)性品質(zhì)，使大家都帶著強(qiáng)烈的事業(yè)心和敬業(yè)心，對待同志充滿熱情和真誠 。不過，如何根據(jù)廣大師生的心理活動(dòng)規(guī)律 (特點(diǎn) )，將有效的經(jīng)驗(yàn)從心理學(xué)的高度進(jìn)行總結(jié)和升華，使思想政治工作走上規(guī)律化和科學(xué)化的道路，亞須我們做進(jìn)一步的努力。面對當(dāng)前高校后勤社會化的主題，我們開展思想政治工作往往只注重考慮高校的教育屬性，高校后勤的產(chǎn)業(yè)屬性，高校后勤管理改革的服務(wù)機(jī)制和服務(wù)形式創(chuàng)新，而忽略了人的思想動(dòng)態(tài)，人的心理活動(dòng)。 學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理心理學(xué)是改善高校后勤思想政治工作的有效方法 社會主義與資本主義在管理中的一個(gè)不同點(diǎn)，就是在組織管理中重視思想教育。心理疏導(dǎo)，緩解壓力，而不是一味的急功近利。 管理心理學(xué)認(rèn)為，心理管理是現(xiàn)代管理的起點(diǎn)，而管理不能離開人的心理而獨(dú)立進(jìn)行，管理的有效性更多的取決于時(shí)員工心理的把握。于是，對社會化改革缺乏熱情，憂心重重，形成了很大的心理壓力。集中表現(xiàn)為 :高校后勤社會化等于集體下海，由學(xué)校主人變?yōu)樯鐣I(yè)主，由端“鐵飯碗 ”變成端“泥飯碗”，擔(dān)心工作任務(wù)沒保障，經(jīng)濟(jì)收入沒保障，生活待遇沒保障。問題是顯而易見的，高校后勤制約高等教育改革與發(fā)展的瓶頸依然存在，而高校后勤生存與發(fā)展所面臨的壓力也越來越大。在此基礎(chǔ)上，高校后勤的勞動(dòng)生產(chǎn)率一定也會有很大的提高，因此，管理離不開心理學(xué)，管理的效率在相當(dāng)程度上取決于心理因素。 綜上所述，可以肯定地說，高校后勤管理，既有技術(shù)管理的一面，也有人際關(guān)系管理的一面，而更重要的是人際管理的一面。我們應(yīng)該看到，既使是對技術(shù)系統(tǒng)的管理，作為管理者，面對先進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)，如果不注重人的因素，不懂得如何去了解下屬，知人善用，協(xié)調(diào)各個(gè)崗位之間的工作，并進(jìn)行正確領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)和監(jiān)督，也是無法勝任這一工作的。技術(shù)系統(tǒng)是對物資資料結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理。只有通過心理學(xué)理論的學(xué)習(xí)，才能有效地把握人的心理，才能充分地調(diào)動(dòng)人的積極性，才能實(shí)現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理心理學(xué)是提高高校后勤勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要保證 要實(shí)現(xiàn)對人的更好的管理，也需要理解人的心理活動(dòng)。既使是最基層的普通員工，由于服務(wù)對象的特殊性，也要求他們要學(xué)習(xí)各種現(xiàn)代化管理與服務(wù)的知識，以提高服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步改善后勤服務(wù)隊(duì)伍與教師隊(duì)伍在質(zhì)量上的不匹配狀況。 四 、 在 高職院校后勤服務(wù)部門中應(yīng)用管理心理學(xué) 的意義 學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理心理學(xué)是提高高校后勤管理水平的重要途徑 不難想象，高校后勤雖然是管錢管物的，但其管理也必須適應(yīng)高等教育發(fā)展的需要，也必須借助現(xiàn)代化的管理手段來提高自身的管理服務(wù)水平。對舊機(jī)器的打破和新機(jī)制的建立及對人事提升、崗位調(diào)整，以崗定薪等不服不滿，片面認(rèn)為不應(yīng)該、不公平、靠關(guān)系 。另一方面，有的員工思想不開放，觀念不易轉(zhuǎn)變 。要完成這一任務(wù)的條件和基礎(chǔ)，就是要了解、熟悉、掌握組織中若干個(gè)個(gè)體所持有的心理和行為特征的兩面性，以利于人力資源的源點(diǎn)和核心管理。只有這 樣，才能真正有效的發(fā)揮企業(yè)管理作用和體現(xiàn)企業(yè)管理功能，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。也就是說，企業(yè)的任何工作都要靠人來做。因此，在高校后勤管理中學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理心理學(xué)具有重要意義。管理心理學(xué)研究的是組織中人以及人與人之間的關(guān)系，即人的心理活動(dòng)規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積 極性，提高管理效能的科學(xué)。另外 ， 從員工的工作責(zé)任心、職業(yè)發(fā)展、組織認(rèn)同和社會態(tài)度進(jìn)行研究 ， 并探討組織承諾對離職、工作滿意感、人際關(guān)系的影響以及組織承諾的形成規(guī)律，也是激勵(lì)問題研究的重要內(nèi)容。 如亞當(dāng)斯 (S. Adams)的公平理論對于薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際意義 ， 到現(xiàn)在仍然受到普遍重視。 在人力資源開發(fā)和利用中， 激勵(lì)問題是管理心理學(xué)研究的核心 問題。例如，在管 理過程中為了滿足員工的社會心理需求，可以加強(qiáng)員工參與管