【正文】 個“人”字旁，右邊是一個“二”字。好好做人，至少要做一個好人，考慮自己與考慮別人一樣多。好人，應該是成功人士包括商界人士的道德底線。就是說，只做事，只注意一城一池的得失，這樣的公司長不大，只能是個小公司；而注重做人的根本，有一以貫之理念的公司，必定可以成為大公司。心術不善，縱有才學何用？”不僅這位明君有此智慧，早其六百余年的宋代賢臣司馬光亦有雅言。他在《資治通鑒》中指出：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！彼€具體分析了不同人的德才素質：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人”。從蒙牛乳業(yè)的用人原則，我們可以感受到企業(yè)的“德風”：有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制錄用，無德無才堅決不用。此書闡明了一個哲理：“忠誠”。赫斯克特等教授在研究總結美國西南航空公司、美洲快遞公司、英國航空公司、施樂公司、迪士尼公司等世界知名大公司的經驗后得出：企業(yè)的利潤及其增長主要由顧客的忠誠（滿意）來推動，顧客忠誠（滿意）否在很大程度上受提供給顧客的價值影響，而顧客的價值主要是由忠誠員工創(chuàng)造的，而員工的忠誠來源于企業(yè)所提供的良好的工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境是因為有企業(yè)的利潤及其增長作保障，從而形成因果循環(huán)鏈，這就是著名的服務利潤鏈理論，其中，員工忠誠是生產效率提高、企業(yè)利潤增長與顧客忠誠的原動力。一個已經習慣于充當行業(yè)老大角色的企業(yè)，怎能容忍任何新興力量挑戰(zhàn)其權威。而在7月5日，當李開復拿著辭職書推開比爾蓋茨給給他的是一個黑色幽默式的回應：我們早就有告Google的計劃了，我們一直在等待一個副總裁級的人辭職，這樣起訴就合適了。沒有發(fā)展空間：在單位感受壓抑，無法發(fā)揮你的優(yōu)勢，不被重視，發(fā)展、晉升空間小。公司面臨倒閉：皮之不存，毛將焉附？不能勝任現(xiàn)在的工作：遲早被開掉，識時務者為俊杰，跳吧。有更好的機會：更好的機會的含義應該是新的工作能夠給你帶來實質性的變化，質的飛躍。忠誠的員工會得到老板的信任：老員工更容易得到上司的信任，有更大的發(fā)揮空間。跳槽的成本很高：除了金錢損失之外，還有對新工作心理上的適應成本，而且新工作未必一定比原來的好。最成功的跳槽VS最不成功的跳槽與李開復可比較的是，原來鳳凰衛(wèi)視著名主持人梁冬，成功地跳槽到百度，現(xiàn)在梁冬在百度的身價已經達到了1億元人民幣左右，與原來主持人區(qū)區(qū)百萬元的年薪相比顯然是天壤之別。而梁冬之所以跳的非常完美，原因在于鳳凰衛(wèi)視與百度并不是直接的競爭對手，他避免了掉入競業(yè)禁止的險境。而金蝶前副總裁的跳槽，可謂是最不成功的一次跳槽。由于吳強與金蝶簽署了《離職備忘錄》，承諾離職后一年內不在北京用友軟件股份有限公司及附屬公司等公司任職，并因此獲得競業(yè)限制補償。旋即，用友公司發(fā)表書面聲明,解除與吳的雇傭關系。[鏈接三]可以跳，但應該慎重的情況以下情況，可以考慮跳槽，但跳槽并不是必然選擇，應該首先嘗試改變目前的狀況。和上司不和：原因可能是多方面的，有可能是你自己的原因，應該嘗試同老板改善關系，說不定能創(chuàng)造奇跡。對工作缺乏主動，責任心差多種兼職、副業(yè)為主好在我們的阿憶是當了副教授才哭窮的，此前已經在電視臺掙了大把的銀子，在“哭窮”之際，剛在中關村附近新購置了一套豪宅，“300萬差1萬”，首付90萬。