【正文】 國(guó)家層面（1）法制不健全（2）人事制度改革（3）政府官員績(jī)效評(píng)價(jià)制度績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)(一)績(jī)效考評(píng)概念。如此快速的裁員，將百度一下子推到了各種聲音匯集的焦點(diǎn)，當(dāng)然，絕大部分聲音不是對(duì)百度利好的聲音。聯(lián)想提倡“以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”，這其實(shí)也是注重業(yè)績(jī)的一種薪酬制度。摩托羅拉在制定“論功定酬”的薪金原則時(shí)，確定了一個(gè)公正的評(píng)估體系。這樣的人也毫無(wú)疑問(wèn)要放棄?！盁o(wú)敵服務(wù)公司”的另外一個(gè)做法是：鼓勵(lì)自己的員工推薦員工。盡管沒(méi)人能給這兩個(gè)字下一個(gè)確切的定義，但我相信誰(shuí)都能理解這是怎么一回事。24日天，威廉姆斯在亞特蘭大法庭上，被指控與其他兩個(gè)同謀合伙，非法盜取并買(mǎi)賣(mài)公司商業(yè)機(jī)密———合謀者分別為30歲的紐約人布萊恩對(duì)工作缺乏主動(dòng)，責(zé)任心差多種兼職、副業(yè)為主好在我們的阿憶是當(dāng)了副教授才哭窮的，此前已經(jīng)在電視臺(tái)掙了大把的銀子，在“哭窮”之際，剛在中關(guān)村附近新購(gòu)置了一套豪宅，“300萬(wàn)差1萬(wàn)”，首付90萬(wàn)。由于吳強(qiáng)與金蝶簽署了《離職備忘錄》，承諾離職后一年內(nèi)不在北京用友軟件股份有限公司及附屬公司等公司任職，并因此獲得競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償。跳槽的成本很高：除了金錢(qián)損失之外，還有對(duì)新工作心理上的適應(yīng)成本，而且新工作未必一定比原來(lái)的好。沒(méi)有發(fā)展空間：在單位感受壓抑，無(wú)法發(fā)揮你的優(yōu)勢(shì)，不被重視，發(fā)展、晉升空間小。赫斯克特等教授在研究總結(jié)美國(guó)西南航空公司、美洲快遞公司、英國(guó)航空公司、施樂(lè)公司、迪士尼公司等世界知名大公司的經(jīng)驗(yàn)后得出：企業(yè)的利潤(rùn)及其增長(zhǎng)主要由顧客的忠誠(chéng)（滿意）來(lái)推動(dòng)，顧客忠誠(chéng)（滿意）否在很大程度上受提供給顧客的價(jià)值影響，而顧客的價(jià)值主要是由忠誠(chéng)員工創(chuàng)造的，而員工的忠誠(chéng)來(lái)源于企業(yè)所提供的良好的工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境是因?yàn)橛衅髽I(yè)的利潤(rùn)及其增長(zhǎng)作保障，從而形成因果循環(huán)鏈，這就是著名的服務(wù)利潤(rùn)鏈理論，其中，員工忠誠(chéng)是生產(chǎn)效率提高、企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)與顧客忠誠(chéng)的原動(dòng)力。他在《資治通鑒》中指出：“才者，德之資也；德者，才之帥也。好好做人，至少要做一個(gè)好人，考慮自己與考慮別人一樣多。他認(rèn)為，做一個(gè)好人是做好一切事情的前提。員工首先考慮的是忠誠(chéng)于自己的職業(yè)，其次是忠誠(chéng)于直接的領(lǐng)導(dǎo)，最后考慮的才是對(duì)公司的忠誠(chéng)。其次還需要注意這種價(jià)值取向的慣性作用。工作成功本身就是一種有效的激勵(lì)，也就是通常所稱的內(nèi)部激勵(lì)。給員工機(jī)會(huì)展示才華，是令員工感受自身價(jià)值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績(jī)的時(shí)候給予充分的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位。如果員工對(duì)工作本身缺乏興趣，即使工作再有挑戰(zhàn)性，再有成就感，也無(wú)法激起員工更好的做好工作，其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也就受到一定影響。、薪酬工作的影響。作為企業(yè)來(lái)講，不僅僅是需要員工的忠誠(chéng)度，并且還要有意識(shí)地培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。“制度是過(guò)去演變而成的，而所有工作流程的目的，就是要讓后繼的人可以重復(fù)下去，而未來(lái)還有許多工作流程上的變化，就要靠員工繼續(xù)創(chuàng)新了。陳瑞聰指出，大公司忠誠(chéng)度主要來(lái)自三方面：一是理念、制度、福利：二是主管以身作則：三是團(tuán)隊(duì)合作的革命情感。俱樂(lè)部的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力上，但這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。