【正文】 需要是各不相同的，人的工作情緒也往往是受多種 因素影響的，有時解決某些小問題，對某些人來說可能正是他的優(yōu)勢需要。抓住人們的優(yōu)勢需要，充分利用這種優(yōu)勢需要表現(xiàn)出的動機來調(diào)動職工的積極性，是一種重要的領導方法。這就需要管理者經(jīng)常分析組織成員的“需要”，使之制定的工作目標不僅能對大多數(shù)組織成員具有吸引力，而且要使這個目標具有把職工的潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力的功能。這個變化是勞動者動力系 統(tǒng)中質(zhì)的飛躍，它表明勞動者已沖破了患得患失的心理束縛，勞動動機得到了凈化、升華。 一個健全的激勵機制應是完整地包括以上五個方面的制度，只有這樣，才能進人良性的運行狀態(tài)。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的 。在高職院校后勤中主要存在三種關系 ： 員工與管理者、員工與員工、員工與師生。管理心理學通過研究群體組織內(nèi)外之間的人際關系，可以使職工建立良好的人際關系，培養(yǎng)群體意識，增加團結(jié)，增強集體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 學習和運用管理心理學是改善高校后勤思想政治工作的有效方法 社會主義與資本主義在管理中的一個不同點，就是在組織管理中重視思想教育。集中表現(xiàn)為 :高校后勤社會化等于集體下海，由學校主人變?yōu)樯鐣I(yè)主，由端“鐵飯碗 ”變成端“泥飯碗”，擔心工作任務沒保障，經(jīng)濟收入沒保障，生活待遇沒保障。我們應該看到，既使是對技術(shù)系統(tǒng)的管理，作為管理者，面對先進的設備和技術(shù)，如果不注重人的因素，不懂得如何去了解下屬，知人善用，協(xié)調(diào)各個崗位之間的工作，并進行正確領導、激勵和監(jiān)督，也是無法勝任這一工作的。既使是最基層的普通員工，由于服務對象的特殊性，也要求他們要學習各種現(xiàn)代化管理與服務的知識，以提高服務質(zhì)量，進一步改善后勤服務隊伍與教師隊伍在質(zhì)量上的不匹配狀況。要完成這一任務的條件和基礎，就是要了解、熟悉、掌握組織中若干個個體所持有的心理和行為特征的兩面性，以利于人力資源的源點和核心管理。管理心理學研究的是組織中人以及人與人之間的關系，即人的心理活動規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關系，調(diào)動人的積 極性，提高管理效能的科學。例如，在管 理過程中為了滿足員工的社會心理需求，可以加強員工參與管理的程度，通過民主管理、民主監(jiān)督的機制增加員工對企業(yè)的關注 ， 增強員工的主人翁意識和個人成就感。從這個層面上講 ， 管理心理學為人力資源的管理和開發(fā)提供了可靠的理論基礎。 管理心理學研究的對象主要是工作環(huán)境中個體、群體和組織等層面上的人的行為及其影響因素 ， 它強調(diào)人的因素在管理環(huán)境中的作用。這種理論認為 ， 企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤 ， 而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。05 級 本科 學年論文 主題： 談管理心理學在人力資源開發(fā)中的應用 以高職院校后勤服務部門為例 指導老師： 彭欣 姓名： 朱凱婷 學號： 2102050123 日期： 202173 談管理心理學在人力資源開發(fā)中的應用 以高職院校后勤服務部門為例 [摘要 ] 始于 20世紀初的管理心理學不僅對于心理學領域來說是一個巨大的貢獻，對于人力資源管理以及企業(yè)管理也具有不可忽視的作用。 一、管理心理學：一門方興未艾的新興學科 20 世紀初 ， 有一種激勵理論曾經(jīng)風行一時。到 20 世紀 60 年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。管理心理學是運用心理學的知識和原理，來指導管理工作的。要悉心分析員工的心理 ， 了解員工的心理需求，不僅有必要的物質(zhì)需求滿足，還有更深層次的社會心理需求的滿足。 如何最大限度地開發(fā)人力資源，是每一個管理者必須考慮的核心問題。 管理心理學的主要任務是千方百計設法實現(xiàn)組織目標，既提高組織勞動或工作效率，并使組織成員得到心理滿意。這樣，高校后勤管理中，對管理人員的腦力勞動技能提出了越來越高的要求。而社會心理系統(tǒng)主要探討管理者與員工的關系，員工與員工的關系，組織中的管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)等問題，其核心和實質(zhì)是人際關系的管理。究其原因，除了一些我們掌握的擺在面上的主客觀因素外，我們還可以運用心理學的知識，找到一些更加敏感和重要的影響因素，那就是高校后勤干部職工對社會化的未來心存恐懼和憂慮的心理因素。這樣一來，以人為本的健康的管理系統(tǒng)一旦形成，高校后勤社會化的步伐就會自然而然地加快。管理心理學研究人的心理衛(wèi)生和挫折理論，有助于人們的心理健康，使大家不管任何時候都保持一個良好的心理狀況，勝不驕，敗不餒 。不同的人際關系會引起人們的不同情感體驗并影響著人們的行為方式。 ② 、 行為導向制度 ： 它是組織對其成員所期望的努力方向、行為 方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。 ⑤ 、 行為歸化制度 ： 是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。積極性調(diào)動起來的標志就是從“要我干”變成“我要干”，從“為別人干”變?yōu)椤盀樽约焊伞?，從“為金錢干”變成“為事業(yè)干”。要使目標具有吸引力，就必須使目標和組織成員的需要相聯(lián)系。人的需要的形成要從人與環(huán)境的相互關系去考察，在不同環(huán)境和不同時期，人滿足需要的要求有其主要目標，這就是所謂“優(yōu)勢需要”。 管理者在調(diào)動員工工作積極性時，除抓住群體的優(yōu)勢需要外，還要重視個人的優(yōu)勢需要。例如，在分配制度方面應用激勵機制，采用的以崗位定薪金、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配原則。 要幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和加強理想、信念的理論教育，以理論武裝人，使之進一步調(diào)整心態(tài)。要職工明白，隨著知識經(jīng)濟的到來，科學技術(shù)的高速發(fā)展及廣泛的運用，舊產(chǎn)業(yè)、舊產(chǎn)品、舊技術(shù)和大批低水平的、勞動密集型人過剩的企業(yè)及低素質(zhì)的人員必然被淘汰，這是時代 發(fā)展的必然要求的理念。在人員管理上還帶著濃厚的傳統(tǒng)習慣，舊的模式。 領導是一種行為和影響力。 用人應重點把握兩個方面 :一是嚴格干部制度選拔任用干部 。 ⑤ 、充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)