【正文】 源尋找新構(gòu)想，以原創(chuàng)的方式解決問題，愿冒風(fēng)險(xiǎn)；有適應(yīng)力，對(duì)事情的看法要有彈性，隨情況調(diào)整反應(yīng)和策略。要想集中注意力、自我激勵(lì)、自我把握、發(fā)揮創(chuàng)造性，這一能力必不可少。能夠自我激勵(lì)，積極熱情的投入，才能保證取得杰出的成就。(4)識(shí)別他人的情緒 即移情的能力，是在情感的自我知覺的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的又一種能力，是最基本的人際關(guān)系能力。以此為基礎(chǔ)的情緒能力包括：了解他人的感覺和觀點(diǎn)，主動(dòng)關(guān)心別人并加以協(xié)助；以服務(wù)為導(dǎo)向，預(yù)測(cè)、了解、達(dá)成顧客的需求；協(xié)助他人發(fā)展；善用多元資源；具有一定的政治敏感性，解讀關(guān)鍵權(quán)力關(guān)系；了解影響其他人的因素。人際關(guān)系能力包括展示情感、富于表現(xiàn)力與情緒感染力，以及社交能力(組織能力、談判能力、沖突能力等)。我國情緒心理學(xué)專家郭德俊教授認(rèn)為情感智商具有以下功能：第一，評(píng)價(jià)與表達(dá)功能。第二，調(diào)節(jié)功能。第三，具有解決問題的功能。2．情感智商在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用情感智商是一種非理性的情緒商數(shù)，是一種涵養(yǎng)和社會(huì)智力，是一種心靈力量。情商的高低反映一個(gè)人準(zhǔn)確、有效地加工情緒信息的水平，并揭示一個(gè)人由情緒引起、激發(fā)和促進(jìn)的心智的良性循環(huán)的潛能。所以說情感智商是人力資源的重要組成部分。近年來，人力資源專家們對(duì)情商的重視程度逐漸提升，“情商”研究的最新成果為我們提供了有益的借鑒。開發(fā)情商的意義是非常重要的。情感、情緒對(duì)組織內(nèi)的每個(gè)員工來講，既可以起積極作用，也可以起消極作用。情感智商高的員工因?yàn)槟軌虻钟螂x異、角色和價(jià)值觀等各種沖突產(chǎn)生的情感問題，他們往往有較穩(wěn)定的工作績效，并且能夠發(fā)揮更大的潛能；相反，情感智商低下的員工常常因?yàn)闊o法正確的處理消極情緒而影響工作績效。員工在于組織中其他人的交往中，常常由于對(duì)他人情感的錯(cuò)誤判斷、對(duì)他人感情熟視無睹或不能正確表達(dá)自己的情感需要而造成誤解，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，有些員工習(xí)慣于壓抑或偽裝自己的情緒，不讓內(nèi)心活動(dòng)流露出來，使情感難以被準(zhǔn)確的傳遞和感知，所有的這些情感溝通障礙都會(huì)影響員工之間的相互理解和合作。在此基礎(chǔ)上相機(jī)行事，調(diào)整自己的言行，將會(huì)十分有利于員工之間的合作和組織人際關(guān)系和諧，有利于提高組織的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。管理心理學(xué)中把人際沖突分為建設(shè)性沖突和破壞性沖突，分別對(duì)組織起正、反兩種不同的作用。情感智商高的員工不回避工作中的觀點(diǎn)沖突，他們?cè)敢馔ㄟ^必要的爭(zhēng)論達(dá)成一致意見，以便用更好的方法解決問題。員工情感智商的高低對(duì)于組織團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成有十分關(guān)鍵的作用。組織中，低情商的員工常常因害怕失敗而裹足不前，一旦遭遇挫折就會(huì)隱于消極被動(dòng)的情緒中無法自拔；高情商的員工能較快地?cái)[脫消極情緒，不斷地激發(fā)自己的工作熱情和自信，他們樂觀、積極向上、不言放棄、喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。3．組織中員工的情感智商開發(fā)組織中開發(fā)情商具有許多途徑，但最終目的是有利于員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展和組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。(2)員工情感智商的組織開發(fā)組織可以從一下幾個(gè)方面入手，開發(fā)和提高員工的情商：營造和諧環(huán)境，讓員工感覺到情商給他們帶來的溫馨。成功的組織在人力資源開發(fā)與管理中無不重視人際關(guān)系的和諧，把感情投資作為管理人際關(guān)系的策略。在組織中宣傳、傳播情商知識(shí)，使員工廣泛了解情商知識(shí)及其影響；組織的人力資源部門可開設(shè)專門的情商培訓(xùn)課程有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行情商的相關(guān)知識(shí)教育，如職業(yè)道德、美感、理智感的教育以及人際交往技巧的訓(xùn)練等，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的目的性、自尊心、自信心、責(zé)任心的培養(yǎng)；開展一些有益于提高員工情商的競(jìng)賽活動(dòng)，有條件的組織還可組織員工參加一些拓展拓維的訓(xùn)練；人力資源部等相關(guān)部門可以聘請(qǐng)專業(yè)的心理顧問，對(duì)組織員工在心理方面的障礙進(jìn)行及時(shí)地輔導(dǎo)和糾正，這在西方國家的組織中早已實(shí)行，并行之有效。在人力資源的選拔、使用、晉升等環(huán)節(jié)的測(cè)評(píng)、考核內(nèi)容中增加情商方面的內(nèi)容，讓員工認(rèn)識(shí)到情商的重要價(jià)值。