【正文】 現(xiàn)在，我們經(jīng)常聽到一些老板感嘆員工的忠誠度有問題，甚至還有人把這總結(jié)為什么老板的“忠誠風險”。員工只要在自己的工作職責內(nèi)，在自己的工作時間內(nèi)保持對勞動合同、對自己的職責的高度忠誠，兢兢業(yè)業(yè)、一心一意完成自己的工作任務(wù)，這就足夠了，這才是職業(yè)化的忠誠，這就是最好的員工。這是典型的私欲膨脹、個人崇拜、帝王思想在作怪。一些企業(yè)和老板自恃自己所處的優(yōu)勢地位，往往要求員工不分時間、不分場合、隨時隨地都要保持對老板的絕對忠誠，唯老板馬首是瞻，唯老板之命是從。企業(yè)和老板對員工只是支付一定數(shù)量的薪水，購買員工一定勞動時間和一定勞動質(zhì)量的勞動力，而不是購買勞動者人身。企業(yè)和老板絕不能要求員工象太監(jiān)對皇帝一樣每天二十四小時都畢恭畢敬、無微不至地侍奉著他們。企業(yè)和老板與員工是勞動合同關(guān)系，而不是人身依附關(guān)系，所以員工只應(yīng)當對勞動合同忠誠，嚴格遵守勞動合同規(guī)定，應(yīng)當對工作職責、對崗位責任忠誠。如三國時期的劉備，就贏得了諸葛亮、關(guān)羽、張飛的忠誠。如果沒有這些因素，同樣可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。首先，家族成員由于與老板有著同樣的家庭背景，同樣的成長環(huán)境，受到同樣的教育，所以也有著同樣的理念、價值觀和文化，容易認同企業(yè)和老板的理念、價值觀和企業(yè)文化；其次，由于血緣、地緣的關(guān)系，家族成員與企業(yè)和老板有一條無形的感情紐帶，把他們緊緊地聯(lián)系在一起；再次，家族成員往往能夠獲得比其他企業(yè)更好的待遇（包括遠期期望值）和更大的好處，他們的利益和目標與企業(yè)、老板的利益和目標是一致的；最后，這些家族成員往往在私企中以主人自居，有一些外人無法獲得的特權(quán)，可獲得在其他企業(yè)或在公平條件下難以獲得的待遇、地位、尊嚴等等，甚至許多人是小材大用，所以他們的工作滿意度非常高。為什么大多的私企老板都把企業(yè)辦成了家族企業(yè)？歸根結(jié)底是因為家族成員的忠誠度比較高。某些企業(yè)和老板往往把自己與員工對立起來，卻又期望員工對企業(yè)和老板保持高度的忠誠，實在是癡心妄想。員工對企業(yè)和老板沒有足夠的滿意度，就不可能有很高的忠誠度。培養(yǎng)員工的忠誠，提高員工的忠誠度，四靠提高員工對企業(yè)和老板的滿意度。談到有什么降龍伏虎之策，李嘉誠說：“第一，你給他好待遇；第二，你給他好的前途，讓他有一個責任感，你公司的成績跟他百分之百掛鉤的。如果企業(yè)和老板不了解員工的愿望，不幫助他們實現(xiàn)賺錢、謀生、發(fā)展的愿望，而只想著企業(yè)和自己如何賺錢，如何發(fā)展，不顧員工的需求和利益，那么員工根本不可能對企業(yè)和老板忠誠。培養(yǎng)員工的忠誠，提高員工的忠誠度，三靠提高員工待遇，花錢來“收買”忠誠。有的企業(yè)有的員工別的企業(yè)出再高的價錢也挖不走，與老板的感情就是其中最主要的原因。如果企業(yè)和老板對員工太苛刻，肆意損害員工的合法權(quán)益，那么期待員工對企業(yè)和老板忠誠，實在是一相情愿。培養(yǎng)員工的忠誠，提高員工的忠誠度，二靠培養(yǎng)員工與企業(yè)和老板的感情。企業(yè)理念、價值觀和企業(yè)文化不正確、落后，即使花再大的力氣，員工恐怕也難以認同和接受。培養(yǎng)員工的忠誠，提高員工的忠誠度，一靠培養(yǎng)員工對企業(yè)理念、價值觀和企業(yè)文化的認同。所以員工不可能象對待父母、對待家鄉(xiāng)、國家、民族、事業(yè)那樣對企業(yè)和老板有著天然的忠誠。因為事業(yè)是他的追求，與他的人生息息相關(guān)，他可以為之付出一切。因為家鄉(xiāng)、國家、民族這樣的大環(huán)境他不可改變，家鄉(xiāng)、國家、民族長年對他的影響，早已侵入他的骨子里去了。因為父母有天然的血緣關(guān)系，父母天生與他有恩。）企業(yè)和老板要求員工忠誠，首先必須搞明白員工為什么要對你忠誠。世界上沒有無緣無故的愛，同樣也沒有無緣無故的忠誠。為什么會對家鄉(xiāng)、國家、民族忠誠？因為家鄉(xiāng)、國家、民族是每個人都離不開的生活和成長環(huán)境，那里有他的記憶，有對他的關(guān)懷和愛護。我們所最熟知的忠誠，是每個人對自己父母的忠誠，對自己家鄉(xiāng)、國家、民族的忠誠，對事業(yè)的忠誠。為什么會如此事與愿違呢？原來許多企業(yè)和老板要求員工忠誠，卻根本不知道什么是忠誠和為什么忠誠。一些企業(yè)和老板往往采取非常簡單粗暴的手段或高壓政策，脅迫員工忠誠，如一有發(fā)現(xiàn)誰不忠誠立即炒魷魚，又如給予重罰或處分，更有甚者則進行人身威脅等等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。員工對企業(yè)滿意與否直接影響著其對企業(yè)的忠誠度，很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。所以，利用團隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。方法四：團隊中介員工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。方法三：共享信息員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。企業(yè)要重視和關(guān)注員工的意見、心聲；為員工提供良好激勵措施，員工作為企業(yè)的資產(chǎn)，必定要實現(xiàn)資產(chǎn)增值。畢竟對于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。下面的四種方法可以幫助我們培養(yǎng)員工的歸屬感，進而提高員工對企業(yè)的忠誠度。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。例如，員工可能會認為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會、職業(yè)培訓和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技能和真誠。創(chuàng)建心理契約型管理。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。定期與每位員工討論個人發(fā)展目標，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機會。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。給員工發(fā)展的機會。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內(nèi)部調(diào)整機會，使他們重新找到適合自己的工作。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。讓員工選擇喜歡做的事。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關(guān)的。企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。心理學研究表示，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。人才的流動不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時也給企業(yè)的整體效益帶來了負面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進企業(yè)有良好的發(fā)展。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學融入管理中，樹立起以人為本的思想來進行動態(tài)管理，才能真正調(diào)動起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。