【正文】 員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應(yīng)瞬息萬變的社會。企業(yè)應(yīng)該把善待離職員工堪稱是企業(yè)文化的組成部分而加以重視，并把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。他們可以給公司傳遞市場信息，提供合作機(jī)會；也可以介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作；其三他們在新崗位上的出色表現(xiàn)也折射出公司的企業(yè)文化之光。員工離職如果是由于對公司產(chǎn)生不滿，公司就要更加寬容。對于特殊急需挽留的員工應(yīng)制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等，從而保證挽留的價值，避免二次離職。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員等；企業(yè)希望能在一段時期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等?！旎夭⑼晟浦艺\度當(dāng)員工提出辭職時，管理者要快速做出反應(yīng)，絕對封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠度。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業(yè)文化中成長，提高對企業(yè)的認(rèn)同感。(1)晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度。治水如此，員工忠誠度管理也是如此。相對于整個企業(yè)來說，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的技能互補(bǔ)性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊(duì)意識也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊(duì)對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。漣漪理論指出影響是從小到大、從中心到四周。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織，企業(yè)對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)?！艺\度的培養(yǎng)環(huán)節(jié)事實(shí)表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，她需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔(dān)人員管理職能的直線經(jīng)理們卯足熱情在提升個人管理、領(lǐng)導(dǎo)力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬身上，與他們保持良好的溝通習(xí)慣、建立批次充分信任的關(guān)系、引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)并不斷地突破績效極限。因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設(shè)崗、明確應(yīng)聘資格并進(jìn)行考察，合理利用試用期及轉(zhuǎn)正考評，與員工及時溝通，并保持誠信。其次，在招聘過程中，不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質(zhì)、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度及改造難度等，可以將其列入面試考核的維度之一。針對不同階段的提升員工忠誠度策略——忠誠度‘過濾篩選’招聘環(huán)節(jié)是員工忠誠度全程管理的起點(diǎn)，是一個員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，會直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴(yán)，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強(qiáng)，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。4．員工忠誠增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。3．員工忠誠決定員工績效員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。2．員工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工會根據(jù)自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。員工忠誠度的對企業(yè)管理的重要作用：1．員工忠誠減少組織的人員置換成本當(dāng)員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠度對于企業(yè)的重要性員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘和甑選程序，但是不到20%的企業(yè)以后或正在建立嚴(yán)格的招聘評估程序；員工離職時，建立了面談記錄制度或?qū)T工離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，基于分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部留用人環(huán)境及管理文化的企業(yè)不足調(diào)查企業(yè)的3%。第五篇：淺談如何提高員工忠誠度淺談如何提高員工忠誠度內(nèi)容摘要：員工忠誠度管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應(yīng)瞬息萬變的社會。僅僅建立過去那種“一勞永逸”的人力資源制度將使企業(yè)失去許多員工的支持。薪酬非常重要，因?yàn)樗腔A(chǔ)。如果員工認(rèn)為變革管理得很好，他們會更忠誠于企業(yè)，否則，員工的忠誠度會大打折扣。據(jù)有關(guān)調(diào)查資料表明，企業(yè)員工越來越希望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們不僅僅是分配工作，而是能創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境、打造一個具有發(fā)展競爭力和美好前景的企業(yè)，以激勵員工信心十足地創(chuàng)造高績效并充分施展自己的才華。提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率，贏得員工的忠誠和支持。事實(shí)上，對于成熟的員工而言，并不期望能成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的朋友，他們所需要的只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信任，而讓自己的員工參與企業(yè)的決策，恰恰能顯示出對員工的信任。六是注意盡量讓下級參與決策。據(jù)有關(guān)調(diào)查研究資料顯示，