例如，對(duì)人際關(guān)系技能的測(cè)評(píng)，可以通過一種模擬測(cè)試程序來完成，如讓被測(cè)試者身處所設(shè)定的人際關(guān)系環(huán)境里，面對(duì)一些現(xiàn)實(shí)型的沖突和問題，從情緒變化、語言表情等方面的情緒反應(yīng)中評(píng)估其人際關(guān)系能力。三、心理學(xué)理論與技巧在人事招聘和人才選拔中的應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的重要技術(shù)，主要的人才測(cè)評(píng)方法包括心理測(cè)評(píng)、情景模擬、360度測(cè)評(píng)等。心理學(xué)通過對(duì)不同的工作崗位對(duì)員工的人格類型、認(rèn)知特點(diǎn)的要求以及人員和崗位如何匹配進(jìn)行研究，不斷開發(fā)和完善人才測(cè)評(píng)工具。心理測(cè)驗(yàn)的目的是判斷應(yīng)試者的心理品質(zhì)與能力，從而考察應(yīng)試者對(duì)崗位的適應(yīng)性及顯示應(yīng)試者在某種工作上的可能成就。在人才測(cè)評(píng)中的比較常用的測(cè)驗(yàn)有以下幾個(gè)方面：(1)智力測(cè)試、能力測(cè)試方法。高智力者出現(xiàn)高績效的期望較高。在企業(yè)中，從事管理、財(cái)務(wù)、營銷、工程設(shè)計(jì)等不同工作的人對(duì)智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。最常用的是DAT表（分化能力方向量表），從語言、理解、數(shù)學(xué)、抽象、空間、機(jī)械等方面檢測(cè)人的智力水平和結(jié)構(gòu)。人格指人所具有的區(qū)別與他人的特殊而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，包括人的態(tài)度、情緒、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格等方面。常用的工具有MMPI、16PF、CPI、MBTI等。經(jīng)過了長達(dá)50多年的研究和發(fā)展，MBTI已經(jīng)成為了當(dāng)今全球最為著名和權(quán)威的性格測(cè)試。MBTI通過了解人們?cè)谧鍪?、獲取信息、決策等方面的偏好來從四個(gè)角度對(duì)人進(jìn)行分析，用字母代表如下： 精力支配：外向 E內(nèi)向 I；認(rèn)識(shí)世界：感覺 S直覺 N ；判斷事物：思維 T情感 F ；生活態(tài)度：判斷 J知覺 P。(3)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。常用的職業(yè)興測(cè)驗(yàn)有霍蘭德量表、Strongamp。它們把職業(yè)分為：社交、藝術(shù)、研究、技能、事物、經(jīng)營六大類型。有關(guān)的心理測(cè)驗(yàn)從不同的角度、運(yùn)用不同的工具來考察個(gè)體的特征，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘和配置時(shí)，在崗位分析的基礎(chǔ)上，可根據(jù)不同的崗位需要，選用不同的測(cè)驗(yàn)，結(jié)合測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，為企業(yè)選拔合適的人才。由于人才測(cè)評(píng)過程是測(cè)評(píng)者根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被測(cè)評(píng)者的有關(guān)方面的情況進(jìn)行評(píng)判的過程。為了提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確度，就必須考慮和分析測(cè)評(píng)者的心理現(xiàn)象，采取有效措施，克服各種心理干擾，提高測(cè)評(píng)的有效性和公正性。是指最初接觸到的信息所形成的印象對(duì)以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)的影響。這種先入為主的第一印象是人的普遍的主觀性傾向，會(huì)直接影響到以后的一系列行為。(2)近因效應(yīng)：與首因效應(yīng)相反，是指在多種刺激一次出現(xiàn)的時(shí)候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對(duì)他人最近、最新的認(rèn)識(shí)占據(jù)了主體地位，掩蓋了以往形成的對(duì)他人的評(píng)價(jià)，因此，也稱為“新穎效應(yīng)”。用近期的一時(shí)一事來肯定或否定員工的工作等，很容易片面、失誤。當(dāng)我們?cè)儆^察某人時(shí)，總是對(duì)他的某種突出特征具有明顯的印象，正是由于具有這種明顯的印象，從而掩蓋了對(duì)他其他特征和品質(zhì)的知覺，這種偏激的印象所產(chǎn)生的現(xiàn)象叫暈輪效應(yīng)。懂得暈輪效應(yīng)首先有助于克服自身看問題時(shí)的偏見，其次有 助于認(rèn)識(shí)產(chǎn)生這種偏見的根源。暈輪效應(yīng)的危害是以點(diǎn)帶面，以偏概全。(4)順序效應(yīng)。順序效應(yīng)有“先嚴(yán)后寬”、“先寬后嚴(yán)”兩種形式。(5)暗示效應(yīng)。在人才測(cè)評(píng)中，測(cè)評(píng)者和被測(cè)評(píng)者在領(lǐng)導(dǎo)或者權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自身原來的看法，造成了人才測(cè)評(píng)中的暗示效應(yīng)。