【正文】 也有不正確的。三是建立規(guī)范制度。建立合理的管理規(guī)范制度，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事，當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前要得到管理層的許可。企業(yè)在制定管理政策的時(shí)候，要更多地考慮到員工的利益，并通過(guò)各種宣傳方式讓員工感覺到這一點(diǎn)，尤其在職業(yè)發(fā)展方面，要讓員工堅(jiān)信企業(yè)會(huì)考慮他們的職業(yè)生涯發(fā)展——為他們提供繼續(xù)教育，進(jìn)行技能培訓(xùn)，以及幫助他們獲得更高一級(jí)的學(xué)位，或者幫助提拔他們等等。五是公平是保證忠誠(chéng)的重要基礎(chǔ)。公平主要包括報(bào)酬公平、考核公平以及制度公平等。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層工作中的主觀意向，以及官僚作風(fēng)，都可能會(huì)讓下屬有不公平的感覺，從而嚴(yán)重影響對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。企業(yè)應(yīng)盡量讓員工參與對(duì)他們有利害關(guān)系事情的決策，通過(guò)這種做法表示對(duì)他們的尊重以及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，當(dāng)員工有參與感時(shí)，對(duì)工作的責(zé)任感便會(huì)增加，也較容易接受新的方式及改變。這種不斷增長(zhǎng)的信任感，同時(shí)也在強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)度。提高員工的忠誠(chéng)度確實(shí)能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，對(duì)此，多數(shù)企業(yè)將注意力放在福利、薪酬、培訓(xùn)等短期內(nèi)相對(duì)容易改善的方面，殊不知,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是雙向的，在上述要素達(dá)到平均水準(zhǔn)后，保持員工忠誠(chéng)度最重要的因素是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率。對(duì)于那些經(jīng)歷了巨大變革（重組、裁員、合并/兼并或迅速成長(zhǎng)）的企業(yè)，其員工的忠誠(chéng)度更是在很大程度上取決于他們對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理變革能力的看法。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度因其復(fù)雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對(duì)員工的組織忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響。一旦這種基礎(chǔ)建立起來(lái)，要培育長(zhǎng)期忠誠(chéng)度時(shí)，鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)與管理、高效的績(jī)效管理、積極的工作環(huán)境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等因素就變得更為重要。以上不當(dāng)之處，請(qǐng)指正。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長(zhǎng)性的中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個(gè)問(wèn)題，就是對(duì)于異常的員工流動(dòng)率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。當(dāng)今社會(huì)居高不下的員工“流失率”，迫使企業(yè)的管理者開始從過(guò)去單純關(guān)注個(gè)人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個(gè)人技能，又關(guān)注忠誠(chéng)度。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。員工忠誠(chéng)可分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對(duì)組織忠誠(chéng)了。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問(wèn)還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和交替成本。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。要想維持這種長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依賴和真誠(chéng)的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠(chéng)度。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。因此加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強(qiáng)化自律意識(shí)，增強(qiáng)員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神是一個(gè)企業(yè)絕不能忽視的大事。首先，招聘人員應(yīng)對(duì)到企業(yè)工作心存疑慮的人員認(rèn)真對(duì)待，詳細(xì)了解其調(diào)動(dòng)工作的頻次及真實(shí)原因，一個(gè)頻繁換動(dòng)工作的人在其主觀方面一定存在問(wèn)題，忠誠(chéng)度的建立難度較大，預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者對(duì)于企業(yè)今后的員工穩(wěn)定起到關(guān)鍵作用。最后，企業(yè)不能因?yàn)橄ＭM快招聘到合格的人才，而夸大其實(shí)際業(yè)績(jī)及發(fā)展前景，為求職者描繪出不能兌現(xiàn)的承諾，久而久之，員工會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，導(dǎo)致忠誠(chéng)度降低。嚴(yán)格的錄用考察機(jī)制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業(yè)的人員流動(dòng)率，從而降低企業(yè)的人工成本。供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠(chéng)度管理的最佳時(shí)機(jī)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，企業(yè)在滿足如實(shí)溝通，保持誠(chéng)信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度首先要提高員工的滿意度。但是，滿意度高并不表示忠誠(chéng)度一定高，要建立高忠誠(chéng)度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少(盡管事實(shí)上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會(huì)忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠(chéng)相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會(huì)忠于企業(yè)。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)就越高，其歸屬感也就越強(qiáng)烈。信訪制度、經(jīng)理工作13等均是開展員工參與的有效方法。人的本質(zhì)是“社會(huì)人”，離不開集體、團(tuán)隊(duì)的交流、幫助。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團(tuán)隊(duì)，而不是龐大的企業(yè)整體。所以，利用團(tuán)隊(duì)的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感?！笆鑼?dǎo)善于阻截”。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持，例如世界快速消費(fèi)品牌肯德基為員工職業(yè)生涯的發(fā)展設(shè)計(jì)了合理的晉升制度；(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的下降甚至喪失。只有在企業(yè)內(nèi)部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠(chéng)度的提升。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個(gè)人原因、組織內(nèi)部原因、組織外部原因）以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠(chéng)度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠(chéng)度管理的完善提供依據(jù)。企業(yè)應(yīng)主要挽留前兩類員工。在這里需要強(qiáng)調(diào)的是員工的挽留應(yīng)以不傷害雙方最終利益為目的?！由熘艺\(chéng)度員工提出離職一旦無(wú)法挽回，企業(yè)就因該以寬容和理解的態(tài)度對(duì)待。員工離開企業(yè)并不一定意味著對(duì)企業(yè)的背叛，只要領(lǐng)導(dǎo)人心胸開闊、眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。所以善待離職員工、體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，其實(shí)就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來(lái)。員工忠誠(chéng)度管理必須從以上幾個(gè)方面努力，企業(yè)才能保持不敗之地，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的變化。