【正文】 獎金。美國歷史上的偉大總統(tǒng)林肯曾這樣說：“人類本質(zhì)里最殷切的需求是渴望被人肯定?！彼瑫r還指出：“來自長輩或上司的批評，最容易喪失一個人的志氣，我從不批評他人，我相信獎勵是使人工作的原動力。多一點獎勵。多一點培訓(xùn)提升。在一般零售公司，沒有10年以上工作經(jīng)驗的人根本不會被考慮提升為經(jīng)理，而在沃爾瑪，經(jīng)過6個月的訓(xùn)練后，如果表現(xiàn)良好，具有管理好員工、管理好商品銷售的潛力，公司就會給他們一個一試身手的機(jī)會，先做助理經(jīng)理，或去協(xié)助開設(shè)新店，如果干得不錯，就會有機(jī)會單獨管理一個分店。企業(yè)花費(fèi)大量的財力和物力來培養(yǎng)一名員工，如果員工在學(xué)成之后選擇跳槽那么對企業(yè)來說將是一個巨大的損失，提高員工的忠誠度確實能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值。這里所說的“工作環(huán)境”，既包括“硬件”環(huán)境，也包括“軟件”環(huán)境。“軟件”環(huán)境主要是指企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍等?！跋嘈湃魏稳硕紩非笸昝篮蛣?chuàng)造性，只要給予適合的環(huán)境，他們一定能成功”，本著這個信念，企業(yè)應(yīng)充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和想象力，注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，以提高自身的溝通技巧和表達(dá)方式。在管理者和員工之間建立互信，需要開放的溝通。對于普通員工來說，講的和做的不一樣，在大多數(shù)情況下，只會給自己添麻煩；但如果一個作業(yè)長說到做不到，或者說的是一種，做的是另一種，受損害的就會是整個團(tuán)隊對管理者的信任。在建立互信的過程中，作業(yè)長對自己員工的進(jìn)行教導(dǎo)時，有時需要借助第三者的力量，才能取得令人滿意的效果。激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認(rèn)可。從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的，采用物質(zhì)激勵會更有效?？梢韵胂瘢藗冊诮档褪杖?、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。對部分員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)利委讓可以使員工的感覺到自己是企業(yè)其中重要的一員，自己已經(jīng)參與到企業(yè)的管理中，自己也是企業(yè)的管理者。下面我從以下幾方面簡略的談?wù)剛€人粗略的見解。每個企業(yè)都應(yīng)該相信自己的員工，應(yīng)該給予每個員工充分發(fā)揮個人能力空間，胡錦濤總書記提出：“提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家”的這個觀點更能體現(xiàn)員工之于企業(yè)的重要意義。要合理提高員工的福利待遇。三、員工自身也存在著不可忽視的問題。想解決這些問題需要國家和地方統(tǒng)籌規(guī)劃，逐步完善。在物資企業(yè)當(dāng)前面臨極大的困難，深化企業(yè)改革改制工作緊鑼密鼓地進(jìn)行時，我們的員工對企業(yè)的忠誠就顯得尤為重要，通過學(xué)習(xí)、宣傳和教育，不斷提高職工的整體素質(zhì)，使大家正視困難，理解企業(yè)的難處，支持和參與企業(yè)的深化改革，具有十分重要的現(xiàn)實意義。二、有效地激發(fā)員工的積極性，使員工對企業(yè)更加忠誠。將人看成企業(yè)的重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體管理之中。三是建立規(guī)范制度。企業(yè)在制定管理政策的時候，要更多地考慮到員工的利益，并通過各種宣傳方式讓員工感覺到這一點，尤其在職業(yè)發(fā)展方面，要讓員工堅信企業(yè)會考慮他們的職業(yè)生涯發(fā)展——為他們提供繼續(xù)教育，進(jìn)行技能培訓(xùn)，以及幫助他們獲得更高一級的學(xué)位，或者幫助提拔他們等等。公平主要包括報酬公平、考核公平以及制度公平等。企業(yè)應(yīng)盡量讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，通過這種做法表示對他們的尊重以及處理事情的務(wù)實態(tài)度，當(dāng)員工有參與感時，對工作的責(zé)任感便會增加，也較容易接受新的方式及改變。提高員工的忠誠度確實能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，對此，多數(shù)企業(yè)將注意力放在福利、薪酬、培訓(xùn)等短期內(nèi)相對容易改善的方面，殊不知,員工對企業(yè)的忠誠度是雙向的，在上述要素達(dá)到平均水準(zhǔn)后，保持員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率。企業(yè)員工的忠誠度因其復(fù)雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對員工的組織忠誠度產(chǎn)生影響。以上不當(dāng)之處，請指正。當(dāng)今社會居高不下的員工“流失率”，迫使企業(yè)的管理者開始從過去單純關(guān)注個人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個人技能，又關(guān)注忠誠度。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險，這樣就會形成置換成本和交替成本。要想維持這種長期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依賴和真誠的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。首先，招聘人員應(yīng)對到企業(yè)工作心存疑慮的人員認(rèn)真對待，詳細(xì)了解其調(diào)動工作的頻次及真實原因，一個頻繁換動工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠度的建立難度較大，預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者對于企業(yè)今后的員工穩(wěn)定起到關(guān)鍵作用。嚴(yán)格的錄用考察機(jī)制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業(yè)的人員流動率，從而降低企業(yè)的人工成本。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實現(xiàn)自身價值的需要，企業(yè)在滿足如實溝通，保持誠信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強(qiáng)烈。人的本質(zhì)是“社會人”，離不開集體、團(tuán)隊的交流、幫助。所以，利用團(tuán)隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成。只有在企業(yè)內(nèi)部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升。企業(yè)應(yīng)主要挽留前兩類員工?！由熘艺\度員工提出離職一旦無法挽回，企業(yè)就因該以寬容和理解的態(tài)度對待。所以善待離職員工、體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，其實就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來。