四、心理學(xué)理論在員工激勵(lì)中的運(yùn)用自從20世紀(jì)二三十年代以來，西方的心理學(xué)家、行為學(xué)家與管理學(xué)家從各自不同的角度結(jié)合管理實(shí)踐，深入剖析了人的內(nèi)在心理機(jī)制，開始研究如何激勵(lì)人的問題，得出十余種主要的激勵(lì)理論。Stephen :在管理實(shí)踐中，最有效地激勵(lì)員工應(yīng)包括以下幾方面的內(nèi)容:認(rèn)清個(gè)體差異；使人與職務(wù)相匹配；運(yùn)用目標(biāo)；確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的；個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)酬與績效掛鉤；檢查公平性系統(tǒng)及重視金錢的激勵(lì)作用。美國心理學(xué)家馬斯洛提出。這些需要層次是從低向高發(fā)展，只有低一級(jí)需要得到滿足時(shí)，另一種高層次的需要才會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位，產(chǎn)生激勵(lì)作用的是人的主導(dǎo)需求。他指出人的需要是有層次而不是固定不變的，是一個(gè)發(fā)展過程，這也是比較符合實(shí)際的。馬斯洛在工作激勵(lì)方面理論告訴我們，在工作激勵(lì)中需要考慮員工不同需要水平的差異，并根據(jù)員工的不同需要，采取不同的激勵(lì)措施。成就需要理論。所有人都需要權(quán)力、友誼和成就，但是這三種排列的層次和重要性因人而異。年輕人對(duì)權(quán)力需要相對(duì)較弱，而成就與友誼需要較強(qiáng)。這一思想對(duì)組織人力資源開發(fā)與管理識(shí)別和激勵(lì)高成就需要者提供了理論依據(jù)。所以成就感的培養(yǎng)需要人力資源管理者特別關(guān)注。例如:采取一些行為改變自己收支狀況，如消極怠工，減少自己的付出或要求增加收入等；或采取一些行為改變他人收入狀況，不支持工作，設(shè)置障礙等方式影響他人工作，達(dá)到減少他人收入的目的；或發(fā)牢騷，制造人際關(guān)系矛盾，以達(dá)到心理平衡。美國亞當(dāng)斯教授1967年提出的社會(huì)比較理論(公平理論)，重點(diǎn)研究工作報(bào)酬與投入分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響，他認(rèn)為有一種保持分配上公平感的需要，員工的公平感將直接影響其工作動(dòng)機(jī)。個(gè)體不僅受其絕對(duì)報(bào)酬/投入比的影響，而且受到其相對(duì)報(bào)酬/投入比(自己的報(bào)酬/投入與他人的報(bào)酬/投入的比較)的影響。公平理論可以解釋為什么組織提供了員工達(dá)到了期望的激勵(lì)力，卻改善不了員工滿意度的管理困境。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。不同類型的目標(biāo)設(shè)置對(duì)員工工作積極性和工作績效的提高發(fā)揮著重要的作用。因此，適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo)，能夠激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。心理學(xué)中有關(guān)的激勵(lì)理論還有滿意——不滿意理論、期望效價(jià)感受理論、強(qiáng)化理論等多種激勵(lì)理論，結(jié)合這些理論觀點(diǎn)，可以總結(jié)出進(jìn)行有效員工激勵(lì)的一般原則：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合，激勵(lì)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，整體激勵(lì)與個(gè)別激勵(lì)相結(jié)合，多種激勵(lì)方法交替運(yùn)用結(jié)合并施等原則。(1)目標(biāo)激勵(lì)：通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。(3)尊重激勵(lì)：尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。(5)榮譽(yù)激勵(lì)：對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。(7)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)：提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。(9)信息激勵(lì)：交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。(11)自我激勵(lì)：包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。(2)激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果?？朔杏H有疏的人情風(fēng)。(5)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。(6)推行職工持股計(jì)劃。(7)構(gòu)造員工分配格局的合理落差。第二篇：績效考核在人力資源管理中的作用績效考核在人力資源管理中的作用摘要：績效考核是人力資源管理的一個(gè)重要工具，本文從對(duì)5個(gè)不同層級(jí)的人員實(shí)行不同的薪酬出發(fā)，進(jìn)行了一些薪酬結(jié)構(gòu)管理上的探索。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。本文擬從以下5個(gè)