第二篇：培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度（定稿）培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度企業(yè)必須培養(yǎng)員工企業(yè)的心理歸屬感，即員工對(duì)俱樂(lè)部盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。用不了多久，你就會(huì)為這些通過(guò)食物建立起的忠誠(chéng)度而感到驚訝！道德品質(zhì)多考慮的道德品質(zhì)方面的素質(zhì)，尤其是誠(chéng)信意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和責(zé)任感。如果一個(gè)員工愿意接受新工作的培訓(xùn)，那你就要盡量給他創(chuàng)造機(jī)會(huì)。Freyvogel說(shuō)：“如果你的員工有孩子或者老人需要照顧，那么你甚至可以考慮為幫他們照顧小孩或老人，以減輕他們的負(fù)擔(dān)?！痹陉P(guān)鍵時(shí)候給員工發(fā)放獎(jiǎng)金。如果你用這些信息去滿足員工們的特殊需求，或者給他們帶來(lái)一些意想不到的驚喜，那么你就能與他們建立起緊密的聯(lián)系，而作為回報(bào)，他們也將更加努力地為你工作。每一個(gè)企業(yè)家都知道經(jīng)營(yíng)一個(gè)企業(yè)有多么艱難，并且已經(jīng)熟悉了那種伴忙碌的生活方式?！毙∑髽I(yè)的管理者可能會(huì)覺(jué)得自己比不上大企業(yè)的CEO（首席執(zhí)行官）們，因?yàn)樗麄儧](méi)有雄厚的資本做后盾。Freyvogel說(shuō)：“夏天來(lái)臨的時(shí)候，我們可以讓員工在周五的下午進(jìn)行休息，也可以讓他們休假的前一天或假期結(jié)束后的第一天休息一下，以緩解他們緊張的工作情緒。員工們正在為你的企業(yè)而努力工作著。仔細(xì)觀察，找到員工們最擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，并讓他們說(shuō)出自己最有信心做好的工作是什么。Freyvogel說(shuō)：“員工們能夠體會(huì)到你對(duì)他們健康的關(guān)心，而健康的員工也將幫你節(jié)省更多的醫(yī)療成本。創(chuàng)新思想具備獨(dú)立思考和解決問(wèn)題的能力，善于自學(xué)和自修，并可以將學(xué)到的知識(shí)靈活運(yùn)用于生活和工作實(shí)踐，時(shí)時(shí)不忘創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動(dòng)實(shí)踐，以創(chuàng)新引導(dǎo)實(shí)踐。位于北卡羅來(lái)納州夏洛特的日落高爾夫球場(chǎng)，PGA高爾夫總監(jiān)德?tīng)?拉特克利夫采取向教練和球童支付每小時(shí)工資以及根據(jù)會(huì)員的滿意來(lái)支付一定獎(jiǎng)金的做法。成長(zhǎng)的公司，位置自然比較多、不但夠分配，人才也愿意來(lái)。一度盛行的“分紅配股”，為科技企業(yè)發(fā)展打下了人才基礎(chǔ)。碰過(guò)各種狀況、挫折和危機(jī)后，一個(gè)成熟的主管會(huì)給每個(gè)人的不同優(yōu)點(diǎn)，來(lái)補(bǔ)強(qiáng)不足之處，比如一個(gè)事業(yè)群的主管若是屬于沖刺型，他就會(huì)安排保守型的副手；如果栽培的員工要離開(kāi)，他還是希望可以保持有好的關(guān)系。所謂員工關(guān)系管理[/url]，是指與員工在組織中的職位變動(dòng)有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面。研究表明，企業(yè)和員工雙方能否就這些雙向希望達(dá)成(通常是內(nèi)隱的)契約并高質(zhì)量地履行契約，在很大程度上決定了員工的忠誠(chéng)度質(zhì)量。在界定工作時(shí)，應(yīng)盡量使用專(zhuān)業(yè)的詞語(yǔ)來(lái)描述工作的目的和范圍、責(zé)任權(quán)限的程度和類(lèi)型、技能的要求，并且能隨企業(yè)的變化而及時(shí)更新。二是充分尊重員工的意見(jiàn)和建議。反過(guò)來(lái)，員工也將這種認(rèn)可程度作為自己對(duì)企業(yè)認(rèn)同感高低的基礎(chǔ)。[/url]與薪酬體系。常見(jiàn)的激勵(lì)方式包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、批評(píng)、懲罰等等。個(gè)人愿景是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的一種愿望，共同愿景由個(gè)人愿景匯集而成，即企業(yè)的共同愿景必須構(gòu)筑在個(gè)人愿景之上，但同時(shí)，共同愿景又不同于個(gè)人愿景，它應(yīng)該高于個(gè)人愿景。正如“木桶理論”所描述的那樣，員工忠誠(chéng)度管理的整體成效是由最弱的環(huán)節(jié)所決定的，因此只有各個(gè)階段的員工忠誠(chéng)度管理能力協(xié)調(diào)發(fā)展、同步提升，才能充分發(fā)揮這種管理模式的作用，進(jìn)而有效地提升員工忠誠(chéng)度?！拔沂紫仁且粋€(gè)人，再而是一個(gè)商人?！眱晌婚L(zhǎng)者的說(shuō)法，讓我們想到中國(guó)人最熟悉的一個(gè)字：“仁”。清朝康熙皇帝曾明確提出：“觀人必先心術(shù)，次才學(xué)。