【正文】 (二)績(jī)效管理概念。雖然百度方面一再辯解，聲稱(chēng)此次裁員屬于正常調(diào)整，但這種很不仗義的做法的確有“侮辱員工”之嫌。在網(wǎng)上流傳的對(duì)話中，一名月薪7000元的銷(xiāo)售經(jīng)理被要求接受月薪只有600元的技術(shù)支持職位，否則將被公司裁掉。都說(shuō)百度搜索的速度快，沒(méi)想到百度裁員的速度更快，快得毫無(wú)征兆。聯(lián)想的組織結(jié)構(gòu)分為四個(gè)層次：公司層；部門(mén)層；經(jīng)理層；員工層?；谶@種認(rèn)識(shí)，格力公司特別注重增強(qiáng)藍(lán)領(lǐng)工人的榮譽(yù)感。格力公司的工資制度與眾不同，但同樣體現(xiàn)了論功定酬的原則。”古語(yǔ)云：“軍無(wú)財(cái)，士不來(lái)；軍無(wú)賞，士不往。素質(zhì)/態(tài)度不怎么樣，但能力可能很強(qiáng)，也許能在短期內(nèi)給你帶來(lái)效益。這樣的人不用說(shuō)，你要張開(kāi)雙臂擁抱。這樣做的好處可想而知：自己的員工最知道自己的企業(yè)需要什么樣的人，由于這些被推薦者將來(lái)是自己的同事，他們也不得不十分小心。作為老總，你能做的僅僅是挑選。同樣，雖然你無(wú)法下一個(gè)科學(xué)的定義，但每一個(gè)普通人都知道什么樣的人是這一類(lèi)人。而選擇的標(biāo)準(zhǔn)最重要的是態(tài)度。杜黑尼。這一失足，給她帶來(lái)了巨大的痛苦和代價(jià)。為此，他又在教學(xué)之外兼了兩份差事——一個(gè)電視欄目的總策劃和一份電視雜志的總編輯。和上司不和：原因可能是多方面的，有可能是你自己的原因，應(yīng)該嘗試同老板改善關(guān)系，說(shuō)不定能創(chuàng)造奇跡。旋即，用友公司發(fā)表書(shū)面聲明,解除與吳的雇傭關(guān)系。而金蝶前副總裁的跳槽，可謂是最不成功的一次跳槽。最成功的跳槽VS最不成功的跳槽與李開(kāi)復(fù)可比較的是，原來(lái)鳳凰衛(wèi)視著名主持人梁冬，成功地跳槽到百度，現(xiàn)在梁冬在百度的身價(jià)已經(jīng)達(dá)到了1億元人民幣左右，與原來(lái)主持人區(qū)區(qū)百萬(wàn)元的年薪相比顯然是天壤之別。忠誠(chéng)的員工會(huì)得到老板的信任：老員工更容易得到上司的信任，有更大的發(fā)揮空間。公司面臨倒閉：皮之不存，毛將焉附？不能勝任現(xiàn)在的工作：遲早被開(kāi)掉，識(shí)時(shí)務(wù)者為俊杰，跳吧。蓋茨給給他的是一個(gè)黑色幽默式的回應(yīng)：我們?cè)缇陀懈鍳oogle的計(jì)劃了，我們一直在等待一個(gè)副總裁級(jí)的人辭職，這樣起訴就合適了。一個(gè)已經(jīng)習(xí)慣于充當(dāng)行業(yè)老大角色的企業(yè)，怎能容忍任何新興力量挑戰(zhàn)其權(quán)威。此書(shū)闡明了一個(gè)哲理：“忠誠(chéng)”?！彼€具體分析了不同人的德才素質(zhì)：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人”。心術(shù)不善，縱有才學(xué)何用？”不僅這位明君有此智慧，早其六百余年的宋代賢臣司馬光亦有雅言。好人，應(yīng)該是成功人士包括商界人士的道德底線。“仁”字，左邊一個(gè)“人”字旁，右邊是一個(gè)“二”字?！皬哪菚r(shí)起我就知道，一定要先做一個(gè)好人。”李嘉誠(chéng)的話道出了做一個(gè)成功商人的秘訣?！彼阅軌蜷L(zhǎng)流于天下，在于其廣施仁德于萬(wàn)物，雨水及河汛隨季節(jié)而至，孜孜不倦地忠實(shí)于自己滋潤(rùn)萬(wàn)物的職責(zé)。第五篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)第九章員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)第一節(jié)員工忠誠(chéng)一、員工忠誠(chéng)概述（一）員工忠誠(chéng)研究的發(fā)展歷程（二）員工忠誠(chéng)的含義《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》關(guān)于忠誠(chéng)的定義喬西亞?羅伊斯（Josiah Royce）關(guān)于忠誠(chéng)的定義梅耶（Meyer）和艾倫（Allen）波羅（Blau）和鮑爾（Boal）我們認(rèn)為：?jiǎn)T工忠誠(chéng)是社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的預(yù)期目標(biāo)，員工與組織之間維持一種穩(wěn)定持久的和諧關(guān)系的總稱(chēng)，也稱(chēng)為員工承諾或組織承諾。使命感的培養(yǎng)需要組織的管理者做大量的宣傳教育和培養(yǎng)工作。二是培育組織價(jià)值觀念。這些激勵(lì)方式都是外附性的，是附加于工作以外的。一方面，通過(guò)表?yè)P(yáng)與批評(píng)，促使員工去追求符合企業(yè)要求的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)其行為的調(diào)節(jié)與控制。為保證薪酬體系的客觀公正性，企業(yè)要盡可能做好薪酬調(diào)查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業(yè)和員工個(gè)人的實(shí)際情況，員工也就明白本人處在什么崗位，應(yīng)拿什么工資，如要拿更高的工資，應(yīng)該怎么做。六是為員工提供交往、交流的機(jī)會(huì)。因此，適時(shí)地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵(lì)員工的失敗，充分給予發(fā)言的權(quán)利等手段，都可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。