【正文】 關(guān)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，同時，也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持，導(dǎo)致后續(xù)工作分析存在隱患。(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。(3)進(jìn)行未來流失人力資源預(yù)測。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務(wù)目標(biāo)確定工作量。進(jìn)行現(xiàn)有內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出軟件開發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，討論確定現(xiàn)實(shí)人數(shù)。(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測。同時，因?yàn)槿肆Y源是是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于經(jīng)營過程始終，并對每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)的控制起決定作用的因素，所以人力資源管理體系對戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到關(guān)鍵的作用.第三篇：人力資源規(guī)劃一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 沒有進(jìn)行有效的人力資源預(yù)測，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關(guān)鍵的軟件開發(fā)人員和項(xiàng)目管理人員，導(dǎo)致公司人才的質(zhì)量和數(shù)量不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。企業(yè)都希望人盡其才，物盡其用的理想狀態(tài)，但領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到，企業(yè)現(xiàn)有的人員、觀念的轉(zhuǎn)變是需要過程的，而且從管理上來說，沒有最好，只有最適合的理念在公司里得到運(yùn)用?？梢韵胂?，沒有企業(yè)高層的重視，僅憑人力資源管理人員的力量，絕對不能參與企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃；同樣，有了企業(yè)高層重視，而普通員工的認(rèn)識沒有進(jìn)行轉(zhuǎn)變，不能配合完成人力資源管理的許多工作的話，人力資源管理也無法達(dá)到配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的目的。增強(qiáng)內(nèi)在的凝聚力，實(shí)行情感投入，施以愛心管理，增強(qiáng)人才對企業(yè)的感情，同時為人才發(fā)展提供良好的條件與足夠的空間，讓員工真正感受到一種歸屬感，從而努力地工作，發(fā)揮自己的聰明才智，真正做到“感情留人，事業(yè)留人”，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的既定目標(biāo)。努力營造和諧的人際環(huán)境，加強(qiáng)員工的交流，提倡團(tuán)隊(duì)精神，正確處理好個人與個人、個人與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，積極開展各項(xiàng)友誼活動，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，避免員工之間的過度競爭，真正使員工感受到和諧輕松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感。但不管以什么方式，領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該記住這句話：“小怨不赦，則大怨必生；小功不賞，則大功不立。但領(lǐng)導(dǎo)獎勵機(jī)制一定要公平，不然再誘人的獎勵都會引起員工的不滿。⑻在公司優(yōu)秀員工評選方面：評選公司優(yōu)秀員工，部門優(yōu)秀員工，公司可每年評選定額公司優(yōu)秀員工和部門優(yōu)秀員工，參加公司統(tǒng)一安排的旅游活動。⑹在合理化建議獎勵方面：合理化建議的獎勵（更適合工廠），通過員工在各自工作過程中，發(fā)現(xiàn)在某個工作環(huán)節(jié)存在缺陷或者有更好的建議，可以反映到車間主任或相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)處，由部門對其建議審核，凡被部門采納，會給予不同程度物質(zhì)獎勵或者獎金（事先行文通知），最后，部門將受獎人員及獎勵額度報(bào)給人力資源部，由人力資源部集中給予文字性表揚(yáng)，并報(bào)予財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎金統(tǒng)一支付，最后在公司所辦內(nèi)刊上進(jìn)行宣傳。通過適當(dāng)獎勵使他們的意識正強(qiáng)化，不斷向前發(fā)展，從而一步步邁向更高的目標(biāo)。有了目標(biāo)，便會激勵員工更加努力地去完成，但目標(biāo)不能不切實(shí)際，也不能太簡單，應(yīng)該是富有挑戰(zhàn)性但又是他們通過努力能完成的。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。⑷在幫助員工做職業(yè)規(guī)劃方面：員工進(jìn)入公司就為員工安排一個與其性格相匹配的職務(wù)。⑶在員工培訓(xùn)方面：公司可以通過培訓(xùn)來幫助員工增長業(yè)務(wù)、管理、交際等方面的知識，同時也能通過培訓(xùn)來穩(wěn)定人心，激發(fā)員工的潛能?？少I些小禮品，用禮品去犒勞員工，使他們感受企業(yè)文化。領(lǐng)導(dǎo)也可以采取不同方式來關(guān)心員工，可以適時問候員工家人，在一些會餐時邀請員工家屬一同出席等。在激勵機(jī)制方面，根據(jù)公司目前情況，主要從親情化管理方面、文體娛樂活動方面、員工培訓(xùn)方面、幫助員工做職業(yè)規(guī)劃、簽訂勞動合同、合理化建議獎勵、競爭上崗機(jī)制、公司優(yōu)秀員工評選八個方面考慮。對員工家人的照顧、舉辦娛樂活動、培訓(xùn)及幫助員工做職業(yè)規(guī)劃都是企業(yè)的一種激勵制度，它更多的是從員工的被理解、被尊重、社交及對生活的滿足等新生需求出發(fā)。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。一個以人為本的企業(yè)文化中，激勵的方式是多樣化但又因人而異的，若它作為單一形式表現(xiàn)就不能真正起到激發(fā)員工斗志的作用，這主要看管理者如何來運(yùn)用激勵藝術(shù)，從而形成公司的制度來執(zhí)行，而公司的激勵制度不是用一兩個行動就能建立的，好的激勵機(jī)制能形成公司良好的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化是公司管理層與員工在平時工作和學(xué)習(xí)的點(diǎn)滴中形成的。