【文章內(nèi)容簡介】 進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠：一是利用好新員工加盟企業(yè)的時機。可以根據(jù)員工的具體崗位設(shè)計一套推薦方案，在新員工熟悉環(huán)境的同時，讓其他員工第一時間了解他的詳細(xì)情況。這樣，就能夠盡可能快地消除新員工的局促感，在感受得到老員工、新環(huán)境認(rèn)同的同時，建立對他們的認(rèn)同感。二是充分尊重員工的意見和建議?，F(xiàn)代企業(yè)都有嚴(yán)密的內(nèi)部分工、嚴(yán)明的組織紀(jì)律以及嚴(yán)格的規(guī)章制度，這些約束性的內(nèi)容應(yīng)該在出臺之前充分征求各級員工的意見和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認(rèn)可。即便沒有采納員工的意見，也應(yīng)該通過公開場合作出相應(yīng)的解釋。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位。三是決策或評價公正、公平、公開。員工對于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評價時一定要確?？陀^性和公正性，以事實說話，依數(shù)據(jù)評價，以德以理服人，這樣才能得到員工對于結(jié)果的認(rèn)同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團(tuán)結(jié)互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。四是搭建展示自我的舞臺。對于員工而言，在自己職位上能夠發(fā)揮出想像力和創(chuàng)造力，可以自主地處理自己的業(yè)務(wù)是企業(yè)對其認(rèn)可與否的表現(xiàn)之一。反過來，員工也將這種認(rèn)可程度作為自己對企業(yè)認(rèn)同感高低的基礎(chǔ)。因此，適時地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵員工的失敗，充分給予發(fā)言的權(quán)利等手段，都可以提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。五是要讓員工感受到自身的價值。給員工機會展示才華，是令員工感受自身價值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績的時候給予充分的肯定與獎勵。員工有了成功的經(jīng)驗，有助于他們樹立工作的信心，同時產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感。六是為員工提供交往、交流的機會。定期組織晚餐會、舞會、體育比賽等類似社交活動，可以給員工提供發(fā)展個人關(guān)系、職業(yè)關(guān)系的場合和機會。豐富多彩的企業(yè)社交活動，在促進(jìn)員工內(nèi)部相互認(rèn)同的同時，也會獲得員工的贊同，從而增強他們對企業(yè)的認(rèn)同感。[/url]與薪酬體系。為保證薪酬體系的客觀公正性，企業(yè)要盡可能做好薪酬調(diào)查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業(yè)和員工個人的實際情況，員工也就明白本人處在什么崗位，應(yīng)拿什么工資，如要拿更高的工資，應(yīng)該怎么做。如寬帶薪酬、股權(quán)計劃、利潤分成分享等，是近年來一些企業(yè)為了增強員工忠誠度采用的一些新的薪酬體系。內(nèi)源性和外源性兩種動機是互補的，必須結(jié)合起來才能對個人行為發(fā)生更大的推動作用。一方面，通過表揚與批評，促使員工去追求符合企業(yè)要求的目標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)對其行為的調(diào)節(jié)與控制。另一方面，要引導(dǎo)員工對其所從事的某項工作發(fā)生內(nèi)在的興趣，從而使他們更加自覺的工作。一方面，企業(yè)通過各種外部激勵措施激發(fā)員工動機，影響員工行為。常見的激勵方式包括物質(zhì)獎勵、福利、晉升、表揚、批評、懲罰等等。