員工對(duì)于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎(jiǎng)懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評(píng)價(jià)時(shí)一定要確?？陀^性和公正性，以事實(shí)說(shuō)話，依數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)，以德以理服人，這樣才能得到員工對(duì)于結(jié)果的認(rèn)同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團(tuán)結(jié)互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍?，F(xiàn)代企業(yè)都有嚴(yán)密的內(nèi)部分工、嚴(yán)明的組織紀(jì)律以及嚴(yán)格的規(guī)章制度，這些約束性的內(nèi)容應(yīng)該在出臺(tái)之前充分征求各級(jí)員工的意見(jiàn)和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認(rèn)可?？梢钥紤]利用下列各種機(jī)會(huì)來(lái)培養(yǎng)和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)：一是利用好新員工加盟企業(yè)的時(shí)機(jī)?？梢試L試建立工作特性模型和工作設(shè)計(jì)的模型，通過(guò)模型的建立及時(shí)對(duì)員工工作內(nèi)容、任職資格等作出適合企業(yè)發(fā)展情況的調(diào)整。同時(shí)，企業(yè)的各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)具備有意識(shí)的培養(yǎng)意識(shí)，在平時(shí)工作中，有意識(shí)的增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，特別是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。如看不到提升的機(jī)會(huì)、人際關(guān)系上的矛盾特別是與直接上級(jí)或高層領(lǐng)導(dǎo)的矛盾、企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展、感覺(jué)自己在企業(yè)中沒(méi)有得到公平對(duì)待、缺少工作保障、工作壓力大、個(gè)人生活問(wèn)題等因素，都會(huì)或多或少地影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。外源性動(dòng)機(jī)，是指那種不是工作本身引起而是由與工作并沒(méi)有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因引發(fā)的動(dòng)機(jī)。員工關(guān)系管理工作不完善，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感會(huì)降低，從而導(dǎo)致工作積極性降低。第四篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度（范文模版）員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的定義是：對(duì)組織是否忠誠(chéng)并不取決于是否愿意長(zhǎng)期留在組織中服務(wù)，也不取決于一個(gè)周期工作時(shí)間的長(zhǎng)短，而是取決于是否愿意在多大程度上做好現(xiàn)在的工作。而領(lǐng)導(dǎo)者就必須在背水一戰(zhàn)的情況下，做出正確的決定。但年輕人，對(duì)股票一定要看淡一點(diǎn)，因?yàn)槟贻p人的年資本來(lái)就淺，“還不如把專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)馬步蹲好、多交朋友，就算晚幾年拿股票，但是股票一定以倍數(shù)成長(zhǎng)！”陳瑞聰說(shuō)。所謂“明導(dǎo)”，其實(shí)就是每一位新員工都有一位帶他的師傅，主要是對(duì)于工作及生活上的協(xié)助，縮短及克服對(duì)公司感到“陌生”的時(shí)期，而每一位“明導(dǎo)”帶新人的成績(jī)也會(huì)列入績(jī)效考核，作為傳遞公司理念的重要窗口。但是公司一旦停止成長(zhǎng)，員工就可能對(duì)公司的前景產(chǎn)生懷疑，信心不足就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)率，流動(dòng)率一旦變高，公司手中的項(xiàng)目計(jì)劃就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會(huì)進(jìn)一步流失??如此惡性循環(huán)，就是公司忠誠(chéng)度出現(xiàn)危機(jī)的真相。在許多高爾夫球俱樂(lè)部中，提升員工資質(zhì)的措施也被視為員工激勵(lì)的方法加于執(zhí)行。同時(shí)，俱樂(lè)部積極實(shí)施感情管理，增強(qiáng)管理者和員工之間、員工和員工之間的感情聯(lián)系和思想溝通，滿足他們的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，還為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、公平公正的制度和待遇、良好的溝通環(huán)境給員工