【正文】 戰(zhàn)略目標、崗位職責和能力素質要求來制定的，其作用在于推動企業(yè)文化發(fā)展，激發(fā)員工，提高工作滿意度，可以為企業(yè)對員工的要求起到指引作用。⑴認知培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，比如帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，安排座談交流，并由公司的管理者和人力資源部門主講。人員招聘與人才儲備：人力資源部根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，匯總各部門的人員需求，安排時間實施對所需人員的招聘，并做好對人才的儲備工作。分權是為了讓簡化了的管理層次都能獲得相適應的面對市場的獨立決策權和管理權；鼓勵下屬為實現目標而分擔更多一些的責任。當企業(yè)改變戰(zhàn)略時，原有組織結構與管理制度就不再適合公司。因此，新的公司管理機制亟待出臺。第三個階段是人力資源被看成戰(zhàn)略的高度。、培訓項目規(guī)劃明細表及預算、序 開始時間 號 1 2 3 培訓管理制度 培訓需求調查 建設內部講師 完成時間 項目 編寫或操作人 組織部門 費用預算3隊伍 4 5 6 預算費用總計 課程及課程表 實施培訓、部門業(yè)務流程改善、部門業(yè)務流程改善 、制定部門業(yè)務流程改善管理制度 部門業(yè)務流程改善管理制度、制定部門業(yè)務 企業(yè)流程改善工作要使各個部門的業(yè)務流程用“相同的標準接口”建立起協(xié)調關系，敘述未來三年的部門業(yè)務流程管理制度的優(yōu)化更新策略。人力資源結構現狀盤點、包括年齡結構、學歷結構、專業(yè)結構、職務結構 20102012 年度人力資源供應預測 年度人力資源供應預測、企業(yè)內部人力資源供應預測、穩(wěn)定供應（原崗培訓、他崗平調晉升）的人才類型及總量水平、穩(wěn)定供應（原崗培訓、他崗平調晉升）的人才類型及總量水平根據往年部門各崗位的穩(wěn)定供應情況，預測三年內企業(yè)內部供應的人員水平。、正常流失（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平、正常流失 離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平根據往年各崗位的正常流失情況，并參考 2010 年度即將進行的公司“十二五”規(guī)劃，預測三年內部門各崗位的正常流失量控制在多少人，較往年應降低多少百分點。、部門業(yè)務流程改善項目規(guī)劃明細表及預算、部門業(yè)務流程改善項目規(guī)劃明細表及預算序 開始時間 號 流程改善管理 1 制度 2 培訓 建設改善委員 3 會 4 5 6 預算費用總計 建設改善小組 試行階段 完成時間 項目 編寫或操作人 組織部門 費用預算4第二篇：人力資源部門籌建規(guī)劃人力資源部門籌建規(guī)劃人力資源管理部門籌建規(guī)劃背景:公司是從事貿易型公司向實體公司轉型期,人資也是正在籌建中,這是剛剛做的入公司初做,未經領導審閱,先請各位看看,提提意見,再完善一下,另外,還要做公司構架,請各位達人給予小第幫助,先謝過了！一、什么是人力資源管理人力資源管理是指結合組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，預測組織人力資源需求，并做出人力需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵，結合組織與個人需要進行有效開發(fā)，以便實現最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源管理與企業(yè)的目標、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。在這樣的背景環(huán)境下開展人力資源管理方面的工作，屬于公司在人力資源管理方面的初創(chuàng)期，作為民營企業(yè)，機動靈活是我們的優(yōu)勢，我們可以結合自身情況，借鑒相關企業(yè)在這方面的管理經驗，從以下幾個方面開展：（一）人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略定位參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程：在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中,人力資源部門應了解整個公司的發(fā)展情況，從人力資源角度考慮實現這些戰(zhàn)略目標的具體計劃，需要什么樣的人員及這些人員應該掌握什么樣的技能，具備什么樣的素質等。這時就要求調整現有的組織結構與管理制度，使其服從于戰(zhàn)略的需要。集權則是能夠有效地對各個得到分權的部門和崗位進行實時監(jiān)控，發(fā)現沒有按照流程和決策執(zhí)行的事情后能及時糾正，時時觀察全局計劃的進展情況，對可能出現的偏離目標的局部現象進行協(xié)調。