【正文】 現(xiàn)在，我們經(jīng)常聽到一些老板感嘆員工的忠誠度有問題，甚至還有人把這總結(jié)為什么老板的“忠誠風(fēng)險(xiǎn)”。這是典型的私欲膨脹、個(gè)人崇拜、帝王思想在作怪。企業(yè)和老板對員工只是支付一定數(shù)量的薪水，購買員工一定勞動(dòng)時(shí)間和一定勞動(dòng)質(zhì)量的勞動(dòng)力，而不是購買勞動(dòng)者人身。企業(yè)和老板與員工是勞動(dòng)合同關(guān)系，而不是人身依附關(guān)系，所以員工只應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)合同忠誠，嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同規(guī)定，應(yīng)當(dāng)對工作職責(zé)、對崗位責(zé)任忠誠。如果沒有這些因素，同樣可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。為什么大多的私企老板都把企業(yè)辦成了家族企業(yè)？歸根結(jié)底是因?yàn)榧易宄蓡T的忠誠度比較高。員工對企業(yè)和老板沒有足夠的滿意度，就不可能有很高的忠誠度。談到有什么降龍伏虎之策，李嘉誠說：“第一，你給他好待遇；第二，你給他好的前途，讓他有一個(gè)責(zé)任感，你公司的成績跟他百分之百掛鉤的。培養(yǎng)員工的忠誠，提高員工的忠誠度，三靠提高員工待遇，花錢來“收買”忠誠。如果企業(yè)和老板對員工太苛刻，肆意損害員工的合法權(quán)益，那么期待員工對企業(yè)和老板忠誠，實(shí)在是一相情愿。企業(yè)理念、價(jià)值觀和企業(yè)文化不正確、落后，即使花再大的力氣，員工恐怕也難以認(rèn)同和接受。所以員工不可能象對待父母、對待家鄉(xiāng)、國家、民族、事業(yè)那樣對企業(yè)和老板有著天然的忠誠。因?yàn)榧亦l(xiāng)、國家、民族這樣的大環(huán)境他不可改變，家鄉(xiāng)、國家、民族長年對他的影響，早已侵入他的骨子里去了。）企業(yè)和老板要求員工忠誠，首先必須搞明白員工為什么要對你忠誠。為什么會(huì)對家鄉(xiāng)、國家、民族忠誠？因?yàn)榧亦l(xiāng)、國家、民族是每個(gè)人都離不開的生活和成長環(huán)境，那里有他的記憶，有對他的關(guān)懷和愛護(hù)。為什么會(huì)如此事與愿違呢？原來許多企業(yè)和老板要求員工忠誠，卻根本不知道什么是忠誠和為什么忠誠。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺(盡管事實(shí)上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會(huì)忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。所以，利用團(tuán)隊(duì)的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。方法三：共享信息員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會(huì)影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價(jià)。畢竟對于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價(jià)值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。在管理實(shí)踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。創(chuàng)建心理契約型管理。定期與每位員工討論個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機(jī)會(huì)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時(shí)的內(nèi)部調(diào)整機(jī)會(huì)，使他們重新找到適合自己的工作。讓員工選擇喜歡做的事。企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。員工忠誠度的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應(yīng)瞬息萬變的社會(huì)。他們可以給公司傳遞市場信息，提供合作機(jī)會(huì)；也可以介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作；其三他們在新崗位上的出色表現(xiàn)也折射出公司的企業(yè)文化之光。對于特殊急需挽留的員工應(yīng)制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時(shí)間等，從而保證挽留的價(jià)值，避免二次離職。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員等；企業(yè)希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業(yè)文化中成長，提高對企業(yè)的認(rèn)同感。治水如此，員工忠誠度管理也是如此。相對于整個(gè)企業(yè)來說，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的技能互補(bǔ)性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊(duì)意識也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊(duì)對于企業(yè)的重要性比個(gè)人要更為明顯。下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：。很難想象一個(gè)對企業(yè)不滿意的員工會(huì)忠于企業(yè)。因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設(shè)崗、明確應(yīng)聘資格并進(jìn)行考察，合理利用試用期及轉(zhuǎn)正考評，與員工及時(shí)溝通，并保持誠信。針對不同階段的提升員工忠誠度策略——忠誠度‘過濾篩選’招聘環(huán)節(jié)是員工忠誠度全程管理的起點(diǎn)，是一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，會(huì)直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。員工忠誠度的對企業(yè)管理的重要作用：1．員工忠誠減少組織的人員置換成本當(dāng)員工的忠誠度降低時(shí)，就會(huì)對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘和甑選程序，但是不到20%的企業(yè)以后或正在建立嚴(yán)格的招聘評估程序；員工離職時(shí)，建立了面談?dòng)涗浿贫然驅(qū)T工離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，基于分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部留用人環(huán)境及管理文化的企業(yè)不足調(diào)查企業(yè)的3%。參考文獻(xiàn)：［1］菲利普七、企業(yè)要成為員工奮斗終身的事業(yè)基地俗話說：“事業(yè)留住一流的人才”。六、誠信企業(yè)，一流文化企業(yè)的誠信將直接影響員工對企業(yè)的忠誠度，可想，一個(gè)企業(yè)連自己都不講誠信，就談不上員工對企業(yè)的忠誠。對這類員工應(yīng)有意