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。⑸保險。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時也使薪酬失去了其靈活性。績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。⑵獎金。⑴基本薪酬。薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。通過解析什么行為是企業(yè)需要的，企業(yè)給什么樣的人更多的報(bào)酬，以及以什么方式進(jìn)行激勵都決定著員工最終實(shí)際選擇的行為，在合適的環(huán)境和時間使合適的人充分地發(fā)揮其良好的技能。最后，補(bǔ)充說明一點(diǎn)：新員工培訓(xùn)并不是其上崗后就結(jié)束了，而應(yīng)該在一定時間段里面給以保持，需要企業(yè)從不同的角度給與支持與引導(dǎo)，從而使員工能夠更快的進(jìn)步、更好的發(fā)展，也能為企業(yè)做出更大的效益貢獻(xiàn)。技能培訓(xùn)有兩種培訓(xùn)模式：一是集中培訓(xùn)，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以擴(kuò)大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓(xùn)成本，但溝通難以深入，并且要達(dá)到一定的人數(shù)才適合集中培訓(xùn)；一是分散式培訓(xùn)，即由技能熟練的老員工對相應(yīng)崗位的新人進(jìn)行指導(dǎo)，并確定指導(dǎo)責(zé)任制，一名老員工可以指導(dǎo)一名或多名新員工。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團(tuán)隊(duì)合作技能等，培訓(xùn)的方式主要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)或者參加外部機(jī)構(gòu)的相關(guān)培訓(xùn)均可，需要注意的是職業(yè)培訓(xùn)的形式盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領(lǐng)悟所學(xué)的知識，這樣才能在以后的工作中運(yùn)用自如。認(rèn)知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識企業(yè)、了解企業(yè)，強(qiáng)化企業(yè)的各項(xiàng)基本知識在員工腦中的記憶和理解，從而盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位，更快的融入企業(yè)文化，從社會人變成公司人。人員培訓(xùn)人員的培訓(xùn)主要包括：認(rèn)知培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)三個方面的課程。為公司的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐，為公司的長期持續(xù)發(fā)展儲備豐富的人力資源。⑵人才儲備隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，人才儲備正越來越受到企業(yè)管理層的重視。⑴人員招聘：公司由貿(mào)易型向?qū)崢I(yè)型轉(zhuǎn)變過程中，人才招聘由單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變，多工種人才的招聘由各部門獨(dú)立負(fù)責(zé)，使招聘變得重復(fù)，耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，人力資源部的出現(xiàn)，將各用工部門提出崗位人員需求、任職條件等匯總后，由人力資源部集中統(tǒng)一安排招聘、面試、培訓(xùn)、試用，部門認(rèn)可后，由人力資源部簽訂勞動合同，并在人力資源部留檔備案，相反，員工離職，在員工提出離職意向后，由部門報(bào)到人力資源部，通知是否還有人員需求，以便人力資源部及時組織招聘，同時，由人力資源部開出離職單，離職人員持有離職單在相關(guān)部門（涉及到辦公用品的部門，比如：微機(jī)管理部門、財(cái)務(wù)部門有無借款、圖書閱覽室圖書借閱情況等）辦理完所有手續(xù)后，最后在人力資源部備案離職。在確認(rèn)了不同的工作任務(wù)之后，人力資源管理工作就能梳理出這樣的工作任務(wù)都需要什么樣的人員才能完成。這樣的工作任務(wù)的確認(rèn)是將戰(zhàn)略分解的過程，反向來說，工作任務(wù)的完成也能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略的達(dá)成。這樣將權(quán)力下放與集中較好的融合在一起，就會使決策和管理的效率提高，決策權(quán)和管理權(quán)各司其責(zé)，相得益彰，高層領(lǐng)導(dǎo)有充分的時間和精力致力于戰(zhàn)略性決策，基層主管又可以發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，人人負(fù)責(zé)，執(zhí)行到位。集權(quán)則是能夠有效地對各個得到分權(quán)的部門和崗位進(jìn)行實(shí)時監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)沒有按照流程和決策執(zhí)行的事情后能及時糾正，時時觀察全局計(jì)劃的進(jìn)展情況，對可能出現(xiàn)的偏離目標(biāo)的局部現(xiàn)象進(jìn)行協(xié)調(diào)。如果不實(shí)行分權(quán)決策和管理，使決策權(quán)和管理權(quán)集中在少數(shù)人身上，就會使決策和管理效率低下，難以適應(yīng)市場競爭。將分權(quán)與集權(quán)較好地融合，是初級階段的扁平化管理走向成熟的必經(jīng)之路，是解決各項(xiàng)問題的前提和基礎(chǔ)。從管理角度來看，公司現(xiàn)在處于一種初級的扁平化管理模式，這種管理模式的優(yōu)勢在于公司領(lǐng)導(dǎo)可以深入了解公司內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r，直接領(lǐng)導(dǎo)各部門開展業(yè)務(wù)，可以將決策快速貫徹下去，并且各部門的各種反饋意見直接反饋到領(lǐng)導(dǎo)處，減少中間環(huán)節(jié)，節(jié)省時間；但是，這種管理模式在初級階段也不可避免的存在一定的局限性，這種局限性也嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展進(jìn)度，比如：公司老總成為所有事情的決策者，這樣一來，致使老總要參與處理公司所有決策之中，所有事情都要親自處理，成為“一言堂”、“一枝筆”，這樣一來會導(dǎo)致各部門對公司老總的依賴性增加，整個企業(yè)都是在“累”老板一個人。這時就要求調(diào)整現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)與管理制度，使其服從于戰(zhàn)略的需要。組織結(jié)構(gòu)與管理制度的建立：企業(yè)戰(zhàn)略的變革