⑴人員招聘：公司由貿易型向實業(yè)型轉變過程中，人才招聘由單一型向復合型轉變，多工種人才的招聘由各部門獨立負責，使招聘變得重復，耗費大量的人力、物力、財力，人力資源部的出現，將各用工部門提出崗位人員需求、任職條件等匯總后，由人力資源部集中統(tǒng)一安排招聘、面試、培訓、試用，部門認可后，由人力資源部簽訂勞動合同，并在人力資源部留檔備案，相反，員工離職，在員工提出離職意向后，由部門報到人力資源部，通知是否還有人員需求，以便人力資源部及時組織招聘，同時，由人力資源部開出離職單，離職人員持有離職單在相關部門（涉及到辦公用品的部門，比如：微機管理部門、財務部門有無借款、圖書閱覽室圖書借閱情況等）辦理完所有手續(xù)后，最后在人力資源部備案離職。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位，更快的融入企業(yè)文化，從社會人變成公司人。通過解析什么行為是企業(yè)需要的，企業(yè)給什么樣的人更多的報酬，以及以什么方式進行激勵都決定著員工最終實際選擇的行為，在合適的環(huán)境和時間使合適的人充分地發(fā)揮其良好的技能?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經濟效益脫節(jié)。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。在激勵機制方面，根據公司目前情況，主要從親情化管理方面、文體娛樂活動方面、員工培訓方面、幫助員工做職業(yè)規(guī)劃、簽訂勞動合同、合理化建議獎勵、競爭上崗機制、公司優(yōu)秀員工評選八個方面考慮。⑷在幫助員工做職業(yè)規(guī)劃方面：員工進入公司就為員工安排一個與其性格相匹配的職務。⑹在合理化建議獎勵方面：合理化建議的獎勵（更適合工廠），通過員工在各自工作過程中，發(fā)現在某個工作環(huán)節(jié)存在缺陷或者有更好的建議，可以反映到車間主任或相關部門領導處，由部門對其建議審核，凡被部門采納，會給予不同程度物質獎勵或者獎金（事先行文通知），最后，部門將受獎人員及獎勵額度報給人力資源部，由人力資源部集中給予文字性表揚，并報予財務部進行獎金統(tǒng)一支付，最后在公司所辦內刊上進行宣傳。努力營造和諧的人際環(huán)境，加強員工的交流，提倡團隊精神，正確處理好個人與個人、個人與團隊的關系，積極開展各項友誼活動，不斷增強企業(yè)的凝聚力，避免員工之間的過度競爭，真正使員工感受到和諧輕松的人際關系氛圍，增強員工的歸屬感。同時，因為人力資源是是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于經營過程始終，并對每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)的控制起決定作用的因素，所以人力資源管理體系對戰(zhàn)略的實現起到關鍵的作用.第三篇：人力資源規(guī)劃一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 沒有進行有效的人力資源預測，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關鍵的軟件開發(fā)人員和項目管理人員，導致公司人才的質量和數量不能滿足業(yè)務發(fā)展的需求。(3)進行未來流失人力資源預測。（2）調查階段：在現有基礎上強化訪談，尤其是直線經理和相關員工。(2)面試評價指標不明確，缺乏具體的標準，容易導致評分的誤差。一是公司通用的管理技能；二是有關崗位要求的內容。六．培訓需求（1）培訓需求分析缺失。（2）進行任務層面的培訓需求分析。進行評分時，吳方沒有以員工的實績與行為事實為依據，沒有對各種指標進行科學打分。（4）績效評估結果判定。（4）違反了正面引導原則。小張應對前一段工作進行回顧，進行自我評價；準備下一評估周期發(fā)展計劃，準備好要提的問題，并提前安排好工作。該公司薪酬調查的主要目的是整體薪酬水平的調整，確定調查目的后確定調查計劃。該公司可以通過訪談和調查問卷采集薪酬數據。人力資源管理的外部環(huán)境：（1）政策環(huán)境：國家和地方的勞動保障法規(guī)政策。至于人力資源規(guī)劃應如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對企業(yè)人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內部培訓、績效考核、工資福利、員工激勵等進行細致的分析。使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。五、對人力資源預測應注意那些問題？企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。企業(yè)員工的工作滿意狀況。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。具體方法是先確定企業(yè)組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預測。然后制定相應的“職業(yè)計劃儲備評價圖”，列出崗位可以替換的人選。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數量和素質構成。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。編寫人力資源部費用預算。關鍵任務的風險分析及對策。制定培訓計劃。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。技能培訓（此略）九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些？制定職務編寫計劃。