【正文】 公平問題是影響員工忠誠度的第一大原因。常言道：“不患寡而患不均”，對于任何一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，保證公平是要相當(dāng)注意的問題。據(jù)有關(guān)調(diào)研資料發(fā)現(xiàn)，對于那些能給自己提供發(fā)展機(jī)會的企業(yè)，員工的工作非常積極，忠誠度指數(shù)也相對較高，工作更有干勁，也更努力，更長久。四是主動考慮員工的利益，并讓他們明顯地感覺到這一點(diǎn)。企業(yè)制定嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為是非常必要的，可以對各個崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利,承擔(dān)什么責(zé)任。所以，員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常進(jìn)行交流，征詢員工對企業(yè)發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法，什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，員工希望了解企業(yè)的真相。二是經(jīng)常進(jìn)行交流。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實(shí)行新的員工管理體制。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作任務(wù)？我認(rèn)為只少要注意做到以下幾點(diǎn)：一是重在觀念更新。因此，當(dāng)員工知道為什么要忠誠企業(yè)，才能有效地激發(fā)員工的積極性，使員工增強(qiáng)忠誠意識，從而對企業(yè)更加忠誠。員工的忠誠是企業(yè)發(fā)展的基石，對于企業(yè)來說更加珍貴，在不間斷的變革和市場經(jīng)濟(jì)競爭日趨激烈的環(huán)境下，企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)性發(fā)展，歸根結(jié)底離不開高效率、高素質(zhì)的員工。第四篇：淺談如何提高企業(yè)員工忠誠度淺談如何提高企業(yè)員工忠誠度（金屬物流集團(tuán)趙金保）最近，通過金屬集團(tuán)開展忠誠度主題教育和閱讀《忠誠勝于能力》以及有關(guān)資料，使我在思想上有了一些初淺的認(rèn)識和感悟，現(xiàn)就如何提高企業(yè)員工忠誠度的問題，淺談幾點(diǎn)認(rèn)識和感受：一、增強(qiáng)員工的忠誠意識，促進(jìn)企業(yè)深化改革和創(chuàng)新發(fā)展。它需要時間來慢慢改變，現(xiàn)階段，每個員工只能從自身做起，提高個人的綜合素質(zhì)，深入學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，改變錯誤的世界觀和價值觀，良好的社會、工作環(huán)境是需要大家共同努力來實(shí)現(xiàn)的。綜上，企業(yè)的機(jī)制不完善、薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理、員工的自身局限性等等很多問題導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度越來越低。盲目求職、好高騖遠(yuǎn)、急功近利等等。按國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)必須為員工購買退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和勞動保健帶薪休假等等，但是很多單位無法落實(shí)這個政策，這也是人才流失的一個重大原因。深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。讓每一個在職職工處處感受著誠信、公平、公正；有一幫能處處為員工著想的領(lǐng)導(dǎo)班子，多表揚(yáng)，適度批評，獎罰分明。如果墨守成規(guī)，無法擺脫傳統(tǒng)的論資排輩或者內(nèi)外之分的思想，自然會導(dǎo)致員工們分幫立派，內(nèi)耗不斷，無形中增加了企業(yè)的運(yùn)行成本而且還降低了企業(yè)在市場中的競爭力；企業(yè)無法與時俱進(jìn)，過早的喪失了競爭力會導(dǎo)致員工們士氣低落，待崗的待崗、跳槽的跳槽，自然無忠心可言。員工的潛力就是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的命脈所在。一、企業(yè)要信任員工、重視員工。第三篇：淺談提高員工對企業(yè)忠誠度的個人見解淺談提高員工對企業(yè)忠誠度的個人見解當(dāng)前企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，如何提高員工對企業(yè)的忠誠度就成了企業(yè)最棘手的問題。以我作業(yè)區(qū)為例，我作業(yè)區(qū)涉及的崗位眾多，部分班組實(shí)行的四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣給常日班作業(yè)長在管理上帶來了一些困難，幾個月前實(shí)施權(quán)利委讓后給各個班組長賦予考核權(quán)及崗位人事臨時調(diào)動權(quán)等使之感受到在作業(yè)長不在場情況下自己就是當(dāng)班作業(yè)長，使其責(zé)任感得到增強(qiáng)，這樣班組長對班組的管理的效率就會得到加強(qiáng)，對企業(yè)的忠誠度也會增加，從而減少人員流動情況的發(fā)生。四、適當(dāng)?shù)臋?quán)利委讓許多的管理者往往喜歡緊緊的握住自己的權(quán)利，以為權(quán)利下放會導(dǎo)致自己的地位下降，從而團(tuán)隊會不聽自己的指揮，如果不能改變，長久下去，會導(dǎo)致團(tuán)隊成員感到自己所做的工作沒有成就感，從而對分配給自己的工作沒有激情，這樣每個細(xì)小的事情沒有很好的完成會使員工的積極性下降，使員工感到自己在這樣的公司中工作沒有前途。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。，引入末位淘汰機(jī)制激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的，很多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽(yù)獎勵。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。、公正的激勵機(jī)制。從而使員工與管理者之間達(dá)到互信，使員工對企業(yè)的忠誠度提高。如果一個管理者認(rèn)識到他和某個員工之間的互信程度不夠，但又有必要進(jìn)行教導(dǎo)時，則可以請求另一個員工較信任的人進(jìn)行協(xié)助，來對他進(jìn)行教導(dǎo)。如果管理者和員工之間，對于教導(dǎo)可能得到的結(jié)果，無法達(dá)成共識，有效的教導(dǎo)也就無從談起?！把孕幸恢隆笔桥c員工互信的紐帶。管理者不僅要告訴員工自己的判斷和決定，而且分享做出這種判斷和決定的原因，同時，也要給員工充分表達(dá)的機(jī)會，并允許他對經(jīng)理提出質(zhì)疑。沒有互信，就沒有對等、開放交流的氣氛，甚至?xí)嗷ゲ乱?，在這種氣氛中進(jìn)行教導(dǎo)，往往只能“禮尚往來”、公事公辦，教導(dǎo)的效果、效率可想而知”?！坝布焙汀败浖钡募?zhèn)鋾箚T工在工作時心情舒暢感到愉快，使之感覺到在能夠這樣的企業(yè)中工作是件快樂的事，這