【正文】 忠誠度出現(xiàn)危機的真相。同時，俱樂部積極實施感情管理，增強管理者和員工之間、員工和員工之間的感情聯(lián)系和思想溝通，滿足他們的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，還為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、公平公正的制度和待遇、良好的溝通環(huán)境給員工以光榮感和成就感以及歸屬感等等，并給予他們一個良好的條件，努力把另顧客十分滿意的教練與球童長期留下來，并與會員建立長期穩(wěn)定的關(guān)系。應(yīng)變能力企業(yè)需要那種具有高度靈活應(yīng)變能力的人?！蔽癸査麄儯∫活D免費的午餐是每位員工都能享受到的最簡單的一項福利，同時它給了員工們在辛苦工作了一周或完成了一個重要的項目之后向自己的老板說“謝謝”的機會。舉例來說，如果一個員工非常擅長在前臺工作，那么你就不要試圖把她調(diào)到別的工作崗位上。你做能做的就是在他們遇到特殊情況需要請假或修改工作計劃的時候，以一種靈活的態(tài)度來處理問題。”“另外一個辦法就是壓縮員工每周的工作時間，使他們能在周末得到休息的機會。但Freyvogel認(rèn)為事實并非如此，因為這些管理者能夠與員工進行更加親密的接觸，而不會被等級森嚴(yán)的官僚制度隔開，因此他們很容易就能知道員工們過得好不好。第一篇：小企業(yè)應(yīng)該如何培養(yǎng)員工的忠誠度小企業(yè)應(yīng)該如何培養(yǎng)員工的忠誠度【慧聰網(wǎng)絲印特印行業(yè)頻道】編者按：本文主要向企業(yè)管理者介紹了十二個培養(yǎng)員工忠誠度的好辦法。“你能了解員工的痛苦，并知道怎樣才能讓他們過得快樂。這樣做能幫員工抵御倦怠，使他們在短暫的休息之后重新投入到緊張的工作中去。如果你的員工遇到個人為你，那么你就應(yīng)該幫助他們制定一個新的工作時間表，使他們能夠安心地去解決這個問題。一定要保證溝通的順暢。此外，企業(yè)的管理者也可以為那些加班到很晚的員工提供一份加餐。聽得認(rèn)真，寫得明白，看得仔細(xì)，說得清楚，敘述準(zhǔn)確將具有無可估量的價值?？偹苤?，所有的資源中，人力資源是最具有活力的，因為員工是聯(lián)系顧客與俱樂部的橋梁，科學(xué)地使用人力資源能幫助俱樂部贏得競爭優(yōu)勢。二、主管必須以身作則這種連鎖反應(yīng)也能夠解釋為什么小公司比較容易受到“不忠誠”之害，原因即在于，通常大家對小公司的信心不足。三、團隊必須彼此承諾制度和理念是看不見的，但員工會從主管身上觀察，包括主管的反應(yīng)、做事和對待部屬的方式。也就是說，組織忠誠不再傾向于是對未來留職行為的預(yù)測，而是對現(xiàn)在在職行為效果的預(yù)測。甚至一部份員工可能會對自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展前景感到失望，從而大大減小其對企業(yè)的忠誠度，做出對企業(yè)不利的行為。出于內(nèi)源性動機工作的員工，看重的是工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作、為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。構(gòu)建企業(yè)忠誠度培養(yǎng)體系的方法企業(yè)不能被動地等待員工主動忠誠，應(yīng)從員工入職時就要按照既定程序或方法，有意識培養(yǎng)企業(yè)所需要的忠誠度。為提高員工對工作的投入度，可以采用工作豐富化和自主性工作團隊，引入員工參與管理等方式。即便沒有采納員工的意見，也應(yīng)該通過公開場合作出相應(yīng)的解釋。五是要讓員工感受到自身的價值。如寬帶薪酬、股權(quán)計劃、利潤分成分享等，是近年來一些企業(yè)為了增強員工忠誠度采用的一些新的薪酬體系。另一方面，企業(yè)力圖促進員工的成就感，激勵人們把注意力聚焦在工作內(nèi)部。