學(xué)年論文：談管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用-在線瀏覽
2025-02-17 14:00本頁面
【正文】 高組織績效，以滿足學(xué)校教學(xué)、科研和師生生活的需要。 三、 人力資源管理心理學(xué)是最科學(xué)、最根本的管理途徑 現(xiàn)代管理是以人為中心的管理，對人的管理無非是對人的心里活動或心理活動的外在表現(xiàn)管理。所以，要以人為中心來維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展進步，僅僅抓好人力資源的外圍管理還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須加強對人的心理和行為的管理。 管理心理學(xué)的主要任務(wù)是千方百計設(shè)法實現(xiàn)組織目標(biāo)，既提高組織勞動或工作效率，并使組織成員得到心理滿意。 在企業(yè)人力資源管理實踐活動中，一方面大部分員工組織紀(jì)律觀念強、思維敏捷、銳意進取、積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)，以主人翁的姿態(tài)對待工作 ；不怕苦不怕累、兢兢業(yè)業(yè)、 廢寢忘食的忘我工作，任 勞任怨、樂意為企業(yè)奉獻(xiàn) ； 刻苦鉆研業(yè)務(wù)，一絲不茍，永無止境，勇于克難攻艱，大膽探索創(chuàng)新，對技術(shù)精益求精，追求品牌和效益 ； 能正確處理好人際關(guān)系，處處維護企業(yè)的利益和聲譽，不計較個人得與失等等。對創(chuàng)新看不慣，對新的要求很反感，習(xí)慣于傳統(tǒng)模式，墨守成規(guī)，不適應(yīng)新的情況和變化 。 上述行為特征進一步說明 ： 只有通過心理學(xué)，才能有效地把握人的心理，實現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實現(xiàn)組織 目標(biāo)。這樣，高校后勤管理中，對管理人員的腦力勞動技能提出了越來越高的要求。因此，必須學(xué)會運用管理心理學(xué)的知識來充實和改善高校后勤管理，正確調(diào)整學(xué)校與后勤，領(lǐng)導(dǎo)與職工之間，職工與被服務(wù)對象之間的各種關(guān)系，從而提高后勤的管理與服務(wù)水平。人有不同的需要和興趣，有 不同的能力與性格。 乍一看，高校后勤是管錢管物的，但其服務(wù)的甘象是廣大的師生，它涉及了千家萬戶 (教學(xué)、科研等部門和每 一個師生 )，因此，其管理同時也包含了組織管理中往往涉及到的兩個系統(tǒng)，一個是技術(shù)系統(tǒng)，另一個是社會心理系統(tǒng)。而社會心理系統(tǒng)主要探討管理者與員工的關(guān)系，員工與員工的關(guān)系，組織中的管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)等問題，其核心和實質(zhì)是人際關(guān)系的管理。因此，對技術(shù)系統(tǒng)管理的本質(zhì)也是對人 的管理，屬于心理的范疇。管理心理學(xué)研究人的行為產(chǎn)生的原因，目的在于激發(fā)動機，規(guī)范行為，提高員工的積極性和創(chuàng)造潛能，因此，在高校后勤管理工作中，當(dāng)我們掌握了個體、群體、組織管理者的心理活動規(guī)律后，就可以制定出行之有效的科學(xué)管理方法，極大的促進領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提高。 學(xué)習(xí)和運用管理心理學(xué)是推進高校后勤社會化進程的重要手段 高校后勤社會化改革已經(jīng)經(jīng)歷了 20 個春秋，雖然取得了較大進展，但有實質(zhì)性突破的不多。究其原因，除了一些我們掌握的擺在面上的主客觀因素外，我們還可以運用心理學(xué)的知識，找到一些更加敏感和重要的影響因素，那就是高校后勤干部職工對社會化的未來心存恐懼和憂慮的心理因素?？傊?