為此，他又在教學之外兼了兩份差事——一個電視欄目的總策劃和一份電視雜志的總編輯。威廉姆斯從公司偷了新產品樣本，試圖把這賣給百事公司,將面臨10年“牢獄之災”。這一失足，給她帶來了巨大的痛苦和代價。24日天，威廉姆斯在亞特蘭大法庭上，被指控與其他兩個同謀合伙，非法盜取并買賣公司商業(yè)機密———合謀者分別為30歲的紐約人布萊恩杜黑尼。律師指出杜黑尼以承認控罪請求減輕刑罰，他表示愿意和法庭合作以換取威廉斯出庭。而選擇的標準最重要的是態(tài)度。盡管沒人能給這兩個字下一個確切的定義，但我相信誰都能理解這是怎么一回事。同樣，雖然你無法下一個科學的定義，但每一個普通人都知道什么樣的人是這一類人。這樣做的道理是：你可以改變一個人外在的一切，但改變一個人的價值觀是極為困難的。作為老總，你能做的僅僅是挑選?！盁o敵服務公司”的另外一個做法是：鼓勵自己的員工推薦員工。這樣做的好處可想而知：自己的員工最知道自己的企業(yè)需要什么樣的人，由于這些被推薦者將來是自己的同事，他們也不得不十分小心。你面臨的選擇通常是一個員工的素質/態(tài)度和工作能力/技能。這樣的人不用說，你要張開雙臂擁抱。這樣的人也毫無疑問要放棄。素質/態(tài)度不怎么樣，但能力可能很強，也許能在短期內給你帶來效益。一個人如果有良好的心態(tài)和一定的素質，其余的能力和技能都是可以學習的?！惫耪Z云：“軍無財，士不來；軍無賞，士不往。摩托羅拉在制定“論功定酬”的薪金原則時，確定了一個公正的評估體系。格力公司的工資制度與眾不同，但同樣體現(xiàn)了論功定酬的原則。這還不算，每年還要請全廠的工人與職員外出旅游。基于這種認識，格力公司特別注重增強藍領工人的榮譽感。聯(lián)想提倡“以業(yè)績?yōu)閷颉?，這其實也是注重業(yè)績的一種薪酬制度。聯(lián)想的組織結構分為四個層次：公司層；部門層；經理層；員工層。經理所承擔的責、權、利與普通員工相比有極大差異，收入高些也是理所當然的。都說百度搜索的速度快，沒想到百度裁員的速度更快，快得毫無征兆。如此快速的裁員，將百度一下子推到了各種聲音匯集的焦點，當然，絕大部分聲音不是對百度利好的聲音。在網上流傳的對話中，一名月薪7000元的銷售經理被要求接受月薪只有600元的技術支持職位，否則將被公司裁掉。要知道，百度可是“2005CCTV中國最佳雇主”之一，“2006最佳雇主新上榜企業(yè)獎”的獲得者。雖然百度方面一再辯解，聲稱此次裁員屬于正常調整，但這種很不仗義的做法的確有“侮辱員工”之嫌。國家層面（1）法制不健全（2）人事制度改革（3）政府官員績效評價制度績效管理與績效考評(一)績效考評概念。(二)績效管理概念。(三)績效考評與績效管理的關系區(qū)別u 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評是績效管理的核心內容u 績效管理是一個完整的管理過程，而績效考評只是其中的一個局部環(huán)節(jié)，是一個階段性的總結u 績效管理具有前瞻性，績效考評只是回顧過去的某一階段成果u 績效管理既是手段又是方法，而績效考評只是一種手段u 績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考評則只注重成績的大小u 績效管理注重事先的信息溝通和績效提高，而績效考評則偏重事后的評價聯(lián)系u 績效考評是績效管理的支撐點和核心內容，為績效管理的運行與實施提供前提和依據(jù)u 績效考評還從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求，并為組織績效管理的開展提供了豐富的內容