組織的價值觀是一種價值取向化，這種價值取向首先需要得到組織最高管理者的身體力行和大力提倡，即存在一個引導(dǎo)和培育的問題。忠誠是相對的，2003年，浙江大學(xué)曾有一項對員工忠誠度的調(diào)查，結(jié)果顯示：社會對忠誠的理解正在變化，對公司的忠誠不再被看重。故去的兩院院士、北大方正董事局前主席王選教授的觀點與李嘉誠不謀而合。哪兩個人呢？就是想到自己，想到別人。司馬光認(rèn)為“德”與“才”之間是本與末、統(tǒng)帥與被統(tǒng)帥的關(guān)系。二、員工忠誠的作用美國哈佛商學(xué)院的詹姆斯[鏈接一]跳槽的幾個理由下列情況，出現(xiàn)其一，就應(yīng)該考慮跳槽。有利于建立個人的職業(yè)品牌：忠誠的員工得到人們的尊重。2004年12月，吳強從金蝶離職后立刻到用友擔(dān)任副總裁，分管國際業(yè)務(wù)。人際關(guān)系差：如果是自己的原因，應(yīng)該考慮改變自己的行為，而不是輕率跳槽。威廉姆斯本打算以150萬美元的高價把它賣給公司的死對頭———世界上第二大可樂生產(chǎn)商百事公司。重視服務(wù)的公司會用各種方式試探和選擇合適的員工：海航選擇空服人員的標(biāo)準(zhǔn)是“慈善”?！盁o敵服務(wù)公司”故意強調(diào)自己公司工作的負(fù)面（臟、累、要求極高等），以期把不適合的人嚇走，而只留下那些以“苦”為“樂”的人。素質(zhì)/態(tài)度不好，能力/技能也不高的人?！蔽镔|(zhì)刺激是使人們努力工作的極其重要的激勵，想要提高員工的工作積極性的企業(yè)應(yīng)該充分重視這一點。每年來到格力的大學(xué)生必須在車間裝配線上工作三個月干活，這就使得他們對藍領(lǐng)工人的實際工作狀況有一個切身的體會。從通知開會到宣布裁員結(jié)果，再到辦理裁員交接手續(xù)，一共只有4個小時。此時此刻，大批的網(wǎng)民和百度的一些員工早已將百度與“人走茶涼”、“過河拆橋”、“兔死狗烹”、“鳥盡弓藏”這些貶義詞聯(lián)系在一起，百度的聲譽已經(jīng)降到了歷史低點。指一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，即對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定組織中員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。由于百度被裁員工與人力資源部的對話錄音被曝光，一些細(xì)節(jié)得以披露，百度立刻身陷“侮辱員工”這一道德漩渦。聯(lián)想公司不重學(xué)歷重能力，不重資歷重業(yè)績。按照這個評估體系，摩托羅拉對員工進行了公平、公開、公正的績效考核。問題是如何在第三、第四類中做抉擇：素質(zhì)/態(tài)度很好，但能力/技能（暫時）不高。每個推薦成功（標(biāo)準(zhǔn)：新員工能過試用期）的老員工可以得到數(shù)千元的獎勵。Schindlerhof找的是“把服務(wù)當(dāng)作快樂的人”。迪姆松，和來自喬治亞洲的41歲的艾德蒙德他自稱，計劃兩年內(nèi)還清按揭月供的貸款本息460萬。結(jié)果吳強這種無視法律的行為激怒了金蝶，成為了被告，被深圳仲裁委員裁決違背競業(yè)限制承諾。女怕嫁錯郎，男怕入錯行：失戀了決不該自暴自棄隨便找個人嫁了，找工作也是同樣。對目前的工作缺乏激情或者興趣：對工作失去激情或者興趣，注定不會成功，應(yīng)該馬上跳槽。（一）降低招聘、離職和培訓(xùn)等人工成本（二）樹立和提升企業(yè)的形象（三）發(fā)現(xiàn)、吸引和留住顧客（四）推薦優(yōu)秀員工（五）為企業(yè)額外付出（六）穩(wěn)定和增強資本來源三、我國企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀（一）員工忠誠度下降的表現(xiàn)跳槽頻繁、流動加劇李開復(fù)進入微軟后曾對媒體說的一句話：微軟是我服務(wù)的最后一個商業(yè)公司的話猶然在耳，半年后他卻又很確定地跳槽了，而且是老東家