這些激勵方式都是外附性的，是附加于工作以外的。另一方面，企業(yè)力圖促進(jìn)員工的成就感，激勵人們把注意力聚焦在工作內(nèi)部。工作成功本身就是一種有效的激勵，也就是通常所稱的內(nèi)部激勵。相對來說，內(nèi)部激勵較難控制。建立共同愿景可以使員工產(chǎn)生強烈的歸屬意識，形成巨大的凝聚力，從而提高他們對企業(yè)的忠誠度。一是從個人愿景到共同愿景。個人愿景是指個人對自己未來發(fā)展的一種愿望，共同愿景由個人愿景匯集而成，即企業(yè)的共同愿景必須構(gòu)筑在個人愿景之上，但同時，共同愿景又不同于個人愿景，它應(yīng)該高于個人愿景。二是培育組織價值觀念。組織的價值觀是一種價值取向化，這種價值取向首先需要得到組織最高管理者的身體力行和大力提倡，即存在一個引導(dǎo)和培育的問題。其次還需要注意這種價值取向的慣性作用。三是培養(yǎng)使命感。使命感的培養(yǎng)需要組織的管理者做大量的宣傳教育和培養(yǎng)工作。例如使用一些簡練、明了、有激勵性的文字加以表達(dá)，讓員工在想起來或讀起來的時候，能夠產(chǎn)生一種神圣的使命感和自豪感。綜上所述，企業(yè)有意識培養(yǎng)員工忠誠度的措施是一個動態(tài)的、可變的循環(huán)的過程，隨著社會大環(huán)境和企業(yè)小環(huán)境以及員工個體因素，其培養(yǎng)體系也需要不斷的修正。正如“木桶理論”所描述的那樣，員工忠誠度管理的整體成效是由最弱的環(huán)節(jié)所決定的，因此只有各個階段的員工忠誠度管理能力協(xié)調(diào)發(fā)展、同步提升，才能充分發(fā)揮這種管理模式的作用，進(jìn)而有效地提升員工忠誠度。第五篇：員工忠誠度的培養(yǎng)第九章員工忠誠度的培養(yǎng)第一節(jié)員工忠誠一、員工忠誠概述（一）員工忠誠研究的發(fā)展歷程（二）員工忠誠的含義《現(xiàn)代漢語詞典》關(guān)于忠誠的定義喬西亞?羅伊斯（Josiah Royce）關(guān)于忠誠的定義梅耶（Meyer）和艾倫（Allen）波羅（Blau）和鮑爾（Boal）我們認(rèn)為：員工忠誠是社會組織中，為了實現(xiàn)組織和個人的預(yù)期目標(biāo)，員工與組織之間維持一種穩(wěn)定持久的和諧關(guān)系的總稱，也稱為員工承諾或組織承諾。忠誠是相對的，2003年，浙江大學(xué)曾有一項對員工忠誠度的調(diào)查，結(jié)果顯示：社會對忠誠的理解正在變化，對公司的忠誠不再被看重。員工首先考慮的是忠誠于自己的職業(yè)，其次是忠誠于直接的領(lǐng)導(dǎo)，最后考慮的才是對公司的忠誠。蒙牛董事長牛根生說：“小勝憑智，大勝靠德。”水所以能夠長流于天下，在于其廣施仁德于萬物，雨水及河汛隨季節(jié)而至，孜孜不倦地忠實于自己滋潤萬物的職責(zé)。依托持續(xù)的良善之舉，方能與世間萬物共生共榮?！按髣佟庇谒裕拇_是實至名歸?！拔沂紫仁且粋€人，再而是一個商人?！崩罴握\的話道出了做一個成功商人的秘訣。故去的兩院院士、北大方正董事局前主席王選教授的觀點與李嘉誠不謀而合。他認(rèn)為，做一個好人是做好一切事情的前提。他曾回憶起1947年他10歲上小學(xué)五年級時，老師要在班上評選一個品德好而且受同學(xué)歡迎的學(xué)生，那次王選以絕對多數(shù)票當(dāng)選?！皬哪菚r起我就知道，一定要先做一個好人?！蓖踹x說，“什么叫好人？北京大學(xué)季羨林先生曾說過，?考慮別人比考慮自己更多就是好人?。根據(jù)現(xiàn)實情況，這一標(biāo)準(zhǔn)我覺得可以再降低一點：考慮別人與考慮自己一樣多就算好人?！眱晌婚L者的說法，讓我們想到中國人最熟悉的一個字：“仁”。“仁”字，左邊一個“人”字旁，右邊是一個“二”字。哪兩個人呢？就是想到自己，想到別人。好好做人，至少要做一個好人，考慮自己與考慮別人一樣多。按照中國人的德行修養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，通常會有這樣的說法，道德最完備的人是圣人，其次是賢人，再次是君子，比君子的德行再低一點的人就是好人。好人，應(yīng)該是成功人士包括商界人士的道德底線。柳傳志說了句名言：“小公司做事，大公司做人”。就是說，只做事，只注意一城一池的得失，這樣的公司長不大，只能是個小公司；而注重做人的根本，有一以貫之理念的公司，必定可以成為大公司。清朝康熙皇帝曾明確提出：“觀人必先