【正文】 霍普:情緒管理.[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004 ［2］蔣建華,[Ｊ].江蘇商論,2004(3)［3］廖泉文，人力資源管理，上海：高等教育出版社，2003［4］[Ｊ].中南民族大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2004(8)。參考文獻(xiàn)：［1］菲利普企業(yè)要通過與員工共商未來大計(jì)，讓員工與企業(yè)在一起跑線上，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)，讓員工認(rèn)可企業(yè)的做法。七、企業(yè)要成為員工奮斗終身的事業(yè)基地俗話說：“事業(yè)留住一流的人才”。員工對(duì)企業(yè)的忠誠度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)坦誠的對(duì)待員工也是責(zé)無旁貸，這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化。六、誠信企業(yè)，一流文化企業(yè)的誠信將直接影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，可想，一個(gè)企業(yè)連自己都不講誠信，就談不上員工對(duì)企業(yè)的忠誠?？冃лo導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺。對(duì)這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒有好處。五、加強(qiáng)員工日?？冃лo導(dǎo)工作績效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。四、工作目標(biāo)的合理制定工作目標(biāo)的合理制定，能給員工帶來一定的挑戰(zhàn)性外，還有利于幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的工作價(jià)值。上述分析可以看出，薪酬過低肯定不行，薪酬過高未必能提高員工忠誠度，有時(shí)候過高的薪酬還會(huì)帶來員工的流失。（三）另外一種想法：我沒有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。但是盡力并不意味著就一定有績效，他承受著來自公司上級(jí)、同事、下級(jí)和自己諸多的壓力。這樣會(huì)破壞公司內(nèi)部原有的工資結(jié)構(gòu)，造成內(nèi)部參照方面的問題，從而引起員工心里不平衡，導(dǎo)致大面積員工流失的現(xiàn)象。一種通常的行為是：某員工的工資與同行業(yè)同職位相比具有一定的競爭力，可還是以工資低與人力資源部爭吵不休，甚至以離職為要挾，這樣的員工是認(rèn)為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，即企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)制定制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正，制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與。再則，要避免讓一些會(huì)抱怨和愛發(fā)牢騷的老員工去影響他們，這種做法主要目的是培養(yǎng)員工忠誠度的提高。為此，對(duì)新員工的培訓(xùn)很有必要。二、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠度”第一課新員工的入職培訓(xùn)直接影響到他們的穩(wěn)定和忠誠度。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。就從一個(gè)常跳槽的員工來看，雖然有“人挪活，樹挪死”的說法，但頻頻跳槽也會(huì)成為他們的一種習(xí)慣，而這種習(xí)慣直接表現(xiàn)出個(gè)人的忠誠度，因此，人力資源部在面試員工的時(shí)候，也要重視這一點(diǎn)。企業(yè)可以嘗試從以下幾個(gè)方面著手提高員工的忠誠度。高薪不能挽留人才急促的腳步，大手筆的培訓(xùn)反而為別家企業(yè)做了無償貢獻(xiàn)。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺(盡管事實(shí)上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會(huì)忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。員工對(duì)企業(yè)滿意與否直接影響著其對(duì)企業(yè)的忠誠度，很難想象一個(gè)對(duì)企業(yè)不滿意的員工會(huì)忠于企業(yè)。所以，利用團(tuán)隊(duì)的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。方法四：團(tuán)隊(duì)中介員工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的團(tuán)隊(duì)，而不是龐大的企業(yè)整體。方法三：共享信息員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會(huì)影響其對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)。企業(yè)要重視和關(guān)注員工的意見、心聲；為員工提供良好激勵(lì)措施，員工作為企業(yè)的資產(chǎn)，必定要實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。畢竟對(duì)于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價(jià)值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。下面的四種方法可以幫助我們培養(yǎng)員工的歸屬感，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。在管理實(shí)踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。例如，員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技能和真誠。創(chuàng)建心理契約型管理。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。定期與每位員工討論個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機(jī)會(huì)。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。也可借此對(duì)那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時(shí)的內(nèi)部調(diào)整機(jī)會(huì)，使他們重新找到適合自己的工作。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。讓員工選擇喜歡做的事。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎(jiǎng)制度的出臺(tái)是密切相關(guān)的。企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。心理學(xué)研究表示，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹立起以人為本的思想來進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，