，認(rèn)為社會化的前景充滿風(fēng)險。誠然，高校后勤社會化缺少了人的主動性，其進程必然受阻。不言而喻，高校后勤社會化要深入發(fā)展就必須首先針對員工本身這種來自于工作、社會、家庭方面的壓力，運用心理學(xué)的原理加以綜合分析，有的放矢地采用有效的心理疏導(dǎo)的方法，向廣大的后勤干 部職工闡明社會化的各項方針、政策以及相應(yīng)的保障措施，創(chuàng)造一個良好的寬松的 (下轉(zhuǎn)第 233 頁 ) (上接第 142 頁 )改革環(huán)境，從根本上打消員工心中的顧慮，依法改革，明白改革，而不是一味地盲目冒進 。這樣一來，以人為本的健康的管理系統(tǒng)一旦形成，高校后勤社會化的步伐就會自然而然地加快。高校后勤管理也同其它管理工作一樣，也要開展思想政治工 作。一句話，高校后勤社會化改革過程中，我們已經(jīng)積累了不少行之有效的思想政治工作的經(jīng)驗。 我們學(xué)習(xí)管理心理學(xué)，可以使管理心理學(xué)成為落實黨的各項方針政策和進行政治思想教育的有力的科學(xué)助手 。管理心理學(xué)研究人的心理衛(wèi)生和挫折理論，有助于人們的心理健康，使大家不管任何時候都保持一個良好的心理狀況，勝不驕，敗不餒 。相同道理，對于高校后勤管理而言，管理心理學(xué)雖不能代替政治、經(jīng)濟領(lǐng)域里的規(guī)律性，但我們可以運用管理心理學(xué)的知識來為實現(xiàn)高校后勤管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化， 以及思想政治工作服務(wù)。 五、如何 在高職院校后勤服務(wù)部門中 應(yīng)用管理心理學(xué) 高職院校后勤作為一個組織，其 目的是為了更好的服務(wù)于學(xué)校的教學(xué)、科研、師生的生活和建設(shè)和諧優(yōu)美的校園環(huán)境，并從根本上改變“校校后勤辦社會”的情況。所以，有必要研究組織中人的管理心理學(xué)在高職院校后勤社會進程化中的作用，以推動這一社會化的順利進行。不同的人際關(guān)系會引起人們的不同情感體驗并影響著人們的行為方式。其中員工 與管理者之間的關(guān)系最能影響人事制度 ，改善員工與管理者關(guān)系的關(guān)鍵在管理者一方。 事實證明：只有增強群體的凝聚力，改善群體的人際關(guān)系，進行及時的溝通與合作，營造良好的心理氛圍，才能進一步改善、提高組織的整體效率。包含以下幾個方面的內(nèi)容 : ① 、 誘導(dǎo)因素集合 ： 就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。 ② 、 行為導(dǎo)向制度 ： 它是組織對其成員所期望的努力方向、行為 方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)一性的主導(dǎo)價值觀。 ③ 、 行為幅度制度 ： 它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限 制，以及有效行為的空間范圍。 ⑤ 、 行為歸化制度 ： 是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。 高校食堂作為一個獨立的經(jīng)濟實體，在學(xué)校直接經(jīng)營時，由于管理權(quán)和經(jīng)營權(quán)相統(tǒng)一，是以服務(wù)為主旨的，食堂經(jīng)營者不用過多考慮食堂經(jīng)營成本，沒有經(jīng)濟目標(biāo)，沒有激勵機制，工作效率難以提高。學(xué)校食堂管理者應(yīng)學(xué)會運用管理心理學(xué)“激勵理論”來規(guī)劃、決策和制定合適的利潤空向，給企業(yè)一個合適的經(jīng)濟目標(biāo)，即“期望值度”，并使食堂經(jīng)營者能通過努力達(dá)到既定的經(jīng)濟目標(biāo)，企業(yè)才能保持充分的活力和動力，如果目標(biāo)太高、難度太大，企業(yè)就會對完
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